Hvad gør du, når alt fejler i din rekrutteringsproces? 

10.10.2022

HVAD GØR DU NÅR ALT FEJLER I DIN REKRUTTERINGSPROCES?

En rekrutteringsproces kan være ret tidskrævende. Derfor er det essentielt at sikre, at den forløber så smooth som muligt.  
 
Vi ser ofte eksempler på et strømlinet ATS og rekrutteringsflow, som teknisk set er sat skarpt op med klargjorte faser for de indkomne ansøgninger. Men, vi ser desværre lige så ofte, at et skarpt rekrutteringsflow ikke alene er nok til at ansøgerne kommer væltende. Slet ikke i disse tider, hvor mange kan håbe på, at der blot kommer en håndfuld relevante ansøgere.  
 
Det er ofte i tiltrækningsfasen og i interaktionen med ansøgerne, at de største fejl findes. Derfor har vi samlet nogle af de typiske scenarier og vores bedste bud på hvordan du undgår dem. 

Scenarie 1: Du får ingen ansøgninger

I dagens jobmarked er en af de største udfordringer manglende ansøgninger til ledige jobs. Der er simpelthen et langt større udbud af ledige job end der er kandidater til de ledige stillinger. Så det gælder om at ”råbe højst”, hvis du vil sikre dig, at kandidaterne kender din arbejdsplads og de muligheder, I tilbyder.  
Hvis du oplever, at der er langt mellem snapsene til netop jeres ledige job, bør du sikre dig følgende: 

SYNLIGHED, SYNLIGHED, SYNLIGHED

Først skal du sikre dig, at du annoncerer jobbet på de kanaler, som dine kandidater rent faktisk befinder sig på. Langt de fleste kandidater er allerede i job, så de er derfor IKKE aktivt jobsøgende på diverse jobportaler. Hvis du eks. søger efter ingeniører, kunne det være en god idé at annoncere i fagbladet Ingeniøren eller i fag- eller erfa-grupper på diverse sociale medier, hvor målgruppen færdes, netværker og henter inspiration. Mød derfor din målgruppe, dér hvor de er. 
 

SHOW, DON’T TELL

Er du allerede på de kanaler hvor din målgruppe befinder sig og får du stadig ikke nogen ansøgninger, bør du tage et kritisk kig på indholdet af dine annoncer.  
Sæt dig i kandidatens sted; Du har måske allerede et udmærket job, så hvorfor skulle du søge netop dette job? Er det helt tydeligt, hvad I tilbyder, som er værd at skifte for? Er det fortalt på en attraktiv og visuelt appellerende måde, så kandidaten næsten kan se det for sig? Hvis ikke du kan nikke genkendende til disse to spørgsmål, er der stor risiko for, at din annonce forsvinder i mængden, fordi den ikke skiller sig ud. Og skiller den sig ikke ud – ja, så forvent ikke at blive væltet af ansøgninger.  

Scenarie 2: Du har fået ansøgninger, men der er ingen eller meget få relevante kandidater

Stillinger og virksomheder med stærke employer brands er så populære, at de altid får mange ansøgninger. Udfordringen kan dog være at størstedelen af de ansøgninger, ikke er fra RELEVANTE kandidater. Hvis det (også) er tilfældet for dig, så bør du følge disse råd:  

MÅLRET DIN ANNONCE

Mange ansøgninger er på ingen måde et kriterie for en succesfuld rekruttering, hvis ikke kvaliteten af ansøgninger er som ønsket. Sats hellere på at få gode og relevante ansøgninger, og måske færre af dem. Det vil ikke kun spare dig for en masse administration, men det sparer også de mange håbefulde kandidater, som ikke er i målgruppen, for forgæves tid brugt på ansøgninger, venten og til sidst skuffelse.  
Sørg for at din annonce er målrettet ønskekandidaten. Drop den alt for generiske beskrivelse, fyldt med floskler, som rammer lige præcis ingen i solar plexus. Stil i stedet skarpt på jobindhold, de 3 vigtigste opgaver, kandidaten skal løse i rollen, kriterier for at komme i betragtning, ikke kun fagligt men også personligt. Vær ærlig og eksemplificer, så du hjælper kandidater med at mærke efter, om dette job reelt er noget for dem. Med andre ord, forventningsafstem og vær realistisk. 
 
 

TAG DET LANGE LYS PÅ

Måske du allerede har lavet en knivskarp annonce målrettet ønskekandidaten og stadig oplever nul ansøgere? Så skyldes det potentielt, at du er i en branche, hvor der er ekstra stor mangel på kandidater og så kan det være du må slække på dine krav til fx ansøgernes erfaring. Generelt er det en god idé at holde krav på en håndfuld. Fokuser i stedet på, hvad arbejdspladsen kan tilbyde ansøgeren ift. trivsel, udviklingsmuligheder og kultur. En undersøgelse viser, at korrelationen mellem jobperformance og erfaring kun er 0,6. Mindre erfaring kan altså gøre det, hvis kandidaten har den rette indstilling og personlighed. Den erfarne medarbejder har ganske vist et lille forspring i starten af sit nye arbejde, men den uerfaren medarbejder performer mindst lige så godt og ofte bedre end den erfarne medarbejder efter blot 3 måneder i samme stilling. Og som en bonus, er medarbejdere, der performer godt i deres rolle, bedre for din virksomheds bundlinje. Så tag det lange lys på og åben op for potentialer i ansøgerfeltet. På den måde får du en større sø at fiske i, uden at gå på kompromis med kvaliteten.  

Scenarie 3: Du har fået ansøgninger, udvalgt kandidater til samtale, men der er ikke et umiddelbart match

Det er næsten ikke til at bære, at nå så langt i processen og så konstatere, at der bare ikke er det match mellem de udvalgte kandidater og jobbet, som I ønskede eller håbede på. Man kan undre sig over, hvordan det hele så så fint ud på papiret og så alligevel ikke…  
Fortvivl ikke. Her er et bud på hvordan du kan undgå, at det sker igen: 

PERSONLIGHED KAN IKKE SES I ANSØGNINGEN, DEN SKAL MÆRKES

Ved en personlig samtale sker der det uundgåelige – der udveksles energier og synergier mellem mennesker og i løbet af ganske få minutter, har både du og kandidaten vurderet, om kemien føles rigtig eller ej. Den personlige mavefornemmelde eller bias vil være afgørende for resten af samtalen.  
Overvej derfor at præsentere arbejdspladsen, kollegaer eller lederen på video, så kandidater kan ”møde” jer før de søger. Og overvej ligeledes, før du inviterer til samtale at bede kandidater om at løse en opgave og/eller besvare spørgsmål på video, så du får en forsmag på, hvordan kandidaten tænker, svarer og hvilken udstråling han/hun har. Vær flere om at vurdere kandidaternes videoer/opgavesvar, så I kan udfordre hinandens bias. Det vil give jer et mere nuanceret billede af ansøgerfeltet. Det styrker beslutningsgrundlaget for, om de går videre eller ej og I kan invitere flere kandidater med i processen, da fx et videosvar i en pre-screeningsfase er langt mindre omfattende end et langt interview. Erfaring viser, at kvaliteten af samtaler og matchet mellem kandidat og job er langt højere hvor videoscreening eller en case har været involveret i processen fordi der tidligt i forløbet er blevet forventningsafstemt.  
Der kan være andre årsager til, at din rekrutteringsprocessen fejler. Men når du næste gang skal rekruttere, kan du øge din chancer for at få flere ansøgninger, ved i hvert fald at sætte flueben ved ovenstående råd.  
Som et sidste es i ærmet, har vi følgende guldkorn at slutte af på.  
Husk at søge job hos dig selv, step for step, så du kvalitetssikrer hele processen før du udsætter dine kandidater for den. 
Og som en tommelfingerregel – spørg kun om dén data, som du rent faktisk skal bruge for at undgå frafald undervejs. Gem resten til senere i processen, når du har kandidaten i nettet. 
 
God rekruttering.