Illum: Effektiv digital rekrutteringsproces

25.03.2020

Rekrutteringsproces med fokus på mennesket

Rekrutterings-proces med fokus på mennesket

Se interviewet med Claus Moll, og hør om hans tanker bag denne sæsonrekruttering. Du får også konkrete tal på effekten af rekrutteringsprocessen, samt hans tanker om, hvordan fremtidens HR bør se ud.

I hjertet af København ligger Illum. En ikonisk bygning, der ikke er til at overse. Ligesom måden, de rekrutterer på, heller ikke er det. Illum er nemlig ikke bange for at være firstmovers. I denne case kan du læse mere om, hvordan Illum med en effektiv rekrutteringsproces ansatte 60 juleassistancer uden en eneste ansøgning, CV og personlig samtale.

Illum effektiv digital rekrutteringsproces

Sprang CV, ansøgning og personlige samtaler over

Det lyder næsten for godt til at være sandt. En hel rekruttering uden at skulle kæmpe sig igennem en hundredvis af CV’er og dertilhørende ansøgninger. Men ikke desto mindre var det realiteten, da Illum søgte 60 assistancer til den travle julesæson.

I slutningen af 2019, da Illum skulle ansætte 60 nye sæsonmedarbejdere, tog de nemlig den utraditionelle beslutning om at sløjfe den traditionelle proces, og i stedet anvende Praice (databaseret adfærdsprofil) og videoscreening.

Processen var enkel
  1. Man skulle kunne søge on-the-go via sin smartphone. Kandidaterne skulle lave en Praice-profil og søge jobbet med den. Det gav dem 680 ansøgere.
  2. Forud havde Illum screenet de bedst performende medarbejdere i de respektive afdelinger, og kunne derved opsætte parametre for, hvilke adfærds- og personlighedstræk der ville matche virksomheden. Det snævrede ansøgerfeltet ind til 100 top.
  3. Her kom videoscreening ind i billedet! Illum kunne her stille relevante spørgsmål, som kandidaten besvarede med video. Ikke et uvant værktøj for Illum, da de, de seneste 2 år, har brugt videoscreening til at screene og ansætte alle typer kandidater.

Vi brugte videoscreening som et værktøj til at bruge 3-4 minutter på alle de her 100 kandidater. Få set dem i øjnene, få stillet dem nogle spørgsmål på video, som var vigtige for os at få svar på. Derfra kunne vi faktisk træffe vores beslutning, om hvilke 60 kandidater ville vi ansætte. Og flytte dem direkte fra ansættelsesforløbet og ind i træningsforløbet uden at have gennemført et eneste interview.

Claus Moll, HR Chef, Illum

Data + fokus på mennesket =
Effektiv rekrutteringsproces

For Illum var det afgørende, at de nye juleassistancer passede ind i de forskellige teams for bedst muligt at understøtte afdelingerne og fungere som aflastende enhed.

Illums bedst performende ansatte i de respektive afdelinger blev Praicet, og deres profiler dannede rammen for udvælgelseskriterierne.

Ud af de 680 ansøgere blev altså de 100 bedst kvalificerede kandidater udvalgt til videoscreening. Kandidaterne blev mødt af spørgsmål designet til at afdække deres kvalifikationer herunder faglig viden, ambitionsniveau og personlighed.

Videoscreening giver Illum muligheden for at se mange kandidater for at sikre et stort felt, som de får en personlig interaktion med. Samtidig giver det dem mulighed for at stille kandidaterne konkrete spørgsmål, som man ikke får afdækket ved blot at kigge på et CV eller læse en ansøgning.

Med afsæt i data og videoscreeningbesvarelser, blev 60 nye assistenter ansat og sat direkte ind i et pre-boarding forløb! Helt uden et personligt interview.

Resultaterne af denne rekrutteringsproces taler for sig selv. Sammenlignet med sæsonrekrutteringen året før viser tallene nemlig:

0 %
Flere kandidater
0 %
Tidsbesparelse
0 %
Fastansættes

Frigjorte ressourcer bruges in onboardingen

Denne simple ændring i rekrutteringsprocessen betød en tidsbesparelse på ikke mindre end 54%. En tidsbesparelse som betød, at ressourcerne kunne flyttes til andre steder i rekrutteringenprocessen.

Vi har formået at flytte vores tidsforbrug fra prescreening af kandidater, og så kan vi til gengæld flytte det over i pre- og onboarding, så vi sikrer os, at dem, vi vælger - dem vi tror på er et match til virksomheden - også får en god oplevelse, når de starter.

Claus Moll, HR Chef, Illum
Frigjorte ressourcer bruges i onboardingen - effektiv rekruttering uden CV og ansøgning

Risikabel rekruttering?

Ifølge HR Chef Claus Moll er det ikke Illum, der løber en kæmpe risiko. Derimod er det virksomhederne, som netop bare læner sig tilbage og stadig tror på, at ansøgerne kommer væltende helt af sig selv.

Jeg synes ikke, det er modigt at bevæge sig væk fra den traditionelle rekruttering hen imod de nye teknologier. Jeg synes tværtimod, der er modigt, at satse på, at det, som har virket i fortiden, også kommer til at virke i fremtiden.

Claus Moll, HR Chef, Illum

Ifølge ham er det nødvendigt, at man som virksomhed begynder at arbejde med at sætte sig ind i den målgruppe af arbejdskraft, man ønsker at ansætte, så de kan understøtte forretningens mål. Og det er HRs ansvar at gå forrest for at få det til at ske.

Hvorfor ændre noget, der virker?

For Illum handler det om at have fokus på, hvordan det enkelte menneske er et godt match til afdelingen og selve jobbet. Derfor kigger de på, hvilke medarbejdere de har, der fungerer godt allerede og ser på hvilke faktorer, der gør, at medarbejderne fungerer herunder adfærdstræk og personlighedstyper. Derfra handler det for Illum at rekruttere dem, der kan supplere teamet.

Helt overordnet er der to årsager til, at Illum ændrer deres rekrutteringsproces til at være mere datadreven og objektivt baseret. Først og fremmest så handler det nemlig om, at den gruppe af kandidater, som Illum ønsker at ansatte oftest er unge mellem 20-30 år, hvilket betyder, at de ikke har et stort erfaringsgrundlag at trække på. Det gør det endnu sværere at træffe en beslutning baseret på historisk data som et CV.

Den anden årsag er simpel:

Vi kan simpelthen se – ved at lave forsøg og eksperimenter – at det giver et bedre match med kandidater, og det giver bedre kundetilfredshed.

Claus Moll, HR Chef, Illum

Illums ambition er, at CV’et skal være det allersidste, der kigges på. Al pre-screening og vurdering af kandidater skal baseres på objektive data og være matchende til det specifikke job, der skal rekrutteres til.

Læs også
Employer Branding af graduateforløb - itelligence
Cases

Itelligence Employer Branding af graduateforløb

Itelligence rekrutterer årligt nye graduates til deres graduate forløb, der både tæller indkøb, IT, projektledelse, økonomi mm. Det var lige præcis grunden til, at de ønskede en video, der helt specifik henvendte sig til potentielle nye graduates, og…

Læs mere »