Fem situationer, hvor videoscreening kan hjælpe dig til at spotte det bedste talent i bunken.

14.11.2018

Fra vores daglige arbejde med rekrutterende virksomheder, har vi samlet fem klassiske rekrutteringssituationer, hvor videoscreening skaber værdi og letter processen med sortering af kandidater.

Situationerne er forskellige – derfor er strategierne for, hvordan man bruger videoscreening, ligeså forskellige. Nogle gange handler det om at spotte talentet, andre gange om at sikre sig, at man har været grundig, eller andre gange for at gøre processen lettere.
 
 
Ikon1
 
1.Du har en stilling, der er svær at besætte. Du har ikke mange ansøgere og kun ganske få, der ser relevante ud eller er inden for scoopet.

På det nuværende arbejdsmarkeds, er gode kandidater en mangelvare. Man skal derfor være ekstrem påpasselig med at afvise ansøgere. Populært sagt, skal man passe på, at man ikke smider guld på gaden.

Måske kandidaterne ikke ser rigtige ud på papiret, men når du først møder dem, har de måske visioner, personlighed eller kompetencer, som du ikke så i den skriftlige ansøgning. Måske du bliver nødt til at ”hire for personality and train for skills”.
 
Strategi for videoscreening:

De ansøgere som ser gode ud, inviteres direkte til samtale. Vi skal holde godt fast i dem og processen skal gå så hurtigt som muligt, så ingen grund til at vælge videoscreening.

Alle de ansøgere, som du havde tænkt dig at sende et afslag, inviteres i stedet til videoscreening. Nu kan du med minimalt tidsforbrug give ansøgerne en chance for at spille sig ind i feltet, helt uden risiko for dig.
 
 
Ikon2
 
2. Du har fået mange ansøgere og det er svært at identificere, hvem der skal til samtale.

I en bunke af måske +50 ansøgere, kan det være svært, alene ud fra deres skriftlige ansøgning og CV, at identificere hvem der skal til samtale. Får du ikke inviteret rette talent til samtale, så er vedkommende tabt. Og får du inviteret de forkerte til samtale, så har du spildt en masse tid.
 
Strategi for videoscreening:

Udvælg en bruttogruppe af dem, som du føler dig sikker på og dem som du tænker er i ”måske”-bunken og inviter dem alle til videoscreening. Nu har du både deres skriftlige ansøgning, deres CV og deres videosvar på nogle spørgsmål. Nu har du været optimalt grundig og chancen for at du inviterer de rette til samtale er i top.

 
 
Ikon3
 
3. Blandt ansøgerne er der nogle klare favoritter, men også nogle kandidater, som du er usikker på.

Blandt ansøgerne er der måske to eller tre kandidater, som du føler dig relativt sikker på. Derudover er der måske et par stykker, som kunne være gode, men som ikke har overbevist dig ud fra det skriftlige materiale.
 
Strategi for videoscreening:

Inviter dine favoritter direkte til personlig samtale. Inviter dine ”måske” kandidater til videoscreening. Derefter er det lettere at rykke dem enten helt ud af feltet eller måske de har overrasket og kvalificeret sig til en personlig samtale.

 
 
Ikon4
 
4. Der er ansøgere, som er bosiddende i udlandet. Du vil gerne lære dem bedre at kende inden du arrangerer et møde med dem.

I dagens arbejdsmarked møder vi flere og flere virksomheder, som modtager ansøgere der er bosiddende i udlandet – men naturligvis er villige til at flytte til Danmark, hvis de får jobbet.

Det store spørgsmål er, hvordan man allokerer den samme tid til udenlandske ansøgere, som til de danske, uden at man bruger ekstra omkostninger eller pålægger kandidaten rejseaktivitet som måske viser sig irrelevant senere i processen.
 
Strategi for videoscreening:

Start med at invitere til videoscreening. Efter måske 3-5 velvalgte spørgsmål og kandidatens svar er du blevet meget klogere. Herfra kunne næste skridt være at arrangere et dybdegående Skype interview eller en personlig samtale i Danmark.

 
 
Ikon5
 
5. Du screener ansøgere for en anden beslutningstager. Du skal finde en let måde at involvere beslutningstageren i processen på det rette tidspunkt.

Ganske ofte er det én person der laver den indledende sortering og en anden person som er beslutningstager omkring det endelige valg. Det store spørgsmål er nu, hvornår og hvorledes involverer man beslutningstageren?

Oftest sker involveringen først ved den personlige samtale. Og så følger risikoen for, at man har inviteret en kandidat ind, som allerede efter to minutter er åbenlyst udenfor et godt match. Eller måske du og beslutningstager har et forskelligt syn på den type eller det kompetencesæt, der efterspørges.

 
Strategi for videoscreening:

Du inviterer alle dine favoritter og dine ”måske” kandidater til videoscreening. Dernæst inviterer du beslutningstager med til at gennemse videosvarene.

I kommenterer hver især på de enkelte kandidater og giver dem jeres individuelle bedømmelse. På den måde kan I alligne hvem, der skal til samtale og samtidigt sikre nogle gode samtaler med udgangspunkt i den eksisterende relation.

Du slipper også for spørgsmålet: Hvad var der ellers i bunken?