NOVO: Når massiv vækst kræver massiv rekruttering

UDFORDRINGEN

Novo Nordisk afdelingen PSQ, som er ansvarlig for kvalitetssikring i selskabets produkter og processer, står overfor en global vækstrejse, som ikke er set før. Med etablering af en række nye fabrikker i hele verden, som skal øge den aseptiske produktionskapacitet på tværs af Novo Nordisk netværket, bliver der brug for mange dygtige kvalitetsmedarbejdere. Og dem er der rift om på arbejdsmarkedet.

 

Selvom Novo Nordisk i 2023 blev kåret til verdens bedste arbejdsplads, vidste afdelingen, at den skulle gøre en ekstra indsats for at skabe opmærksomhed på deres vigtige arbejde. De ønskede at positionere og differentiere arbejdspladsen, fra lignende stillinger hos andre virksomheder og dermed bedre tiltrække de nødvendige medarbejdere, der skal til for at efterleve vækstambitionen.

PROCESSEN & LØSNINGEN

Quality assurance, compliance og et væld af interne forkortelser hos Novo Nordisk kan selv for de indviede, virke teknisk og indforstået. Noget af det første vi havde fokus på, var derfor at identificere de allervigtigste budskaber om arbejdets formål, herunder den enkeltes indflydelse i processen og så få det fortalt på en eksemplificeret måde, der er let forståelig. På baggrund af dette, blev der udarbejdet en storyline, hvor både en leder forklarer hvad arbejdet består i og en medarbejder fortæller med egen personlige oplevelse af hverdagen i den respektive afdeling. Vekselvirkningen fungerer stærkt fordi fortællingen foregår på to niveauer; overordnet information & personlig beretning fra “livet hos Novo”. Et narrativ, som potentielle kandidater kan spejle sig i.

RESULTATET

Videoen bruges nu i PSQ’s stillingsopslag, på sociale medier og når de rækker ud til kandidater. Videoens fokus på the big ”why” suppleret med den personlige vinkel ”what’s in it for me” har allerede givet genklang både internt og eksternt. Medarbejderne er stolte af resultatet, som de mener afspejler netop deres afdelings unikke kultur i virkeligheden. Afdelingen oplever, en stigning i kvalificerede kandidater søger proaktivt, bl.a. fordi de har set videoen, hvilket letter rekrutteringen ift. forventningsafstemning med kandidater og time to hire.

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

Skal vi også hjælpe dig med at rekruttere effektivt?

Uanset om du ønsker et par friske øjne på en specifik rekruttering eller leder efter generel hjælpe til at nå dine employer branding mål, står vi klar til at hjælpe dig. 

Lyngby-Taarbæk: Arealer & Ejendomme

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE:
AREALER & EJENDOMME - en arbejdsplads med en vigtig samfundsopgave

Udfordringen

Medarbejderne i Lyngby-Taarbæk Kommunes Center for Arealer & Ejendomme udvikler og drifter alt lige fra dagtilbud, skoler, sportshaller, og plejehjem til parker og kirkegårde samt infrastruktur i byen.
Det er en vigtig samfundsopgave, som ikke kun sikrer hverdagen men også fremtiden for kommunens borgere og erhvervsliv.  Så man skulle tro, at det ville være nemt at rekruttere nye medarbejdere til de mange projekter i kommunen?

Det korte svar er nej. En hurtig analyse viste nemlig at kandidaterne til de ledige stillinger ikke kendte til Center for Arealer & Ejendommes og karrieremulighederne i kommunen. 

Processen & løsningen

Da ønskekandidaterne til rollerne som projektledere, arkitekter, ingeniører og byggekonstruktører, ofte vælger en karriere i det kommunale regi fra, pga. af fordomme, var løsningen at få fokus på kommunikation omkring de mange vigtige projekter, projekternes formål og ikke mindst deres udbytte. Samtidig var det vigtigt at kommunikere hvordan arbejdsgange og den enkeltes indflydelse på projekterne adskiller sig fra konsulenthusene. Gennem en EVP workshop med eksisterende medarbejdere blev de væsentligste fordele identificeret og eksemplificeret og siden oversat til en kernefortælling samt kernebudskaber. På baggrund af dette arbejde, blev der udarbejdet en employer branding video samt et par medarbejdertestimonials, som på autentisk vis, får sat arbejdspladsen på landkortet.

REsultatet

Employer Branding videoen og de personlige vinkler fra medarbejdere, er de første produkter af flere content elementer, som skal styrke Center for Arealers omdømme som en attraktiv og relevant arbejdsplads. Bl.a. er en dedikeret karriereside undervejs, så interesserede kandidater konverterer bedre, når de lander på kommunes www.

SKAL VI OGSÅ HJÆLPE DIG MED EN REKRUTTERINGSSTRATEGI?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 

Læs også

Basico: Junior og Senior Konsulenter

Basico vidste at det ikke var et quick fix at øge kendskabsgraden hos målgrupperne. Derfor planlagde de en længere indsats, som strækker sig frem til 2025. Der blev defineret personaer ud fra arketypemodellen og relaterede kernebudskaber.

LÆS MERE »

NTT-Business Solutions: Rebranding

NTT DATA Business Solutions:
Rebranding

Udfordringen

Itelligence er med 350 antal ansatte en af SAP’s største globale partnere. Selskabet har i flere år været en del af tyske NTT Data, der er en af verdens største SAP-partnere med en årlig omsætning på mere end en milliard euro og beskæftiger omkring 10.000 medarbejdere verden over fordelt på 30 kontorer. 
Som et led i en større rebranding af koncernen, skiftede Itelligence navn til NTT Data Business Solutions. pr. 1. april 2021. Og en re-branding var i gang. 
Rebrandingens er et skridt i et større globalt vækstinitiativ, der bl.a. betyder bedre vidensdeling og synergier indenfor NTT DATA Group, til gavn for både kunder og medarbejdere. Det var ikke kun navnet der blev skiftet ud. Virksomheden flyttede samtidig fra deres gamle kontor i Hvidovre til et lækkert nybygget domicil i Valby, der var med til at pointere den vigtige milepæl.
Virksomheden var bevidst om at IT konsulenter i branchen vidste hvad Itelligence navnet stod for, og at man ikke nødvendigvis kunne sige det samme om NTT DATA. Det krævede altså en dedikeret employer branding indsats, hvis de fortsat skulle kunne tiltrække talentfulde IT folk m.fl. til virksomhedens store vækst.

Processen & løsningen

IT konsulenter er en meget ombejlet race, der efterhånden er svær at imponere. Der var derfor især tre områder, som employer brandingen skulle adressere. Udover de vigtigste USP’er, skulle virksomhedens imponerende footprint og karrieremuligheder stå tydeligt frem. Derudover er der en usagt fordom om at IT er kedeligt. 
“Her har vi konsulenter med hjerne og hjerte. Og det vil vi gerne vise.” – sagde deres Head og People. 
Og konceptet ”Konsulenter med hjerne og hjerte” blev født. I stedet for at tale om selve arbejdsopgaverne, flyttede fokus i stedet om de fantastiske historier, konsulenterne er og hvad der netop har formet dem som mennesker.
Produktet blev til flere videoer, hvor udvalgte konsulenter, med helt særlige historier, fortalte om deres største bedrifter, passioner og drømme. 
Formålet var at give seeren og evt. potentielle kommende NTT DATA-medarbejdere en følelse af overraskelse, nysgerrighed og interesse. Og at nedbringe myten om at “IT Konsulenter er kedelige”. 
Budskabet om at konsulentlivet er en livsstil med et meningsfyldt arbejde, blev leveret af medarbejderne på en meget hjertevarm, personlig og autentisk måde. 

REsultatet

Kampagnen blev lanceret på SoMe lige før sommeren 2021, midt under en pandami. Alligevel resulterede det i en 75% stigning i ansøgninger.
Kendskabet til NTT DATA Business Solutions er generelt steget, hvilket kan mærkes når virksomheden er i dialog med kandidater, som ofte meddeler at de har set en eller flere af employer branding videoerne, inden de søgte job. Det har bl.a. betydet at det har været lettere at tiltrække de efterspurgte SAP-konsulenter, softwareudviklere og projektledere. Også internt har kampagnen medført smil på læben og stolthed blandt medarbejderne, da de kan spejle sig i fortællingerne og deres kolleger.
Hele kampagnen har indirekte rystet organisationen sammen så vellykket, at virksomheden nu ønsker at lave lignende tiltag i resten af deres Nordiske afdelinger.

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 

Rudersdal Kommune: Dagtilbudschef tager strategisk greb om rekruttering

En strategisk investering på Rudersdal Kommunes rekrutteringsudfordringer

UDFORDRINGEN

I forbindelse med nye krav til minimumsnormeringer, som skal sikre øget kvalitet i daginstitutionerne, blev der i 2021 iværksat et pilotprojekt, som skulle tage kampen op om ressourcerne på det hårdt pressede dagtilbudsområde.
Samtidig skete der en løbende vækst i tilflyttere til den nordsjællandske kommune, hvilket øgede behovet for institutionspladser og dermed flere hænder.
 
 
Tidligere rekrutteringsindsatser gav få eller ingen resultater. Rudersdal Kommune stod tilbage med en oplevelse af at jobmulighederne ikke kom langt nok ud til de ønskede målgrupper. Når de slog jobs op på traditionel vis, kom der ikke nok ansøgere, og til de stillinger, hvor der kom ansøgere, var kvaliteten mangelfuld.
Flere stillinger var derfor nødvendige at genopslå pga. manglende kvantitet og kvalitet. Manglen på ressourcer og de øgede krav satte de eksisterende medarbejdere under ekstra pres. Derfor besluttede dagtilbudschef Kirsti Schou Tornøe, at der var behov for en gennemgående, radikal ændring.

Processen & løsningen

I samarbejde med SEEKNSPEAK blev der iværksat nye, langsigtede og proaktive initiativer, med ét simpelt formål: at gøre det nemmere at tiltrække flere kvalificerede kandidater til Rudersdal Kommunes 42 institutioner. 

Det var tydeligt at projektet skulle inkludere en skarp EVP-strategi, content produktion og målrettet distribution.
Til at mobilisere indsatsen og engagere relevante ledere og beslutningstagere på området, arrangerede vi en række workshops med flere formål. For det første, var det vigtigt at sikre, at initiativerne blev forankret helt ude i de enkelte dagtilbud. Samtlige ledere deltog derfor i workshops, hvor de målrettet arbejdede med at forstå deres og kommunens employer value proposition (EVP), kernebudskaber, målgrupper, kandidatoplevelse, personlig branding samt fik hands-on viden til at arbejde selvstændigt med bl.a. video i deres dagligdag. 
På baggrund af output fra disse workshops blev kernebudskaber defineret på tværs af dagtilbud. Hertil fulgte en inspirationshåndbog med specifikke guides til lederne, for at skabe en rød tråd i al kandidatrettet kommunikation, som skal sikre at Rudersdal kommer på kandidaternes lystavle.
Derudover produceres der en række video content, bl.a. employer branding- og rekrutteringsvideoer målrettet pædagoger, pædagogstuderende, ledere og sporskifte-kandidater. De har til formål at skabe opmærksomhed, øge kendskabsgraden og tiltrække kandidater via bl.a. sociale medier. 
For at undgå at ny trafik (læs: potentielle kandidater) herfra drukner på kommunens jobside, blev der udarbejdet en dedikeret og mere rammende landingside og jobunivers med information og visuelle virkemidler i øjenhøjde med målgruppen. Ved at vise autenticitet og personlighed i tiltrækningsfasen, kombineret med en bedre og simplere kandidatoplevelse var målet, at skabe de bedste forudsætninger for kandidaterne, så de fremadrettet søger de ledige stillinger.
”Seeknspeak har blandt andet faciliteret workshops for vores ledere om employer branding, kernebudskaber og brugen af video. Det har været enormt inspirerende og alle workshops er faciliteret i øjenhøjde med deltagerne, for hvem meget af dette er ny viden. Vores ledere er gået hjem med gå-på-mod og en masse ny inspiration til at prøve nye rekrutteringstiltag af. De er også gået hjem med input til, hvordan de i personalegruppen kan arbejde med employer branding i de specifikke børnehuse.”
Marie Overgaard Bering, Kommunikationskonsulent

RESULTATER

Succeskriteriet var, at styrke dagtilbudsområdets positionering og differentiering i forhold til omkringliggende kommuner. I skrivende stund har projektet været i gang i 24 måneder og har allerede vist en positiv effekt på flere fronter. Organisationen er blevet kollektivt mobiliseret og fået et fælles sprog omkring dagtilbuddenes EVP og kernebudskaber. 
Blandt de ansatte har det skabt gejst, håb og lyst til at udskifte ineffektive metoder med nye, mere engagerende metoder. Og det har allerede givet resultater i form at øget omtale på sociale medier, en fordobling i antal visninger, 49% flere ansøgninger og antallet af ledige stillinger er faldet til en fjerdel. Ved kontinuerligt at give et ærligt og appellerende billede af Rudersdal Kommune som arbejdsplads, er det forventet, at se en fortsat målbar effekt af indsatsen som vi har døbt ”Rudersdal-metoden”.
”Seeknspeak har en meget professionel tilgang til, hvordan man arbejder med recruitment marketing. Vi havde brug for et bureau, der kunne hjælpe os med at lægge en strategi, udarbejde og distribuere content og samtidig give os løbende sparring på de tiltag, vi iværksætter. Vi har lige siden vores første møde følt os i meget trygge hænder.” ​
Kirsti Schou Tornoe, Dagtilbudschef

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

Fredensborg Kommune: Et stærkt employer brand starter med en stærk EVP

FREDENSBORG KOMMUNE: Et stærkt EMPLOEYER brand Starter med en stærk EVP

Fredensborg kommune i Nordsjælland er bl.a. kendt for deres smukke natur og rige kulturliv. De havde et ønske om et større kendskab til de mange karrieremuligheder på dagtilbudsområdet. I denne case kan du læse om, hvordan Fredensborg Kommune brugte video og distribution som bærende element i tiltrækningen af pædagoger til kommunen.

udfordringen

Ligesom landets øvrige kommuner oplevede Fredensborg Kommune store udfordringer med rekruttering til dagtilbudsområdet. Ressourcerne på dagtilbudsområdet kunne ikke følge med det stigende behov. 

De traditionelle jobopslag gav ikke nok kandidater til de mange ledige stillinger. Jobopslagene fik meget få ansøgninger, hvis nogen, og blev også ofte genopslået. Kommunen ønskede derfor at gå nye veje, hvor bl.a. video skulle være en del af løsningen.

processen & løsningen

Vi har vurderet, at kommunens dagtilbudsområde som arbejdsplads skulle brandes bedre, så det blev tydeligere for kandidater hvordan kommunen differentierede sig ift. fokusområder, faglighed, diversitet og ledelse. Vi vidste at netop disse parametre var betydningsfulde for målgruppen, efter at have talt med flere pædagoger. 
Kommunes dagtilbudsområde består af hele 4 bysamfund og 28 institutioner. Der var altså behov for at de mange rekrutterende ledere fik et fælles sprog, så der var en rød tråd i budskaberne, når de skulle ud og rekruttere. 
 
Derfor blev områdeledere og udvalgte medarbejdere samlet til et fælles kick-off for indsatsen. Udover et inspirationsoplæg om nye rekrutteringsmetoder og øvelser i brugen af video i dagligdagen, var det primære fokus at få udarbejdet en Employer Value Proposition (EVP) også kaldet et medarbejderværditilbud på godt gammel dansk. 
 
Deltagerne arbejdede sammen om at få sat ord på bl.a. hvorfor arbejdet i netop Fredensborg Kommune var unikt, hvad de var særligt stolte af, hvad de værdsatte og hvem deres vigtigste målgrupper var.  
Det udmøntede sig til nogle stærke kernebudskaber, der klædte deltagerne på til at kunne brande sig selv og institutionerne bedre og dermed differentiere sig fra nabokommunerne. 
 
Læs mere om vores recruitment marketing proces her. 

 

“På workshoppen fik deltagerne en rigtig god fornemmelse for egne kernefortællinger, målgrupper og inspiration til hvordan målgrupperne nås. Ded gik derfra med konkrete idéer til nye branding- og rekrutteringstiltag, som der siden er handlet på. Og det har givet mærkbare resultater allerede.”
Marianne Ingeholm Larsen,
Fredensborg Kommune

resultatet

De identificerede kernebudskaber blev efterfølgende bærende i manuskriftet til selve rekrutteringsvideoen. Allerede 1 time efter videoen var delt og jobopslaget gik live, kom den første ansøgning. Der blev desuden arbejdet videre med de konkrete idéer til branding og rekrutteringstiltag, som deltagerne fik på workshoppen. Det har givet mærkbare resultater siden i form af en skarpere profil, strømlignet kommunikation og et mere kvalificeret kandidatflow. 

Tilgangen er blevet så godt taget i mod at kommunen har prioriteret også at rulle det ud på dagplejeområdet i starten af 2022. Casen er under produktion.

Skal vi også hjælpe dig med en REKRUTTERINGSstrategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 

Læs også

HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til at rekruttere

HR-ANALYTICS: DERFOR ER SOCIALE MEDIER GENIALE TIL REKRUTTERING

I dag ser vi lidt nærmere på rekruttering og helt konkret annoncering af det ledige job på de sociale medier. For her er der nemlig rigtig meget data at hente.

Men først ☝️

Er det noget, du gør dig i? Altså bruger du sociale medier til rekruttering? Formentlig. Men poster du bare jobopslaget på jeres virksomhedsside, eller laver du en sponsoreret kampagne, der sikrer taletid hos de helt rigtige profiler?
Vi ser desværre, at rigtig mange ”bare” poster jobopslag på deres sociale kanaler uden at putte lidt kroner efter det. Det betyder, at jobopslaget kun når ud til dem, der følger jer, og måske, hvis algoritmen har en god dag, deres netværk.
Udfordringen med at bruge sine sociale kanaler sådan er, at det gør det rigtig svært at nå ud til nye personer (især hvis der ikke slås andet engagerende indhold op). Når man taler om rekruttering på sociale medier, vil det altså I sidste ende betyde færre relevante kandidater.

Hvis det er udført korrekt, kan sociale medier hjælpe din virksomhed med at identificere og nå ud til kandidater af høj kvalitet. Jobvite har lavet en undersøgelse, som viser at 35% af respondenterne siger, at de finder jobopslag igennem sociale medier og hvis de skulle finde et nyt job, ville de bruge de sociale medier. Her menes der som minimum Linkedin.
 

ORGANISKE OPSLAG VS. DEN SPONSOREREDE KAMPAGNE

Et organisk opslag kender du helt sikkert til. Det er nemlig det indhold, du slår op direkte på din kanal. Altså et ganske almindelig opslag. På Linkedin ser det eks. sådan her ud:
Start indlæg linkedin

 

Det er begrænset på den måde, at rækkevidden for opslaget er afhængig af, hvem der interagerer med det. Du når formentlig ud til alle dem, der følger jeres kanal, og du kan også være heldig at få aktiveret deres netværk i andet led, hvis de liker, deler eller kommenterer på opslaget – også kaldet organisk spredning. Et organisk opslag er gratis og kaldes organisk, fordi algoritmen leverer på baggrund af det naturlige, og måske forventelige engagement fra følgere.
En sponsoreret kampagne har en helt anden præmis. Her er det nemlig muligt selv at bestemme, hvem der skal se opslaget. Du kan f.eks. vælge, at dit opslag kun skal vises for personer mellem 30-50 år, der har haft eller har en stilling som økonomichef med 7 års erfaring og som desuden har en interesse for økonomi, finans og Børsen. 
Det giver dig altså en unik mulighed for at målrette din annonceringsindsats.
Sponsorerede kampagner adskiller sig også fra diverse jobportaler, hvor det kun er muligt at lægge jobannoncen ind under en kategori. Desuden skal kandidaterne være aktivt jobsøgende og selv gå ind på disse jobportaler for overhovedet at finde ud af, at I har en ledig stilling.
Det siger nok sig selv, men en sponsoreret kampagne er ikke gratis. Vil du have taletid hos en specifik målgruppe – ja, så koster det, på samme måde som skulle du indrykke en jobannonce. Men du kan sagtens komme rigtig langt for et par tusind kroner, hvis du ellers kender din målgruppe rigtig godt og er dygtig til at lave dine kampagner.
Og så er der den anden kæmpe fordel!

KONKRET HR-DATA FRA JOBOPSLAGET

Jo flere du når ud til, jo større bliver din mængde af data, og jo bedre kan du vurdere, hvor du bruger dine ressourcer mest effektivt. Vælger du at køre en sponsoreret kampagne på dit jobopslag, får du adgang til tonsvis af data om din målgruppe.
Du får bl.a. indblik i:
  • Visninger
    Hvor mange gange dit opslag er blevet set
  • Rækkevidde
    Hvor mange personer, der har set dit opslag mindst én gang
  • Engagementfrekvens
    Hvor mange der har interageret med opslaget (liket, kommenteret, delt, klikket ift. visninger)
  • CTR 
    Hvor mange der har klikket på linket, hvis der er sådan et i opslaget
  • Videovisninger
    Hvor stor en andel der har set 25%, 50%, 75% eller 100% af din video
  • Profilbesøg
    Hvor mange der besøger din sociale profil
Derudover kan du finde en del karakteristika på de personer, der har set din annonce. Eks.
  • Lokation
    Land og by
  • Virksomhedsinformation
    Branche, størrelse & virksomhedsnavn
  • Personinformation
    Jobtitel, -funktion, anciennitet og interesser 
Al den her data er med til at give dig en indikation af, hvor og hvordan du skal bruge dine ressourcer og dit budget. Og det giver dig muligheden for at effektivisere din rekruttering på sociale medier.

Nu sidder der sikkert nogen som tænker, at de visninger, man opnår ved en sponsoreret kampagne aldrig ville kunne måle sig med eller overstige de visninger man ville få, ved indrykning på en jobplatform. Det kan der være en sandhed i. Og den ene kanal udelukker ikke den anden. Der er en del virksomheder, som helgarderer sig og derfor indrykker OG laver kampagner på sociale medier.
Men, det gode spørgsmål man kan rejse her er, hvor god er kvaliteten af de visninger, som I får gennem en jobportal? Matcher kvantitet med kvalitet? Oplever I, at I ansætter kandidater, som kommer fra disse platforme? Hvis svaret er ja, så skal I endelig fortsætte med indrykningerne. Og hertil supplere på sociale medier for at holde jeres employer brand i live.
Men hvis svaret er nej eller utydeligt, så er det måske den rette timing til at undersøge dataen nærmere og vurdere om rekrutteringsbudgettet er bedst brugt på en anden måde.

5 FORDELE VED AT BRUGE SOCIALE MEDIER TIL AT REKRUTTERE

1. Reducer dine omkostninger og tid
Annoncering på sociale medier er betydeligt billigere, end hvis man bruger jobportaler og kan spare din virksomhed tid og penge. Sponsorerede opslag på jobportaler er dyre – og der er ikke nogen garanti på, at du når ud til de kandidater som passer til den rolle I søger.
2. Få kontakt til flere kandidater
En passiv kandidat søger ikke aktivt efter et nyt job, men er derimod åben for andre muligheder – også ubevidst. Social rekruttering hjælper dig nemlig med at få dine stillingsopslag ud til kandidater, som du ikke ville have nået ud til. De vælger ikke at gå igennem forskellige jobopslag, men de går igennem deres feeds på sociale medier, derfor vil dette muliggøre at de vil se din virksomheds indlæg og eventuelt finde dette interessant og søge job hos jer.
Når vi som privatpersoner scroller igennem vores feed (sådan ca. mange gange dagligt), så er vi ikke umiddelbart aktivt på jagt efter nyt job. Men ved at placere annoncer med rette formulering og interessant visuelt indhold i feedet, kan man pirre interessen hos potentielle kandidater.
3. Flere henvisninger
Nogle af de bedste kandidater kommer gennem henvisninger fra medarbejdere.
Ved at bruge sociale medier som værktøj, kan du nå rigtig langt. Hvis du gør det let for dine medarbejdere at dele et jobopslag, vil dette kunne nå langt ud i deres netværk. En stor del af de sociale medier handler om deling af content. Dette betyder, at jobopslagene kan rejse på tværs af det digitale univers, mellem nuværende medarbejdere og deres familiemedlemmer. Hvis du fx har 50 medarbejdere og hver af dem deler opslaget med 100 følgere, kan du nå op til 5.000 mennesker, via medarbejderne selv. Og disse følgere vil sandsynligvis være mere engagerede end dem, der kun følger dit firma. Tænk på hvor hurtigt virale kampagner spreder sig. Det er altså effekten af god, organisk rækkevidde.
4. Styrk dit Employer Brand
Sociale medier lader dig dele din virksomhedskultur og værdier sammen med dine stillingsopslag og give dine potentielle kandidater et indblik i livet på jeres arbejdsplads. Du vil derfor også kunne vise, hvad der gør din virksomhed anderledes og hvorfor de skal vælge dig, frem for andre virksomheder. Ved at invitere potentielle medarbejdere inden for og “bag om” åbner du op for et employer branding univers, som forhåbentlig ville svare 1:1 som at være der selv.
De potentielle medarbejdere kan se og tyde jeres værdier, kultur, kommende kollegaer, det fysiske miljø og meget mere ved at du viser dem det.
Det er netop denne aktivitet vi kalder recruitment marketing. For når man rekrutterer med marketing-disciplinerne in mente, så går man altså fra en push-strategi til en pull-strategi. Man nøjes altså ikke længere med at “pushe” jobopslag ud og vente på at der sker noget. Ved at arbejde aktivt med recruitment marketing og employer branding over en længere periode, skulle du gerne kunne se en forskel i form af en øget interessen fra potentielle kandidater. Altså en “pull”-effekt hvor kandidaterne selv finder vej til jer.
5. Ej dine kanaler og din data selv
Ved at have en kanalstrategi der inkluderer sociale medier, styrer du fuldstændig selv al aktivitet. Det betyder at du ejer kanalerne selv, fordi du netop benytter dig af din virksomheds egne kanaler og platforme. Du styrer altså selv hvor, hvornår og hvordan opslagsaktiviteten er. Dermed kan du også selv indhente og data på performance. Og du kan tracke og sammenligne med fx tidligere aktiviteter.

REKRUTTERING PÅ SOCIALE MEDIER ER EN GENIAL INVESTERING

For det første kan vi godt garantere dig for, at du vil komme succesfuldt i mål med din rekruttering. For du får taletid hos din målgruppe og det gælder både dem, der er aktivt, men også passivt jobsøgende. Men ved siden af det, så vil de penge, du bruger på at sponsorere kampagnen, også gå til at styrke jeres Employer Brand. I får nemlig udbredt kendskabet til jeres virksomhed som arbejdsplads.
Vi har netop hjulpet itelligence med deres rekruttering af graduates på de sociale medier.

LÆS OGSÅ: