HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til at rekruttere

08.12.2020

HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til rekruttering

I dag ser vi lidt nærmere på rekruttering og helt konkret annoncering af det ledige job på de sociale medier. For her er der nemlig rigtig meget data at hente.

Men først ☝️

Er det noget, du gør dig i? Altså bruger du sociale medier til rekruttering? Formentlig. Men poster du bare jobopslaget på jeres virksomhedsside, eller laver du en sponsoreret kampagne, der sikrer taletid hos de helt rigtige profiler?

Vi ser desværre, at rigtig mange ”bare” poster jobopslag på deres sociale kanaler uden at putte lidt kroner efter det. Det betyder, at jobopslaget kun når ud til dem, der følger jer, og måske, hvis algoritmen har en god dag, deres netværk.

Udfordringen med at bruge sine sociale kanaler sådan er, at det gør det rigtig svært at nå ud til nye personer (især hvis der ikke slås andet engagerende indhold op). Når man taler om rekruttering på sociale medier, vil det altså I sidste ende betyde færre relevante kandidater.

Hvis det er udført korrekt, kan sociale medier hjælpe din virksomhed med at identificere og nå ud til kandidater af høj kvalitet. Jobvite har lavet en undersøgelse, som viser at 35% af respondenterne siger, at de finder jobopslag igennem sociale medier og hvis de skulle finde et nyt job, ville de bruge de sociale medier. Her menes der som minimum Linkedin.

 

ORGANISKE OPSLAG VS. DEN SPONSOREREDE KAMPAGNE

Et organisk opslag kender du helt sikkert til. Det er nemlig det indhold, du slår op direkte på din kanal. Altså et ganske almindelig opslag. På Linkedin ser det eks. sådan her ud:


Start indlæg linkedin

 

Det er begrænset på den måde, at rækkevidden for opslaget er afhængig af, hvem der interagerer med det. Du når formentlig ud til alle dem, der følger jeres kanal, og du kan også være heldig at få aktiveret deres netværk i andet led, hvis de liker, deler eller kommenterer på opslaget – også kaldet organisk spredning. Et organisk opslag er gratis og kaldes organisk, fordi algoritmen leverer på baggrund af det naturlige, og måske forventelige engagement fra følgere.

En sponsoreret kampagne har en helt anden præmis. Her er det nemlig muligt selv at bestemme, hvem der skal se opslaget. Du kan f.eks. vælge, at dit opslag kun skal vises for personer mellem 30-50 år, der har haft eller har en stilling som økonomichef med 7 års erfaring og som desuden har en interesse for økonomi, finans og Børsen. 

Det giver dig altså en unik mulighed for at målrette din annonceringsindsats.

Sponsorerede kampagner adskiller sig også fra diverse jobportaler, hvor det kun er muligt at lægge jobannoncen ind under en kategori. Desuden skal kandidaterne være aktivt jobsøgende og selv gå ind på disse jobportaler for overhovedet at finde ud af, at I har en ledig stilling.

Det siger nok sig selv, men en sponsoreret kampagne er ikke gratis. Vil du have taletid hos en specifik målgruppe – ja, så koster det, på samme måde som skulle du indrykke en jobannonce. Men du kan sagtens komme rigtig langt for et par tusind kroner, hvis du ellers kender din målgruppe rigtig godt og er dygtig til at lave dine kampagner.

Og så er der den anden kæmpe fordel!

KONKRET HR-DATA FRA JOBOPSLAGET

Jo flere du når ud til, jo større bliver din mængde af data, og jo bedre kan du vurdere, hvor du bruger dine ressourcer mest effektivt. Vælger du at køre en sponsoreret kampagne på dit jobopslag, får du adgang til tonsvis af data om din målgruppe.

Du får bl.a. indblik i:

  • Visninger
    Hvor mange gange dit opslag er blevet set
  • Rækkevidde
    Hvor mange personer, der har set dit opslag mindst én gang
  • Engagementfrekvens
    Hvor mange der har interageret med opslaget (liket, kommenteret, delt, klikket ift. visninger)
  • CTR 
    Hvor mange der har klikket på linket, hvis der er sådan et i opslaget
  • Videovisninger
    Hvor stor en andel der har set 25%, 50%, 75% eller 100% af din video
  • Profilbesøg
    Hvor mange der besøger din sociale profil

Derudover kan du finde en del karakteristika på de personer, der har set din annonce. Eks.

  • Lokation
    Land og by
  • Virksomhedsinformation
    Branche, størrelse & virksomhedsnavn
  • Personinformation
    Jobtitel, -funktion, anciennitet og interesser 

Al den her data er med til at give dig en indikation af, hvor og hvordan du skal bruge dine ressourcer og dit budget. Og det giver dig muligheden for at effektivisere din rekruttering på sociale medier.

Nu sidder der sikkert nogen som tænker, at de visninger, man opnår ved en sponsoreret kampagne aldrig ville kunne måle sig med eller overstige de visninger man ville få, ved indrykning på en jobplatform. Det kan der være en sandhed i. Og den ene kanal udelukker ikke den anden. Der er en del virksomheder, som helgarderer sig og derfor indrykker OG laver kampagner på sociale medier.

Men, det gode spørgsmål man kan rejse her er, hvor god er kvaliteten af de visninger, som I får gennem en jobportal? Matcher kvantitet med kvalitet? Oplever I, at I ansætter kandidater, som kommer fra disse platforme? Hvis svaret er ja, så skal I endelig fortsætte med indrykningerne. Og hertil supplere på sociale medier for at holde jeres employer brand i live.
Men hvis svaret er nej eller utydeligt, så er det måske den rette timing til at undersøge dataen nærmere og vurdere om rekrutteringsbudgettet er bedst brugt på en anden måde.

5 FORDELE VED AT BRUGE SOCIALE MEDIER TIL AT REKRUTTERE

1. Reducer dine omkostninger og tid

Annoncering på sociale medier er betydeligt billigere, end hvis man bruger jobportaler og kan spare din virksomhed tid og penge. Sponsorerede opslag på jobportaler er dyre – og der er ikke nogen garanti på, at du når ud til de kandidater som passer til den rolle I søger.

2. Få kontakt til flere kandidater

En passiv kandidat søger ikke aktivt efter et nyt job, men er derimod åben for andre muligheder – også ubevidst. Social rekruttering hjælper dig nemlig med at få dine stillingsopslag ud til kandidater, som du ikke ville have nået ud til. De vælger ikke at gå igennem forskellige jobopslag, men de går igennem deres feeds på sociale medier, derfor vil dette muliggøre at de vil se din virksomheds indlæg og eventuelt finde dette interessant og søge job hos jer.
Når vi som privatpersoner scroller igennem vores feed (sådan ca. mange gange dagligt), så er vi ikke umiddelbart aktivt på jagt efter nyt job. Men ved at placere annoncer med rette formulering og interessant visuelt indhold i feedet, kan man pirre interessen hos potentielle kandidater.

3. Flere henvisninger

Nogle af de bedste kandidater kommer gennem henvisninger fra medarbejdere.

Ved at bruge sociale medier som værktøj, kan du nå rigtig langt. Hvis du gør det let for dine medarbejdere at dele et jobopslag, vil dette kunne nå langt ud i deres netværk. En stor del af de sociale medier handler om deling af content. Dette betyder, at jobopslagene kan rejse på tværs af det digitale univers, mellem nuværende medarbejdere og deres familiemedlemmer. Hvis du fx har 50 medarbejdere og hver af dem deler opslaget med 100 følgere, kan du nå op til 5.000 mennesker, via medarbejderne selv. Og disse følgere vil sandsynligvis være mere engagerede end dem, der kun følger dit firma. Tænk på hvor hurtigt virale kampagner spreder sig. Det er altså effekten af god, organisk rækkevidde.

4. Styrk dit Employer Brand

Sociale medier lader dig dele din virksomhedskultur og værdier sammen med dine stillingsopslag og give dine potentielle kandidater et indblik i livet på jeres arbejdsplads. Du vil derfor også kunne vise, hvad der gør din virksomhed anderledes og hvorfor de skal vælge dig, frem for andre virksomheder. Ved at invitere potentielle medarbejdere inden for og “bag om” åbner du op for et employer branding univers, som forhåbentlig ville svare 1:1 som at være der selv.
De potentielle medarbejdere kan se og tyde jeres værdier, kultur, kommende kollegaer, det fysiske miljø og meget mere ved at du viser dem det.

Det er netop denne aktivitet vi kalder recruitment marketing. For når man rekrutterer med marketing-disciplinerne in mente, så går man altså fra en push-strategi til en pull-strategi. Man nøjes altså ikke længere med at “pushe” jobopslag ud og vente på at der sker noget. Ved at arbejde aktivt med recruitment marketing og employer branding over en længere periode, skulle du gerne kunne se en forskel i form af en øget interessen fra potentielle kandidater. Altså en “pull”-effekt hvor kandidaterne selv finder vej til jer.

5. Ej dine kanaler og din data selv

Ved at have en kanalstrategi der inkluderer sociale medier, styrer du fuldstændig selv al aktivitet. Det betyder at du ejer kanalerne selv, fordi du netop benytter dig af din virksomheds egne kanaler og platforme. Du styrer altså selv hvor, hvornår og hvordan opslagsaktiviteten er. Dermed kan du også selv indhente og data på performance. Og du kan tracke og sammenligne med fx tidligere aktiviteter.

REKRUTTERING PÅ SOCIALE MEDIER ER EN GENIAL INVESTERING

For det første kan vi godt garantere dig for, at du vil komme succesfuldt i mål med din rekruttering. For du får taletid hos din målgruppe og det gælder både dem, der er aktivt, men også passivt jobsøgende. Men ved siden af det, så vil de penge, du bruger på at sponsorere kampagnen, også gå til at styrke jeres Employer Brand. I får nemlig udbredt kendskabet til jeres virksomhed som arbejdsplads.
 
Vi har netop hjulpet itelligence med deres rekruttering af graduates på de sociale medier.