Tag: rekruttering

NOVO: Når massiv vækst kræver massiv rekruttering

Posted on by Camilla

NOVO NORDISK: Når massiv vækst kræver massiv rekruttering

UDFORDRINGEN

Novo Nordisk afdelingen PSQ, som er ansvarlig for kvalitetssikring i selskabets produkter og processer, står overfor en global vækstrejse, som ikke er set før. Med etablering af en række nye fabrikker i hele verden, som skal øge den aseptiske produktionskapacitet på tværs af Novo Nordisk netværket, bliver der brug for mange dygtige kvalitetsmedarbejdere. Og dem er der rift om på arbejdsmarkedet.

 

Selvom Novo Nordisk i 2023 blev kåret til verdens bedste arbejdsplads, vidste afdelingen, at den skulle gøre en ekstra indsats for at skabe opmærksomhed på deres vigtige arbejde. De ønskede at positionere og differentiere arbejdspladsen, fra lignende stillinger hos andre virksomheder og dermed bedre tiltrække de nødvendige medarbejdere, der skal til for at efterleve vækstambitionen.

PROCESSEN & LØSNINGEN

Quality assurance, compliance og et væld af interne forkortelser hos Novo Nordisk kan selv for de indviede, virke teknisk og indforstået. Noget af det første vi havde fokus på, var derfor at identificere de allervigtigste budskaber om arbejdets formål, herunder den enkeltes indflydelse i processen og så få det fortalt på en eksemplificeret måde, der er let forståelig. På baggrund af dette, blev der udarbejdet en storyline, hvor både en leder forklarer hvad arbejdet består i og en medarbejder fortæller med egen personlige oplevelse af hverdagen i den respektive afdeling. Vekselvirkningen fungerer stærkt fordi fortællingen foregår på to niveauer; overordnet information & personlig beretning fra “livet hos Novo”. Et narrativ, som potentielle kandidater kan spejle sig i.

BOOK ET MØDE

RESULTATET

Videoen bruges nu i PSQ’s stillingsopslag, på sociale medier og når de rækker ud til kandidater. Videoens fokus på the big ”why” suppleret med den personlige vinkel ”what’s in it for me” har allerede givet genklang både internt og eksternt. Medarbejderne er stolte af resultatet, som de mener afspejler netop deres afdelings unikke kultur i virkeligheden. Afdelingen oplever, en stigning i kvalificerede kandidater søger proaktivt, bl.a. fordi de har set videoen, hvilket letter rekrutteringen ift. forventningsafstemning med kandidater og time to hire.

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

LÆS MERE»

SE FLERE CASES HER

Skal vi også hjælpe dig med at rekruttere effektivt?

Uanset om du ønsker et par friske øjne på en specifik rekruttering eller leder efter generel hjælpe til at nå dine employer branding mål, står vi klar til at hjælpe dig. 
KONTAKT OS

Lyngby-Taarbæk: Arealer & Ejendomme

Posted on by Camilla

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE:
AREALER & EJENDOMME - en arbejdsplads med en vigtig samfundsopgave

Udfordringen

Medarbejderne i Lyngby-Taarbæk Kommunes Center for Arealer & Ejendomme udvikler og drifter alt lige fra dagtilbud, skoler, sportshaller, og plejehjem til parker og kirkegårde samt infrastruktur i byen.
Det er en vigtig samfundsopgave, som ikke kun sikrer hverdagen men også fremtiden for kommunens borgere og erhvervsliv.  Så man skulle tro, at det ville være nemt at rekruttere nye medarbejdere til de mange projekter i kommunen?

Det korte svar er nej. En hurtig analyse viste nemlig at kandidaterne til de ledige stillinger ikke kendte til Center for Arealer & Ejendommes og karrieremulighederne i kommunen. 

Processen & løsningen

Da ønskekandidaterne til rollerne som projektledere, arkitekter, ingeniører og byggekonstruktører, ofte vælger en karriere i det kommunale regi fra, pga. af fordomme, var løsningen at få fokus på kommunikation omkring de mange vigtige projekter, projekternes formål og ikke mindst deres udbytte. Samtidig var det vigtigt at kommunikere hvordan arbejdsgange og den enkeltes indflydelse på projekterne adskiller sig fra konsulenthusene. Gennem en EVP workshop med eksisterende medarbejdere blev de væsentligste fordele identificeret og eksemplificeret og siden oversat til en kernefortælling samt kernebudskaber. På baggrund af dette arbejde, blev der udarbejdet en employer branding video samt et par medarbejdertestimonials, som på autentisk vis, får sat arbejdspladsen på landkortet.

REsultatet

Employer Branding videoen og de personlige vinkler fra medarbejdere, er de første produkter af flere content elementer, som skal styrke Center for Arealers omdømme som en attraktiv og relevant arbejdsplads. Bl.a. er en dedikeret karriereside undervejs, så interesserede kandidater konverterer bedre, når de lander på kommunes www.

SKAL VI OGSÅ HJÆLPE DIG MED EN REKRUTTERINGSSTRATEGI?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Læs også

Basico: Junior og Senior Konsulenter

Basico vidste at det ikke var et quick fix at øge kendskabsgraden hos målgrupperne. Derfor planlagde de en længere indsats, som strækker sig frem til 2025. Der blev defineret personaer ud fra arketypemodellen og relaterede kernebudskaber.

LÆS MERE »

Nordfyns Kommune: SOSU – Et job med mening og muligheder

Posted on by Camilla

NORDFYNS KOMMUNE:
NYT NARRATIV HAR STYRKET EMPLOYER BRANDING

Udfordringen

Mangel på personale til ældreområdet er en national udfordring og det gælder også i Nordfyns Kommune. Med udsigter til at udfordringen er kommet for at blive, besluttede kommunen i slutningen af 2021 at arbejde strategisk og målrettet med employer branding med ét klart mål for øje; at rekruttere nye medarbejdere mere effektivt og bedre fastholde de eksisterende! 

Processen & løsningen

Da behovet for nye medarbejdere var stort, ønskede projektledelsen i første omgang at komme hurtigt fra start. Startskuddet blev en video, der inviterede indenfor og gav kandidater et indblik i medarbejderes hverdag. Med en god forberedelse af medvirkende medarbejdere og borgere, blev resultatet en personlig og hjertevarm fortælling om dét, at vælge jobbet som SOSU til. Videoen blev en succes både hos kandidater og ansatte i kommunen under konceptet “Et job med mening og muligheder”.
Med de første læringer fra videoen ønskede projektledelsen at involvere flere medarbejdere i det videre arbejde. Dette, for at sikre, at employer brandet fik en genkendelig identitet, som eksisterende medarbejdere kunne spejle sig i og nikke genkendende til.  
I forlængelse af en række interviews, en survey og en EVP workshop, stod det klart, at der var behov for at ændre på den hårde retorik omkring SOSU faget. Det noget unuancerede billede af faget skyldtes bl.a. for lidt fokus på de gode fortællinger fra hverdagen. Og dem var der heldigvis mange af i Nordfyns Kommune.
BOOK ET MØDE

REsultatet

Sammen med medarbejderne blev de gode hverdagshistorier identificeret og fordomme om faget elimineret. På baggrund af dette arbejde, blev der udarbejdet en attraktiv og ikke mindst autentisk kernefortælling, med konkrete kernebudskaber til målgruppen om arbejdet som SOSU i netop Nordfyns Kommune. Budskabsuniverset er i gang med at blive implementeret og skal bidrage til øget bevidsthed om arbejdspladsens fordele hos eksisterende og kommende medarbejdere.
Derudover danner budskabuniverset grundlag for yderligere content produktioner, som skal styrke SOSU-områdets profil og attraktivitet.

Indsatsen på SOSU-området er en prøvehandling, som på sigt skal rulles ud som en generel koncernmodel.

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

LÆS MERE»

Flere projekter for nordfyns kommune:

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

KONE – Dedikeret til people flow

Posted on by Jasmina Viso

KONE: JOIN THE FLOW

Udfordringen

KONE er verdensførende indenfor elevator- og rulletrappebranchen med mere end 60.000 medarbejdere fordelt over 60 lande. Internationalt har KONE et stærkt brand, men som arbejdsplads, ønskede KONE at styrke kendskabet i Skandinavien, med særligt fokus på Danmark.
Formålet var at flere kvalificerede kandidater kender til karrieremulighederne i virksomheden og proaktivt vælger KONE som arbejdsplads. 
Udover behovet for at styrke kendskabsgraden, var det også nødvendigt at få etableret et employer brand på det danske marked med særligt fokus på teknikere og teknisk salgspersonale. 
KONE.dk Karriere
BOOK ET MØDE

Processen & løsningen

KONE ønskede i første omgang at få oversat deres eksisterende svenske karriereside til dansk. Her skulle medarbejdertilbud og karrieremuligheder præsenteres.

Med en dansk kernefortælling blev der produceret relevant og engagerende visuelt indhold til siden. Det inkluderede bl.a. stillbilleder af medarbejdere på de danske kontorer i Herlev og Århus og “ude i marken”, en overordnet employer branding video om KONE og arbejdskulturen, både på globalt og lokalt plan i Danmark, samt målrettede rekrutteringsvideoer til to udvalgte faggrupper. Hertil blev der supplerer med korte, awarenessskabende snippets til sociale medier.
Det var vigtigt for KONE at få fremhævet den store diversitet, både i form af medarbejdere, roller og ikke mindst kommercielle løsninger. Med den kommercielle tagline “Dedicated to people flow”  fokuserede budskaberne på, hvilket mindset man arbejder under, og hvilken værdifuld forskel man er med til at skabe, med KONE-logoet på brystet. 

Til at underbygge employer branding-fortællingen, blev der sat fokus på medarbejderne i en mini-artikelserie om “KONE som arbejdsplads”. 
Her fik bl.a. en servicetekniker og Danmarks Regional Manager sat ord på deres karriere i KONE, og hvilke muligheder de havde fået undervejs.
 
Afslutningsvis blev der lagt en kanalstrategi og en medieplan til at styrke awareness via bl.a. social medier.

REsultatet

Employer Branding videoen er blot det første produkt af flere content elementer, som skal styrke KONEs omdømme som en attraktiv og relevant arbejdsplads. Der er bl.a. planlagt produktion af en testimonial video, en rekrutteringsvideo samt udarbejdelsen af en dedikeret karriereside så interesserede kandidater konverterer bedre, når de lander på KONEs karriereside.
I løbet af Q1 2023 forventer vi at se de første resultater fra distributionen i form af øget awareness og interesse. 

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

LÆS MERE»

Flere KONE projekter:

SE FLERE VIDEOER HER

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Den ultimative guide til Recruitment Marketing

Posted on by Jasmina Viso

DEN ULTIMATIVE GUIDE TIL RECRUITMENT MARKETING

Synes du også, det er blevet svært at få fingrene i dygtige kandidater? Så er du bestemt ikke den eneste.
I dag er rekrutteringsmarkedet enormt konkurrencepræget og virksomhederne kæmper om talenterne. Derfor er det afgørende at kunne skille sig ud fra mængden og vække nysgerrighed og interesse hos kandidaterne. 
Hvorfor skal de arbejde for lige netop dig? Hvad gør jeres arbejdsplads mere attraktiv end de andres? Hvad er jeres ‘unique selling points’?
Det er overvejelser, som du er nødt til at gøre dig, hvis du skal have en chance. For kandidaterne er kræsne og de vægter kultur, identitet, værdier, sociale relationer og formål højere end “en god frugtordning”.
God rekruttering er altså ikke noget, du kommer sovende til. Derfor har vi lavet denne ultimative guide til recruitment marketing, med alt du skal vide om at effektivisere din rekrutteringsproces, styrke dit employer brand og tiltrække top talenter med kreativt content.

Hvad er Recruitment Marketing?

Recruitment marketing er en strategisk tilgang til rekruttering, der kobler rekruttering og marketing sammen.
Recruitment marketing handler om at finde, engagere og tiltrække potentielle kandidater – og også fastholde eksisterende medarbejdere. Det er en proaktiv tilgang til rekruttering, hvor man gennem kontinuerlig kommunikation og forskellige marketing værktøjer opbygger en pipeline af kvalificerede kandidater.
Du arbejder konsekvent med at kommunikere dit employer brand, værdier og kultur gennem forskellige content formater på sociale medier, for at øge kendskabet til din arbejdsplads og holde potentielle kandidater ‘varme’.
Lær forskellen på social rekruttering og recruitment marketing og hvorfor den er værd at kende lige her.
På den måde er det lettere at tiltrække top talenterne, når du på et tidspunkt skal ansætte nye medarbejdere, fordi de i forvejen har kendskab til din virksomhed.

De kronede rekrutteringsdage er ovre

Der var engang, hvor recruiters havde kronede dage. Det var hverken svært at finde eller ansætte nye medarbejdere. Man skulle bare slå sit jobopslag op, og vupti så væltede det ind med ansøgninger.
Sådan er virkeligheden bare ikke i dag.
Med en rekordlav arbejdsløshed er det ikke længere virksomhederne, der har magten. Styrkeforholdet er vendt 180 grader og kandidaterne kan mere eller mindre selv vælge og vrage.
Samtidig er den tryghedssøgende arbejdsstyrke, også kendt som baby boomers ved at forlade arbejdsmarkedet. I dag er det nemlig generation X og Y, der dominerer arbejdsmarkedet, og de er meget mere nysgerrige.
Den nye generation er født digitale og de er drevet af passion og mening. De har adgang til information online, hvilket har gjort kandidaterne mere selektive i forhold til at finde en ny arbejdsgiver.
De leder efter jobs på samme måde, som forbrugere søger efter produkter og hoteller. De laver online research, læser reviews, sammenligner, følger med på sociale medier og læser om din virksomheds værdier, kultur og mission. Og de forventer at kunne finde svar på deres spørgsmål på jeres sociale medier.
Derfor ligger en stor del af rekrutteringsprocessen faktisk forud for, at en kandidat overhovedet sender en ansøgning afsted. Derfor er kandidatrejsen forlænget med hele 41% på bare få år. Den er blevet mere kompleks, og stille krav til dig som recruiter og virksomhed om at skulle vedligeholde samtlige kanaler og touchpoints.
Og det er netop den del af rekrutteringsprocessen, som er i fokus i recruitment marketing.

Forskellen på traditionel rekruttering og Recruitment Marketing

Du er helt sikkert bekendt med den traditionelle form for rekruttering. Det er den form for rekruttering, som man anvender på jobportaler som fx Jobindex.
 
Her arbejder man med en lineær kandidatrejse. Man laver et jobopslag, man indrykker det på jobindex, man venter på at modtage ansøgninger, man udvælger hvem der skal til samtale og så hyrer man den bedste kandidat. Men man tager slet ikke højde for hele før-ansøger fasen.
 
Findes der et rekrutteringsalternativ til Jobindex? Det kan du få svaret på lige her.
Recruitment Marketing referer til de strategier og taktikker, som en organisation bruger for at finde, tiltrække og engagere kandidater, før de søger et job. Der er altså tale om marketing mod potentielle kandidater i en ”før-ansøger-fase” bestående af 3 stadier: awareness, consideration og interest.   
Det første stadie, awareness, har til formål at skabe eksponering og opmærksomhed omkring din arbejdsplads. Det næste stadie er consideration, som handler om at gøre potentielle kandidater nysgerrige på din arbejdsplads. Og det sidste stadie interest, som går ud på at skabe en reel interesse hos kandidaterne, som gør dem til mere kvalificerede ansøgere.
Recruitment Marketing Funnel - sådan tiltraekker du kvalificerede kandidater til din virksomhed
Idéen er, at tragten skal fyldes godt op med mange relevante ”leads” i toppen, som kan bearbejdes og ansættes på et tidspunkt. På den måde, er det ikke meget anderledes end det arbejde, som marketing laver, for at tiltrække nye kunder ved at skabe opmærksomhed for virksomhedens produkter eller services.
Recruitment Marketing er altså alt det forarbejde der sker, inden kandidaten sender sin ansøgning afsted.

Recruitment Marketing som en del af Talent Acquisition

Der er sket et fokus-skifte i rekruttering. Fra at fokusere på kortsigtede rekrutteringsbehov og brandslukning har virksomhederne nu fokus på at implementere mere langsigtede og effektive rekrutteringsprocesser. Og derfor begynder flere og flere virksomheder også at inkorporere marketingdisciplinen i deres people acquisition strategi.
Marketingværktøjer som branding, sociale medier, annoncer, video content, osv. har vist sig, at være essentielle, når der løbende skal bygges talent- eller people pipelines, fyldt med relevante kandidater, klar til at besætte ledige stillinger på alle niveauer i organisationen.
Bliv klogere på, hvordan at du kan styrke din rekruttering med vores 5 konkrete råd.

Fra push til pull

I den tradtionelle måde at rekruttere på, benytter du dig af ‘push-effekten’. Du ‘pusher’ dit budskab ud på diverse jobportaler og venter på at modtage ansøgninger.
 
En af begrænsningerne ved denne form for rekruttering er, at du kun når de kandidater, som er aktivt jobsøgende. Og nu, hvor vi har konstateret at ledigheden er rekordlav, så snævrer det din kandidatpulje betydeligt ind. Derudover, så er det en stationær proces og meget lidt agil, hvis man vil ændre på noget, efter at jobopslaget er lagt op på en platform.
 
I recruitment marketing er det modsat – her arbejder du nemlig med ‘pull-effekten’. I stedet for at ‘pushe’ dit budskab frem, så forsøger du at tiltrække potentielle kandidater gennem forskelligt content, der brander og viser din virksomhed, som en attraktiv arbejdsplads.
 
Det content markedsfører du løbende på udvalgte sociale medier for at skabe opmærksomhed, få flere følgere og skabe flere leads. Samtidig kan du opfordre eksisterende medarbejdere til at dele indholdet i deres egne netværk som selvfølgelig også genererer kandidater.
 
Læs hvordan LEGO House nåede 280.000 personer på de sociale medier med deres rekrutteringsvideo her.
Ved at bruge forskellige distribueringskanaler som fx sociale medier i din rekruttering, så udvider du også din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler.

Rekruttering på sociale medier

En undersøgelse fra Ballisager viser, at 62% af alle danske virksomheder bruger minimum ét socialt medie til at rekruttere. Derfor er spørgsmålet heller ikke længere, om du skal bruge sociale medier til at rekruttere – men hvordan du bruger dem til din fordel i rekrutteringsprocessen.
Lad os se nærmere på nogle af de fordele der er, ved at bruge sociale medier i rekruttering.
 
DU NÅR BREDERE UD
Ved at bruge sociale medier til at kommunikere og markedsføre din virksomhed, når du længere ud med dine budskaber. På sociale medier har du den fordel, at dit indhold kan målrettes bestemte målgrupper. Det kan deles, likes og på andre måde interageres med.
Det er altså interaktivt på en helt anden måde end et almindeligt jobopslag. Og her kan de gode algoritmer hjælpe med at pushe dit indhold endnu længere ud.
Læs her hvordan SiteImprove brugte de sociale medier til at rekruttere 15 nye softwareudviklere. 
 
DU TILTRÆKKER OGSÅ DE PASSIVE KANDIDATER
De bedste kandidater er formentlig allerede i job. Men ved at rekruttere på sociale medier kan du gøre opmærksom på din virksomhed og hvad I kan tilbyde kandidater, der ikke engang er jobsøgende.
 
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du altså din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler i modsætning til fx jobportaler og jobsider. 
 
DU OPBYGGER ET ATTRAKTIVT EMPLOYER BRAND
På sociale medier har du mulighed for at positionere din virksomhed gennem forskelligt content. Du kan lave videoer og andet indhold, der fremhæver jeres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads med dygtige medarbejdere, en god kultur og karrieremuligheder.

Og hvorfor er video god til employer branding? Video er det ultimativt bedst performende og højst konverterende medie i marketing. Hvis man altså bruger det rigtigt – samme gør sig også gældende i Recruitment Marketing.
Det er præcis ligesom i almindelig marketing, når brands skal overbevise forbrugerne om at købe lige netop deres sko. Du skal bare overbevise de bedste kandidater, om at de skal arbejde for lige netop din virksomhed.

Sådan kommer du bedst i gang med Recruitment Marketing

Lad os kigge på, hvordan du helt praktisk kommer i gang med at arbejde med recruitment marketing. Her kommer 5 tips til at kick-starte din proces:
Tip 1: Definér din idelle kandidat
Når man arbejder med marketing, er det vigtigt at kende sin kunde, ellers risikerer man at lave kommunikation, som ikke taler direkte til den målgruppe, man ønsker. Det samme gælder, når man arbejder med recruitment marketing.
Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du er sikker på, at du kommunikerer det rigtige indhold – på den helt rigtige kanal.
Start med at lave en kandidatpersona på den ideelle kandidat. Se på dine nuværende top-performers i virksomheden og undersøg, hvad de har brug for, for at de gør deres arbejde godt, hvad der motiverer dem og hvad der bekymrer dem.
Tip 2: Skræddersy dit indhold
Når du har defineret den ideelle kandidat, skal du i gang med at lave indhold.
Der er stor forskel på, om du skal rekruttere en ny SoMe-manager eller en IT-konsulent. Derfor skal du gøre dig nogle tanker om, hvordan din drømmekandidat gerne vil kommunikeres til, på hvilke medier de er til stede og hvilke budskaber, som de reagerer (positivt) på.
Er det vigtigt at vise et dynamisk arbejdsmiljø? Eller er det vigtigere at vise stemningsbilleder fra fredagsbaren? Eller måske er det vigtigt at lægge vægt på personalegoder såsom barsel og pension?
Tag bevidste valg i forhold indhold, formatet, tone of voice, medie osv. Kandidaterne er kræsne – så det handler om at gøre sig umage.
Se her, hvordan konsulenthuset Epista kom konsulentmyterne til livs med deres recruitment marketing content.
Tip 3: Lav et content map
Når du har fået styr på dit indhold, så skal du i gang med at planlægge det. Og det gør du bedst ved at lave et content map.
Et content map er, som navnet lyder, en kortlægning af indhold til recruitment marketing. Det giver dig et overblik over hvilket content, du skal bruge i hvilket stadie af kandidatrejsen.
Ved at fordele indholdet i faser sikrer du nemlig, at indholdet besvarer kandidaternes spørgsmål under hele kandidatrejsen på de platforme, hvor det vil være relevant for dem at befinde sig.
Tip 4: Brug de sociale medier til at opbygge jeres employer brand
Sociale medier er geniale til at fortælle de gode historier og nå ud til mange mennesker. Her kan du give jeres netværk og følgere indsigt i hvem I er og hvad I står for som virksomhed. I kan kommunikere jeres værdier, vision og kultur, så potentielle kandidater får øjnene op for jer og bliver interesserede i netop jeres arbejdsplads.
Få inspiration til rekrutteringsvenligt SoMe indhold lige her, hvor vi har samlet konkrete idéer til indhold der virker.
På den måde kan du virkelig udnytte de sociale medier som en platform til at opbygge et stærkt employer brand, der på sigt også vil styrke jeres rekruttering.
Tip 5: Inddrag jeres medarbejdere i kommunikation
Derudover er det også en fordel at inddrage jeres medarbejdere til at nå ud til flere mennesker. Vi lytter nemlig meget mere til vores netværk end vi gør til brands. Tidligere brugte man sit fysiske netværk, når man skulle søge et nyt job. Men i dag, er det lige så normalt at trække på sit online netværk i forbindelse med jobskifte.
Bliv inspireret af Fredensborg Kommune og hvordan de har inddraget deres medarbejdere i deres rekruttering. Se videocase her.

Hvad er Recruitment Marketing content?

I recruitment marketing kan du arbejde med mange forskellige former for content. Det kan eksempelvis være cases, testimonials, brand awareness videoer, og selvfølgelig også klassiske rekrutteringsvideoer.
Typisk er det content, der fremhæver de bedste sider af arbejdspladsen og kommunikerer et stærkt employer brand. Det er content, som også er visuelt lækkert, da det jo skal bruges til at tiltrække og engagere potentielle kandidater. Det skal simpelthen kunne “sælge” din arbejdsplads og vippe konkurrenterne af pinden.
Derfor er video det mest populære content format, når det kommer til recruitment marketing. Ja, faktisk bare i marketing generelt. Og det er der selvfølgelig en god grund til.
VIDEO CONTENT
Hvis et billede siger mere end 1.000 ord, så tænk på hvor meget en video kan fortælle. Et minut video lig med 1,8 millioner ord!
Et stillingsopslag på Jobindex er typisk et skriftligt opslag, der fylder omkring en A4 side. Det kan være en begrænsning, hvis du gerne vil fortælle flere ting på én gang.
Udover, at video generelt er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
Derfor kan du med video vise mange flere forskellige facetter af jeres arbejdsplads. I kan vise jeres medarbejdere, jeres fysiske omgivelser, forskellige arbejdssituationer, (stadig sobre) klip fra fredagsbaren, den hyggelige snak over kaffemaskinen osv.
Det betyder, at video både kan stå alene eller være et stærkt supplement til dine eksisterende opslag.
Video er også det absolut bedste format, når det gælder performance på sociale medier. På LinkedIn virker video langt bedre end tekst, da det skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
Få inspiration til hvordan du kan arbejde med video i din rekruttering her, hvor vi har samlet 3 forskellige eksempler på virksomheder, der har arbejdet effektivt med video content.

Bedre og mere kvalificerede kandidater

Valg af rekrutteringsmetode og kandidatrejse, har i sidste ende stor betydning for effektiviteten af jeres rekrutteringsproces.
Faktisk kan I effektivisere jeres rekruttering med op til 50% ved at bruge recruitment marketing. Og det sparer jeres HR afdeling for en masse tid og ressourcer, som de pludselig kan bruge på noget andet – eksempelvis onboarding.
Bliv klogere på hvilke HR analytics, du skal være opmærksom på, når du arbejder med Recruitment Marketing, så du kan gå fra mavefornemmelse til hardcore data her.
Recruitment marketing er altså en mulighed for at optimere og effektivisere jeres rekrutteringsproces, så I kan tiltrække flere og bedre kvalificerede medarbejdere.
Du har gennem hele processen engageret potentielle kandidater og kommunikeret til dem kontinuerligt. På den måde, har du snævret feltet mere og mere ind, så du til sidst kun står tilbage med dem, som oprigtigt er motiverede og interesserede i arbejde for din virksomhed.
Derfor vil kvaliteten af de kandidater, som du får til samtale, også være højere. Og samtalerne vil være bedre, fordi matchet er bedre.

Recruitment Marketing gør rekrutteringen nemmere og billigere

Nu tror du måske at recruitment marketing er dyrt eller kun er for store virksomheder med +5.000 ansatte. Det er dog langt fra sandheden.
At ignorere fordelene ved recruitment marketing, er til gengæld dyrt og enorm dårlig forretning. At fortsætte med at bruge penge på sponsorerede copy-paste jobopslag på jobplatforme og sociale medier uden en plan, er det samme som at smide penge ud ad vinduet. 
Læg i stedet en plan for at komme så langt ud med dine budskaber som muligt, mål data og engager kandidater over længere tid. Det er dét, recruitment marketing handler om.
Din belønning vil være, at feltet af relevante kandidater til ledige jobs udvides markant, antallet af uopfordrede ansøgere stiger og kandidaternes brand awareness vil være langt højere, når du er i dialog med dem.  Alt i alt gør det rekrutteringsarbejdet både lettere og meget billigere.
Læs mere om hvordan vi arbejder med recruitment marketing og vores strategiproces her.

Eksperter i Recruitment Marketing

I SEEKNSPEAK arbejder vi strategisk med både marketing og kommunikation i en rekrutterings- og employer branding kontekst. Det betyder, at vi er med hele vejen fra udvikling af strategi og koncept, produktion af video content til distribution på de sociale medier.
Vores fornemmeste opgave er, at udfordre fastgroede processer og ineffektive metoder. Det gør vi ved at nytænke hele den traditionelle rekrutteringsproces og arbejde proaktivt med recruitment marketing.
Og det behøver ikke tage flere år, før du kan se resultater med din recruitment marketing indsats. Derfor har vi udviklet en struktureret og effektiv proces, der i gennemsnit tager ca. seks måneder fra start til slut.
Vores proces er bygget op omkring fem overordnede faser: Mobilisering, Konceptualisering, Content produktion, Distribution og Evaluering. Læs mere om vores opbygning af en Recruitment Marketing proces her.
 

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Ræk ud til os og hør mere om, hvordan vi kan skabe en effektiv og målrettet recruitment marketing strategi for din virksomhed.
BOOK ET MØDE

DERFOR SKAL DU ARBEJDE MED ET CONTENT MAP I DIN REKRUTTERING

Posted on by Camilla

DERFOR SKAL DU ARBEJDE MED ET CONTENT MAP I DIN REKRUTTERING

Når du arbejder med recruitment marketing er et vigtigt redskab et content map. Du har sikkert læst det før, men bare for at opsummere, så går recruitment marketing ud på løbende at engagere relevante kandidater, for til sidst at få dem til at søge job hos netop din virksomhed. Hvis ikke du er bekendt med begrebet, kan læse mere om det her. 
Et content map er, som navnet lyder, en kortlægning af indhold til recruitment marketing. Dvs. du skræddersyr din content til en specifikke målgruppe af kandidater til hver fase af kandidatrejsen.

Ved at fordele indholdet i faser sikrer du nemlig, at indholdet besvarer kandidaternes spørgsmål under hele kandidatrejsen på de platforme, hvor det vil være relevant for dem at befinde sig.

START MED AT BESKRIVE DINE PERSONAER

For at mappe indholdet korrekt, kræver det, at du kender din målgruppe og evt. har udarbejdet personaer. En persona er en repræsentativ beskrivelse af den ideelle kandidat og inkluderer demografiske facts og personlige karakteristika. Når man arbejder med personaer, går man udover de gængse segmenteringskriterier. Man identificerer hvor personaen holder sig opdateret, hvad der driver hende, interesser, adfærd, privatliv og meget mere.

Når din persona(s) er beskrevet, ved du med hvilke budskaber hun skal rammes og på hvilke kanaler. Og det er her dit content map bliver relevant. Det skaber overblikket over hvilket indhold der skal distribueres på diverse kanaler.

Eksempel: Du arbejder i en kommune, der skal rekruttere byggefaglige projektledere til jeres teknisk afdeling. Din primære målgruppe er ingeniører, og du har udarbejdet personaen ”Designer-Marie”, hvor nogle af nøgleordene i hendes persona er interesse for designprocesser, brugervenlighed og æstetik.

Så hvis du gerne vil have kandidater med denne profil til at søge jobbet, gælder det altså om at tale til Designer-Maries interesser, behov og spørgsmål, for at gøre hende interesseret i jobbet og modne hende til at søge jobbet.

Der findes forskellige modeller for at illustrere et content map. I nedenstående eksempel har vi taget udgangspunkt i recruitment marketing tragtens tre første faser, hvor content er mappet til at besvare Designer-Maries potentielle spørgsmål, når hun ser jobmuligheden på diverse sociale kanaler.

 

For at variere dit indhold, bør dit content map være et mix af flere formater og medier; video, foto, artikler, blogposts, indlæg mm., da de har forskellig effekt.
Når content er distribueret målrettet, er der en god chance for, at personer der matcher Designer-Marie har mødt ovenstående content på en eller flere platforme. Du har dermed har øget hendes forståelse for jobmulighederne i din kommune i sådan en grad, at hun søger jobbet.

Som i al leadgenering vil der være nogle kandidater som falder fra, på vej ned gennem tragten, men fortvivl ikke. Det er ikke spildt arbejde. For søger de ikke jobbet med det samme, er der stadig en chance for, at de vil gøre det på et senere tidspunkt, fordi de nu ved at I findes og rent faktisk kan tilbyde noget jobindhold, som taler til netop deres behov. Og hvis ikke, så var der formentlig ikke et match uanset hvad.

GÅ I DYBDEN MED CLUSTERS

Når du arbejder med et content map kan du vælge at dele det op i clusters. Clusters repræsenterer områder, som du gerne vil være kendt for blandt potentielle kandidater.

Hvis din persona eksempelvis interesserer sig for bæredygtigt byggeri eller innovation, kunne dette være et cluster, hvor du laver indhold der beskriver, hvordan jeres arbejdsplads forholder sig til det. På den måde forstærker du dine budskaber og differentierer dig fra konkurrerende content, som din målgruppe møder.

Hvis du vælger at gå cluster-vejen, bør du starte med at udbygge ét cluster ad gangen. På den måde sikrer du at have publiceret content i alle faser af kandidatrejsen indenfor hvert cluster.

Det lyder måske som en overvældende opgave at komme i gang med et content map, men det behøver det ikke at være. Formentlig har I allerede noget content at tage udgangspunkt i fra jeres eksisterende karrieresite og rekrutteringsproces, som blot skal bruges strategisk og tilpasses med stærkere budskaber. Og når først arbejdet er gjort én gang, er det nemt at vedligeholde. Og ellers arbejder contenten for dig og sørger for løbende at kvalificerede kandidater bevæger sig ned gennem tragten. Derfor er det en bæredygtig investering at arbejde med content maps og clusters i din recrutiment marketing.
Camilla_van_Dijk: Styrk din rekrutteringsstrategi

Camilla van Dijk
CEO

Epista: Employer Branding video kom konsulentmyterne til livs

Posted on by Jasmina Viso

EPISTA: EMPLOYER BRANDING VIDEO KOM KONSULENTMYTERNE TIL LIVS

Epista er en konsulentvirksomhed dedikeret til at forbedre overholdelsen af lovgivningen i life science industrien. Som en konsulentvirksomhed er der en masse fordomme, og det er lige præcis dem, Epista gerne vil til livs. De er nemlig slet ikke gældende i Epista.

udfordringen

Vi tror langt mere på ægte mennesker end på brands og skuespillere. Det siger vel sig selv? På trods af det, er der stadig mange virksomheder, der sværger til det helt polerede glansbillede, når de skal tiltrække den dygtigste arbejdskraft. 
Det første der popper op i hovedet, når vi taler om de helt store “corporate videoer” er vel droneskud, ting der springer i luften i slowmotion og den perfekte speaker med den helt rette dybde i stemmen? Og jovist, det kan også noget, men hvis du skal være helt ærlig, taler det så til dig på sådan et måde, at du tænker: “Her skal jeg f***** bare arbejde!”? 
Vi kan ligeså godt være ærlige. Her i SEEKNSPEAK tror vi ikke en dyt på det. Og Epista var af helt samme overbevisning. Det var derfor de tog fat i os, da de skulle have produceret nyt autentisk Employer Branding materiale til deres hjemmeside.
Dét, at Epista er en anderledes spiller i life science branchen var et godt match til vores anderledes tilgang til Employer Branding.

Årsagen til at dette blev en kæmpe succes for både Epista og os ligger klart i vores tætte samarbejde fra start til slut. 
“Kombinationen af en ny styrket visuel identitet, synliggøres af emotionelle selling points på sociale medier og brugen af videoer, har resulteret i et ret godt flow af kandidater, som bl.a. udtrykker, at de har fået et langt bedre indtryk af os som arbejdsplads. Vi vil uden tvivl benytte os mere af video i rekruttering fremover.”​
Stinne Stenvig, People & Culture Manager at Epista
BOOK ET MØDE

processen og løsningen

the mythbusters

Epista er en konsulentvirksomhed dedikeret til at forbedre overholdelsen af lovgivningen i life science industrien. Som en konsulentvirksomhed er der en masse fordomme, og det er lige præcis dem, Epista gerne vil til livs. De er nemlig slet ikke gældende i Epista.
Konceptet for den første video lå derfor lige til højrebenet. De tre mest udbredte myter om det at arbejde som konsulent kom i fokus:
Konsulenter arbejder hele tiden, er fuldstænding ene og alene om at løfte opgaven og bliver fanget i en kasse eller ét område, der ikke er til at komme ud af igen.
Og hvem er bedre til at banke de her myter til livs end konsulenterne selv? Korrekt! Ingen. Derfor møder vi i videoen Bobby (og han er altså ikke skuespiller!) der i bedste voxpopstil tager en runde i huset for at høre, hvordan konsulentlivet hos Epista egentlig er. 
epistabrainstorm

Resultatet

Resultatet er ikke til at tage fejl af. Kombinationen af arbejdet med den visuelle stil, et nyt karrieresite, aktiv vidensdeling omkring industrien og brugen af video, har gjort at interessen fra kandidater er steget. Kandidater fortæller nemlig at helhedsindtrykket af Epista som arbejdsplads er meget tydeligt, hvilket også er afspejlet i kvaliteten af kandidater.
”Thank you for the great collaboration. The results are super professional, visually interesting, and inspirational. And they definitely contribute great value to help us achieve our goals.”​
Evi Larsen, Marketing & Communications Director at Epista

2 medarbejdertestimonials der styrker den samlede fortælling

I den første testimonial møder vi Hannah, der aldrig troede, at hun skulle blive konsulent. Det var altså lige indtil hun stødte på Epista.
Hør hendes historie i videoen.
Kan du ikke lide fika, så passer du ifølge Anders slet ikke ind i Epista.
Spøg til side! Til gengæld fortæller Anders’ historie ret meget om den kultur, der hersker i Epistas svenske afdeling. 

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Læs også

Basico: Junior og Senior Konsulenter

Basico vidste at det ikke var et quick fix at øge kendskabsgraden hos målgrupperne. Derfor planlagde de en længere indsats, som strækker sig frem til 2025. Der blev defineret personaer ud fra arketypemodellen og relaterede kernebudskaber.

LÆS MERE »

NTT-Business Solutions: Rebranding

Posted on by Jasmina Viso

NTT DATA Business Solutions:
Rebranding

Udfordringen

Itelligence er med 350 antal ansatte en af SAP’s største globale partnere. Selskabet har i flere år været en del af tyske NTT Data, der er en af verdens største SAP-partnere med en årlig omsætning på mere end en milliard euro og beskæftiger omkring 10.000 medarbejdere verden over fordelt på 30 kontorer. 
Som et led i en større rebranding af koncernen, skiftede Itelligence navn til NTT Data Business Solutions. pr. 1. april 2021. Og en re-branding var i gang. 
Rebrandingens er et skridt i et større globalt vækstinitiativ, der bl.a. betyder bedre vidensdeling og synergier indenfor NTT DATA Group, til gavn for både kunder og medarbejdere. Det var ikke kun navnet der blev skiftet ud. Virksomheden flyttede samtidig fra deres gamle kontor i Hvidovre til et lækkert nybygget domicil i Valby, der var med til at pointere den vigtige milepæl.
Virksomheden var bevidst om at IT konsulenter i branchen vidste hvad Itelligence navnet stod for, og at man ikke nødvendigvis kunne sige det samme om NTT DATA. Det krævede altså en dedikeret employer branding indsats, hvis de fortsat skulle kunne tiltrække talentfulde IT folk m.fl. til virksomhedens store vækst.

Processen & løsningen

IT konsulenter er en meget ombejlet race, der efterhånden er svær at imponere. Der var derfor især tre områder, som employer brandingen skulle adressere. Udover de vigtigste USP’er, skulle virksomhedens imponerende footprint og karrieremuligheder stå tydeligt frem. Derudover er der en usagt fordom om at IT er kedeligt. 
“Her har vi konsulenter med hjerne og hjerte. Og det vil vi gerne vise.” – sagde deres Head og People. 
Og konceptet ”Konsulenter med hjerne og hjerte” blev født. I stedet for at tale om selve arbejdsopgaverne, flyttede fokus i stedet om de fantastiske historier, konsulenterne er og hvad der netop har formet dem som mennesker.
Produktet blev til flere videoer, hvor udvalgte konsulenter, med helt særlige historier, fortalte om deres største bedrifter, passioner og drømme. 
Formålet var at give seeren og evt. potentielle kommende NTT DATA-medarbejdere en følelse af overraskelse, nysgerrighed og interesse. Og at nedbringe myten om at “IT Konsulenter er kedelige”. 
Budskabet om at konsulentlivet er en livsstil med et meningsfyldt arbejde, blev leveret af medarbejderne på en meget hjertevarm, personlig og autentisk måde. 

REsultatet

Kampagnen blev lanceret på SoMe lige før sommeren 2021, midt under en pandami. Alligevel resulterede det i en 75% stigning i ansøgninger.
Kendskabet til NTT DATA Business Solutions er generelt steget, hvilket kan mærkes når virksomheden er i dialog med kandidater, som ofte meddeler at de har set en eller flere af employer branding videoerne, inden de søgte job. Det har bl.a. betydet at det har været lettere at tiltrække de efterspurgte SAP-konsulenter, softwareudviklere og projektledere. Også internt har kampagnen medført smil på læben og stolthed blandt medarbejderne, da de kan spejle sig i fortællingerne og deres kolleger.
Hele kampagnen har indirekte rystet organisationen sammen så vellykket, at virksomheden nu ønsker at lave lignende tiltag i resten af deres Nordiske afdelinger.

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

LÆS MERE»

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Rudersdal Kommune: Dagtilbudschef tager strategisk greb om rekruttering

Posted on by Jasmina Viso

En strategisk investering på Rudersdal Kommunes rekrutteringsudfordringer

UDFORDRINGEN

I forbindelse med nye krav til minimumsnormeringer, som skal sikre øget kvalitet i daginstitutionerne, blev der i 2021 iværksat et pilotprojekt, som skulle tage kampen op om ressourcerne på det hårdt pressede dagtilbudsområde.
Samtidig skete der en løbende vækst i tilflyttere til den nordsjællandske kommune, hvilket øgede behovet for institutionspladser og dermed flere hænder.
 
 
Tidligere rekrutteringsindsatser gav få eller ingen resultater. Rudersdal Kommune stod tilbage med en oplevelse af at jobmulighederne ikke kom langt nok ud til de ønskede målgrupper. Når de slog jobs op på traditionel vis, kom der ikke nok ansøgere, og til de stillinger, hvor der kom ansøgere, var kvaliteten mangelfuld.
Flere stillinger var derfor nødvendige at genopslå pga. manglende kvantitet og kvalitet. Manglen på ressourcer og de øgede krav satte de eksisterende medarbejdere under ekstra pres. Derfor besluttede dagtilbudschef Kirsti Schou Tornøe, at der var behov for en gennemgående, radikal ændring.
rudersdal, optagelse

Processen & løsningen

I samarbejde med SEEKNSPEAK blev der iværksat nye, langsigtede og proaktive initiativer, med ét simpelt formål: at gøre det nemmere at tiltrække flere kvalificerede kandidater til Rudersdal Kommunes 42 institutioner. 

Det var tydeligt at projektet skulle inkludere en skarp EVP-strategi, content produktion og målrettet distribution.
Til at mobilisere indsatsen og engagere relevante ledere og beslutningstagere på området, arrangerede vi en række workshops med flere formål. For det første, var det vigtigt at sikre, at initiativerne blev forankret helt ude i de enkelte dagtilbud. Samtlige ledere deltog derfor i workshops, hvor de målrettet arbejdede med at forstå deres og kommunens employer value proposition (EVP), kernebudskaber, målgrupper, kandidatoplevelse, personlig branding samt fik hands-on viden til at arbejde selvstændigt med bl.a. video i deres dagligdag. 
På baggrund af output fra disse workshops blev kernebudskaber defineret på tværs af dagtilbud. Hertil fulgte en inspirationshåndbog med specifikke guides til lederne, for at skabe en rød tråd i al kandidatrettet kommunikation, som skal sikre at Rudersdal kommer på kandidaternes lystavle.
Derudover produceres der en række video content, bl.a. employer branding- og rekrutteringsvideoer målrettet pædagoger, pædagogstuderende, ledere og sporskifte-kandidater. De har til formål at skabe opmærksomhed, øge kendskabsgraden og tiltrække kandidater via bl.a. sociale medier. 
For at undgå at ny trafik (læs: potentielle kandidater) herfra drukner på kommunens jobside, blev der udarbejdet en dedikeret og mere rammende landingside og jobunivers med information og visuelle virkemidler i øjenhøjde med målgruppen. Ved at vise autenticitet og personlighed i tiltrækningsfasen, kombineret med en bedre og simplere kandidatoplevelse var målet, at skabe de bedste forudsætninger for kandidaterne, så de fremadrettet søger de ledige stillinger.
”Seeknspeak har blandt andet faciliteret workshops for vores ledere om employer branding, kernebudskaber og brugen af video. Det har været enormt inspirerende og alle workshops er faciliteret i øjenhøjde med deltagerne, for hvem meget af dette er ny viden. Vores ledere er gået hjem med gå-på-mod og en masse ny inspiration til at prøve nye rekrutteringstiltag af. De er også gået hjem med input til, hvordan de i personalegruppen kan arbejde med employer branding i de specifikke børnehuse.”
Marie Overgaard Bering, Kommunikationskonsulent

RESULTATER

Succeskriteriet var, at styrke dagtilbudsområdets positionering og differentiering i forhold til omkringliggende kommuner. I skrivende stund har projektet været i gang i 24 måneder og har allerede vist en positiv effekt på flere fronter. Organisationen er blevet kollektivt mobiliseret og fået et fælles sprog omkring dagtilbuddenes EVP og kernebudskaber. 
Blandt de ansatte har det skabt gejst, håb og lyst til at udskifte ineffektive metoder med nye, mere engagerende metoder. Og det har allerede givet resultater i form at øget omtale på sociale medier, en fordobling i antal visninger, 49% flere ansøgninger og antallet af ledige stillinger er faldet til en fjerdel. Ved kontinuerligt at give et ærligt og appellerende billede af Rudersdal Kommune som arbejdsplads, er det forventet, at se en fortsat målbar effekt af indsatsen som vi har døbt ”Rudersdal-metoden”.
”Seeknspeak har en meget professionel tilgang til, hvordan man arbejder med recruitment marketing. Vi havde brug for et bureau, der kunne hjælpe os med at lægge en strategi, udarbejde og distribuere content og samtidig give os løbende sparring på de tiltag, vi iværksætter. Vi har lige siden vores første møde følt os i meget trygge hænder.” ​
Kirsti Schou Tornoe, Dagtilbudschef

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

NTT DATA:

En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Branding

LÆS MERE»

Basico: Junior og Senior Konsulenter

Posted on by Jasmina Viso

Basico: Konsulenthus med vækst- og rekrutteringsambitioner

Når Branding og Employer Branding går hånd i hånd.

udfordringen

Basico er en førende konsulentvirksomhed, der leverer driftsydelser til CFO’en, økonomifunktionen og andre supportfunktioner. Virksomheden blev etableret i 2003 af to partnere og tæller i dag mere end 200 konsulenter, partnere og supportmedarbejdere. 
I en årrække har Basico arbejdet på et større branding initiativ, som tog udgangspunkt i den eksterne positionering.
I samarbejde med deres kommunikationsbureau, blev der lavet en ny hjemmeside, den visuelle identitet blev optimeret og kommunikationen strømlignet fra Basicos platforme.

I tråd med en styrket kommerciel branding, så de det nødvendigt og naturligt at opruste på deres Employer Branding, for at kunne imødekomme en stigende efterspørgsel på deres konsulentydelser.

Målgrupperne dækkede både junior og senior talenter indenfor Finance og IT. To områder, som er yderst svære at rekruttere til.

Samtidig var udfordringen, at kendskabet til Basico var begrænset hos målgrupperne. Derfor var der først og fremmest et stort behov for at gøre kandidater opmærksom på Basico og de muligheder virksomheden kan tilbyde, herunder en klar differentiering fra de konkurrerende konsulenthuse.

Processen & Løsningen

Basico vidste at det ikke var et quick fix at øge kendskabsgraden hos målgrupperne. Derfor planlagde de en længere indsats, som strækker sig frem til 2025. Der blev defineret personaer ud fra arketypemodellen og relaterede kernebudskaber.

På baggrund af dette, blev der lagt en strategi for udarbejdelsen og distributionen af oplysende og engagerende content til formålet. Stilen skulle være enkel og professionel, tro mod Basicos visuelle identitet og tone of voice. Budskaberne skulle være korte og præcise. Og så skulle der sættes fokus på medarbejderne og den høje trivsel, som kan være en udfordring i branchen.

Derfor blev testimonials fra medarbejderne bærende elementer i employer branding produktionerne for at vise diversitet og det hele menneske. Employer branding indsatsen dækkede over en samlet Employer Branding video, tre specifikke rekrutteringsvideoer, en række testimonials og korte snippets – alle til at understøtte Basicos karriereunivers med storytelling og autenticitet.

Derudover inkluderede strategien en målrettet distribution og annoncering af content på Basicos kanaler under taglinen:
”Motiveret af udfordringer. Forbundet af mennesker.”
”Lige fra dag et har SEEKNSPEAK gjort en stor indsats for at sætte sig ind i vores forretning og sørget for, at de videoer, vi har fået produceret, kommer til at spille sammen med eksisterende materialer. Vi får altid sparring med kvalitet, når vi gerne vil tænke nyt og bliver også udfordret på de ideer, som vi selv kommer med. Sammen kommer vi frem til de bedste løsninger.”
Trine Krogh Krarup, Marketingchef

resultatet

Samlet set har den kommercielle branding og employer branding indsats haft den ønskede effekt. Et godt fundament med en gennemført visuel identitet, gennemgående kernebudskaber og kampagner på SoMe, samt et personligt og levende karriereunivers, har bidraget til en klar stigning i kendskabet til Basico.

De kandidater, som er kommet i spil, melder at de har set videoerne og er blevet meget klarere på deres karrieremuligheder hos Basico – det gælder særligt de yngre konsulenter. Selvom det fortsat er en generel udfordring at rekruttere konsulenter og specialister, har Basico opnået en fordobling i antal ansøgere, siden kampagne launch. Heraf er der sket en 200% stigning i antal kvalificerede kandidater, som nu proaktivt vælger Basico som arbejdsplads. Derfor fortsætter Basico med produktion af employer branding content og målrettede kampagner på sociale medier.
”Vi har efterhånden fået produceret en hel række videoer – og vi er slet ikke
færdige endnu.”
Trine Krogh Krarup, Marketingchef
basico_it_finance

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Læs også

Fredensborg Kommune: Et stærkt employer brand starter med en stærk EVP

Posted on by Jasmina Viso

FREDENSBORG KOMMUNE: Et stærkt EMPLOEYER brand Starter med en stærk EVP

Fredensborg kommune i Nordsjælland er bl.a. kendt for deres smukke natur og rige kulturliv. De havde et ønske om et større kendskab til de mange karrieremuligheder på dagtilbudsområdet. I denne case kan du læse om, hvordan Fredensborg Kommune brugte video og distribution som bærende element i tiltrækningen af pædagoger til kommunen.

udfordringen

Ligesom landets øvrige kommuner oplevede Fredensborg Kommune store udfordringer med rekruttering til dagtilbudsområdet. Ressourcerne på dagtilbudsområdet kunne ikke følge med det stigende behov. 

De traditionelle jobopslag gav ikke nok kandidater til de mange ledige stillinger. Jobopslagene fik meget få ansøgninger, hvis nogen, og blev også ofte genopslået. Kommunen ønskede derfor at gå nye veje, hvor bl.a. video skulle være en del af løsningen.

processen & løsningen

Vi har vurderet, at kommunens dagtilbudsområde som arbejdsplads skulle brandes bedre, så det blev tydeligere for kandidater hvordan kommunen differentierede sig ift. fokusområder, faglighed, diversitet og ledelse. Vi vidste at netop disse parametre var betydningsfulde for målgruppen, efter at have talt med flere pædagoger. 
Kommunes dagtilbudsområde består af hele 4 bysamfund og 28 institutioner. Der var altså behov for at de mange rekrutterende ledere fik et fælles sprog, så der var en rød tråd i budskaberne, når de skulle ud og rekruttere. 
 
Derfor blev områdeledere og udvalgte medarbejdere samlet til et fælles kick-off for indsatsen. Udover et inspirationsoplæg om nye rekrutteringsmetoder og øvelser i brugen af video i dagligdagen, var det primære fokus at få udarbejdet en Employer Value Proposition (EVP) også kaldet et medarbejderværditilbud på godt gammel dansk. 
 
Deltagerne arbejdede sammen om at få sat ord på bl.a. hvorfor arbejdet i netop Fredensborg Kommune var unikt, hvad de var særligt stolte af, hvad de værdsatte og hvem deres vigtigste målgrupper var.  
Det udmøntede sig til nogle stærke kernebudskaber, der klædte deltagerne på til at kunne brande sig selv og institutionerne bedre og dermed differentiere sig fra nabokommunerne. 
 
Læs mere om vores recruitment marketing proces her. 

 

“På workshoppen fik deltagerne en rigtig god fornemmelse for egne kernefortællinger, målgrupper og inspiration til hvordan målgrupperne nås. Ded gik derfra med konkrete idéer til nye branding- og rekrutteringstiltag, som der siden er handlet på. Og det har givet mærkbare resultater allerede.”
Marianne Ingeholm Larsen,
Fredensborg Kommune

resultatet

De identificerede kernebudskaber blev efterfølgende bærende i manuskriftet til selve rekrutteringsvideoen. Allerede 1 time efter videoen var delt og jobopslaget gik live, kom den første ansøgning. Der blev desuden arbejdet videre med de konkrete idéer til branding og rekrutteringstiltag, som deltagerne fik på workshoppen. Det har givet mærkbare resultater siden i form af en skarpere profil, strømlignet kommunikation og et mere kvalificeret kandidatflow. 

Tilgangen er blevet så godt taget i mod at kommunen har prioriteret også at rulle det ud på dagplejeområdet i starten af 2022. Casen er under produktion.

Skal vi også hjælpe dig med en REKRUTTERINGSstrategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Læs også

3 tips til at tiltrække kandidater med recruitment marketing

Posted on by Jasmina Viso

3 TIPS TIL AT FINDE OG TILTRÆKKE DE RIGTIGE KANDIDATER MED RECRUITMENT MARKETING

At finde de rigtige kandidater er en svær opgave. For så derefter at tiltrække dem og give dem lyst til at sende en ansøgning afsted, er en endnu svære opgave. Men ikke med recruitment marketing.

 

Rekrutteringsmarkedet er i dag et meget konkurrencepræget marked. Derfor bliver du nødt til at ligge hjernen i blød for at komme op med de gode og kreative idéer. Det er afgørende at skille sig ud og vække en nysgerrighed hos kandidaterne. Hvorfor skal de arbejde for lige netop dig? Hvad gør jeres arbejdsplads federe end de andre? 

Det er overvejelser, som du er nødt til at gøre dig, hvis du vil være med i konkurrencen om de dygtigste kandidater.

For uanset, om du leder efter medarbejdere på diverse jobportaler eller på sociale medier, så er god rekruttering altså ikke noget, man kommer sovende til. 
Derfor har vi skrevet denne artikel, hvor vi giver vi dig 3 helt konkrete tips til, hvordan du finder og tiltrækker drømmekandidaterne med recruitment marketing.

1. Skræddersy dit rekrutteringsforløb

Hvem ville være det perfekte match til stillingen?
Det er noget af det første, som du bør overveje i din rekrutteringsproces. Det er nemlig vigtigt i forhold til, hvordan du skal kommunikere bedst og mest effektivt til potentielle kandidater, så du ikke risikerer at ansætte de forkerte. 

Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du er sikker på, at du kommunikerer det helt rigtige indhold – på den helt rigtige kanal.Og det kræver en dedikeret indsats. 
Der er nemlig stor forskel på, om du skal rekruttere en ny SoMe-manager eller en IT-konsulent. Derfor skal du gøre dig nogle tanker om, hvordan din drømmekandidat gerne vil kommunikeres til, på hvilke medier de er til stede og hvilke budskaber, som de reagerer (positivt) på. 

Er det vigtigt at vise et dynamisk arbejdsmiljø? Eller er det vigtigere at vise stemningsbilleder fra fredagsbaren? Eller måske er det vigtigt at lægge vægt på personalegoder såsom barsel og pension?
Du skal simpelthen undersøge, hvad din ideelle kandidat gerne vil have i en fremtidig arbejdsplads. Og så skal du sælge varen. 

På den måde, kan det være en stor fordel at skræddersy rekrutteringsforløbet til den specifikke kandidat. Tag bevidste valg i forhold til indhold, format, tone of voice, medie osv. Kandidaterne er kræsne! Derfor skal du gøre dig umage, for at blive taget i betragtning. 
Husk på, at du ikke skal ramme alle. Du skal kun ramme relevante potentielle kandidater og derfor skal du kommunikere personligt til dem. Det handler nemlig ikke om at nå så mange kandidater som muligt, men om at nå de(n) helt rigtige.

2. Kommuniker til potentielle kandidater på sociale medier​

Sociale medier er både et værktøj til at finde kandidater i form af annoncering og segmentering. Men det er også effektivt til at tiltrække nye kandidater og engagere dem gennem relevant indhold. 

På sociale medier kan du give jeres netværk og følgere indsigt i hvem I er og hvad I står for som virksomhed. I kan kommunikere jeres værdier, vision og kultur, så potentielle kandidater får øjnene op for jer og bliver interesserede i netop jeres arbejdsplads.
Rekruttering på sociale medier kaldes også for social rekruttering eller recruitment marketing. Få helt styr på de to begreber lige her, og hvordan du får mest muligt ud af recruitment marketing. 
Det handler i høj grad om at brande jer, som en attraktiv arbejdsplads og fokusere på jeres employer branding.

Alle virksomheder har noget at byde på. Det kan være, at I har en god humor på kontoret, et højt fagligt niveau eller måske I kan prale af at have en 4-dages arbejdsuge. Det handler om at fremhæve det, som gør jeres arbejdsplads til noget unikt.

Og der er særligt en ting, som lokker nye medarbejdere til. Fortællingen om andre medarbejdere. Det er vigtigt, at I viser jeres medarbejdere frem og skaber en fortælling om dem, hvorfor deres arbejde er meningsfyldt, og hvilke muligheder der er, for at udvikle sig.
Derudover er det også en fordel at inddrage jeres medarbejdere til at nå ud til flere mennesker. Vi lytter nemlig meget mere til vores netværk end vi gør til brands. Tidligere brugte man sit fysiske netværk, når man skulle søge et nyt job. Men i dag, er det lige så normalt at trække på sit online netværk i forbindelse med jobskifte.
På den måde kan I virkelig udnytte de sociale medier som en platform til at kommunikere til nye potentielle kandidater – uden at det føles som rekruttering.

Rekrutteringsvenligt indhold på sociale medier afhænger selvfølgelig af, hvilket socialt medie I er til stede på. LinkedIn fx er et professionelt medie med fokus på faglighed, kompetencer, resultater og referencer. Her er det oplagt at lave indhold om thought leadership og vidensdeling, men det fungerer også rigtig godt til opslag om og af jeres medarbejdere. 
I sidste ende handler det om at finde en god balance mellem fagligt og socialt indhold. Og vigtigst af alt, skal det altid være relevant og af høj kvalitet. Vi har samlet lidt inspiration i form af konkrete idéer til, hvad vi mener, er rekrutteringsvenligt indhold:

– Nyheder om nye initiativer og begivenheder
– Gode råd og guides inden for jeres fagområde 
– Medarbejderportrætter, præsentationer af nye medarbejdere og fejring af de eksisterende, fx jubilæer eller særlige fremhævelser
– Resultater, som I har opnået – og resultater, der gør jeres medarbejdere stolte
– Kundecases – hvem arbejder I sammen med, på hvilke projekter og med hvilket formål?
– Konferencer, besøg, efteruddannelse etc.
– Hverdagssituationer, billeder/videoer eller quotes af hverdagen i jeres virksomhed. Fx fælles fredags-morgenmaden, løbeklubben, børn-med-på-arbejde dagen osv. Noget der implicit viser jeres kultur og værdier.
Og selvfølgelig, indhold om jeres åbne stillinger
Læs meget mere om, hvordan du kan rekruttere effektivt på de sociale medier her.

3. Brug video i din rekruttering

På sociale medier har du uendeligt mange muligheder for at skabe engagerende og visuelt indhold, som kan give din virksomhed mere opmærksomhed. 
Det stigende antal brugere på sociale medier gør, at både virksomheder og private desperat kæmper om brugerens tid. Og vi er blevet mere kræsne. Vi stopper nemlig ikke op for hvem og hvad som helst.

Derfor handler det om at skabe relevant indhold, der skiller sig ud fra mængden og vækker potentielle medarbejderes interesse. Såkaldt “scroll stopper contents”.
Det skal selvfølgelig være indhold, som matcher hvem I er som virksomhed og hvem I gerne vil tiltrække. Det kræver, at I bruger de helt rigtige kneb. Men hvordan gør man lige det? 
Video, video og mere video. 

Ja ja, vi er også biased på netop dette emne, for vi elsker video (hvis nogen skulle være i tvivl). Men faktum er, at vi simpelthen ikke kan komme udenom, at video er det absolut bedste, når det gælder performance på sociale medier. Video er statistisk set det mest engagerende indhold på sociale medier og noget af det indhold, der konsumeres absolut mest.
Der er altså noget om snakken. På LinkedIn virker billeder og video langt bedre end tekst, da formaterne skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
Du kan selvfølgelig købe videoproduktion ude i byen (eller hos os), men du kan altså også komme langt med gå-på-mod og din smartphone. Videoer behøver nemlig ikke altid være store forkromede produktioner.

Og nu kan du måske godt sidde tilbage og tænke “Jamen I har jo lige sagt, at indholdet skal være af høj kvalitet, og jeg er amatør med video?” Men, bare rolig – vi kan berolige dig med, at det i de fleste tilfælde er bedre at vise, at jeres arbejdsplads er et godt sted at være. Og det kan sagtens være gennem korte videoer af jeres hverdag eller fx talking heads, hvor en af jeres medarbejdere stiller sig foran kameraet og taler. 

Faktisk så viser flere undersøgelser, at knap 2/3 foretrækker en video på under 60 sekunder. Derfor kan det virke lige så stærkt med enkelte håndholdte produktioner, så længe autenticiteten er i top og budskaberne er ægte.

Et lille tip: Langt de fleste mennesker ser videoer på deres mobil – og de ser dem uden lyd på (faktisk hele 86% af os). Derfor er det vigtigt, at få lagt undertekster på alt jeres videoindhold, så budskaberne når seeren, også uden lyd.

Med recruitment marketing er det altså en fordel at undersøge, hvem din ideelle kandidat faktisk er, så du kan skræddersy rekrutteringsforløbet og sikre personlig kommunikation. Du skal være proaktiv og kommunikere til potentielle kandidater på sociale medier, så de en dag konverterer til nye medarbejdere. Og du skal bruge video, så dit indhold kan blive opdaget, set og delt. 

Så hvis du vil blive bedre til at finde og tiltrække de bedste kandidater og samtidig skille dig ud i konkurrencen, så er svaret ganske enkelt: recruitment marketing. 
Vil du høre mere om recruitment marketing og hvordan du kan lave en ud-over-det-sædvanlige rekrutteringsstrategi, der sikrer dig de allerbedste kandidater – så ræk ud til os her.

Bedste rekrutteringsalternativ til Jobindex

Posted on by Jasmina Viso

DET BEDSTE REKRUTTERINGSALTERNATIV TIL JOBINDEX

De fleste af os foretrækker at søge et job hos en virksomhed eller en organisation, som vi opfatter, som et godt sted at være. Enten fordi vi kender nogen, der arbejder der, eller fordi vi har fulgt virksomheden på de sociale medier. 

 

Vil du tiltrække de dygtigste medarbejdere, skal du derfor være knivskarp til at fortælle den gode historie om jeres arbejdsplads og jeres medarbejdere. 

 

At markedsføre sin arbejdsplads og tiltrække kandidater gennem sociale medier kaldes for Recruitment Marketing. Og da kandidaters adfærd har ændret sig og nu minder mere om forbrugeres, er den traditionelle kandidatrejse forlænget med intet mindre end 41%. Derfor er Recruitment Marketing blevet et vigtigt værktøj i kampen om kandidaterne. 

 

Den moderne kandidatrejse er 41% længere end tidligere

Du er helt sikkert bekendt med den traditionelle form for rekruttering. Det er den form for rekruttering, som man anvender på jobportaler som fx Jobindex.

 

Her arbejder man med en lineær kandidatrejse. Man laver et jobopslag, man indrykker det på jobindex, man venter på at modtage ansøgninger, man udvælger hvem der skal til samtale og så hyrer man den bedste kandidat. 

 

Bum.


Men hvad med hele processen inden?

 

Faktisk så ligger der en lang før-ansøger fase i en rekrutteringsproces, som er startet længe før du overhovedet går i gang med at lave et stillingsopslag. Måske endda længe før behovet for en medarbejder opstår. Der er tale om en løbende indsats med at påvirke kandidaters opfattelse af din arbejdsplads, inden du overhovedet har brug for at ansætte.

 

I dag er der nemlig stor konkurrence om de dygtigste medarbejdere, hvilket gør at magtforholdet har ændret sig. Før i tiden var det arbejdsgiveren der sad på magten, hvor det nu er kandidaterne. De kan mere eller mindre vælge og vrage. Og derfor bliver I nødt til at gøre jer umage i jeres rekruttering, for at skille jer ud.

 

Derfor er det vigtigt at skabe opmærksomhed omkring jeres virksomhed. I bliver nødt til at arbejde med at styrke jeres employer brand, så jeres virksomhed fremstår som en god arbejdsplads. På den måde kan I fremhæve jeres kultur, projekter, værdier og selvfølgelig jeres medarbejdere.

 

Og det er her recruitment marketing kommer ind i billedet. For nøjagtig som dem i marketing arbejder med at overbevise folk om, at de skal købe jeres produkt, er jeres fornemmeste opgave at overbevise kandidaterne om, at de skal arbejde for lige netop jer.

 

Læs vores ultimative guide til recruitment marketing lige her.

Fra push til pull

Når vi snakker om traditionel rekruttering, så mener vi processen fra, at I laver et stillingsopslag til I har ansat en medarbejder. Det kan vi kalde for den klassiske kandidatrejse. 
Den klassiske kandidatrejse består i grove træk af tre trin: 1) ansøgning, 2) udvælgelse og 3) ansættelse. På jobportaler som Jobindex, arbejder du med denne type kandidatrejse. Alt forud for at uploade et stillingsopslag, er altså ikke indregnet som en del af rekrutteringsprocessen. 
Når du rekrutterer på denne måde, har det en push-effekt. Du ‘pusher’ dit budskab ud på diverse jobportaler og venter på at modtage ansøgninger. En af begrænsningerne ved denne form for rekruttering er, at du kun når de kandidater, som er aktivt jobsøgende – og det snævrer din kandidatpulje betydeligt ind.
I recruitment marketing er det modsat – her arbejder du nemlig med pull-effekten.
Du bruger marketingredskaber til at brande din virksomhed, som en attraktiv arbejdsplads på tværs af forskellige sociale medier. Du gør en indsats for at tiltrække og engagere topkandidater fremfor at vente passivt på, at der tikker ansøgninger ind.
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du netop din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler.
Men det er altså ikke den eneste fordel ved recruitment marketing og dét at rekruttere på sociale medier. Der er langt flere muligheder, når det kommer til formatet på dit stillingsopslag.

Et billede siger mere end 1000 ord

Hvis et billede siger mere end 1000 ord, så tænk på hvor meget en video kan fortælle.
Et stillingsopslag på Jobindex er typisk et skriftligt opslag, der fylder omkring en A4 side. Det kan være en begrænsning, hvis du gerne vil fortælle flere ting på én gang.  Det kan være svært at få plads til både en beskrivelse af din virksomhed, jeres kultur, specifikationer om kompetencer, detaljer om stillingen og selvfølgelig den obligatoriske linje om kantineordningen, fredagsbaren og bordfodboldbordet.  I recruitment marketing arbejder du med forskellige former for content – og rigtig meget med video.
Udover, at video generelt er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
Derfor kan du med video vise mange flere forskellige facetter af jeres arbejdsplads. I kan vise jeres medarbejdere, jeres fysiske omgivelser, forskellige arbejdssituationer, det fysiske miljø, (stadig sobre) klip fra fredagsbaren, den hyggelige snak over kaffemaskinen osv.
Læs også hvordan HK opnåede vilde resultater med videorekruttering af ny digitaliserings- og udviklingschef. 
Jo bedre en kandidat kender og forstår din virksomhed – og ikke mindst arbejdspladsen – desto mere motiveret er kandidaten for at lægge billet ind på en stilling. Engagerende indhold er den hurtige vej til forståelse for jeres kultur, vilje og styrker.

Øget troværdighed

Når du rekrutterer gennem Jobindex, så ejer du ikke selv distribueringen. Det vil sige, at dit stillingsopslag bliver slået op på Jobindexs portal og gennem Jobindexs sociale medier og kanaler.

 

Du er altså ikke selv afsender på dit stillingsopslag, som hvis det fx lå på jeres egen karriere- eller jobside. I recruitment marketing er du selv afsender på din kommunikation. Det vil sige, at I brander jer gennem jeres egne sociale kanaler, fx LinkedIn, med fokus på at tiltrække og engagere potentielle kandidater.

 

Ved selv at være afsender på jeres kommunikation, kan I øge troværdigheden og tilliden til jeres virksomhed. Og det er selvfølgelig også med til at styrke jeres employer brand. Derfor skal I selv fortælle historien om hvem I er som virksomhed, hvad I står for og hvordan I er som arbejdsplads. På den måde sikrer I at fortælle en ensartet og autentisk fortælling, som i sidste ende har betydning for din virksomheds omdømme og popularitet.

Distribuering på sociale medier

Der er mange fordele ved selv at eje kanalerne. Fx kan I på sociale medier segmentere jeres målgruppe ned til mindste detalje og på den måde kun vise jeres opslag til relevante kandidater. Det fungerer helt ligesom med almindelige annoncer – og derfor kan I selvfølgelig også lave retargeting.
Læs meget mere om, hvordan du rekrutterer på sociale medier lige her.
En anden fordel ved selv at eje kanalerne er adgangen til (rå) data. På Jobindex har du selvfølgelig også adgang til data. Men det er begrænset hvor mange data du får og hvor meget du kan få ud af de data. Du har ikke på samme måde mulighed for at gå i dybden med dem, analysere eller sammenligne dem med data fra fx sociale medier, jeres CRM eller anden intern database.
 
Lad os sige, at du uploader et stillingsopslag på Jobindex, og det får 150 visninger. Det er jo egentlig meget godt. Der er altså 150 mennesker, der har set det (og måske læst det, afhængigt af hvad, der definerer en visning). Men efterfølgende modtager du kun 4 ansøgninger. 
 
Så er det vigtigt, at kunne dykke ned i de 150 visninger, og se hvem det helt præcist er, som har set jeres opslag. Hvis ikke de 150 visninger er relevante kandidater, så kan det jo være lige meget at have fået mange visninger.

Derfor er det heller ikke antallet af visninger, der i denne sammenhæng har nogen værdi. Det er kvaliteten af de visninger, som du får, der betyder noget.
 
Ved selv at tage ejerskab på distribueringen, har du mulighed for at tilpasse og justere opslagets performance undervejs. Det er afgørende i forhold til ikke at bruge en masse penge på irrelevante visninger. Det er vigtigt i forhold til, at du kan analysere på opslagets performance undervejs i processen, og ikke kun til slut.
 
På den måde, kan du nå at justere din målgruppe, hvis du opdager, at opslaget ikke får nok relevante visninger eller kliks. Du kan altså selv styre, hvorvidt du skal skrue op eller ned for budgettet, hvis du gerne vil ramme endnu flere eller måske nå ud til nogle helt bestemte profiler.

Brug jeres medarbejdere som afsendere

En anden fordel ved at tage ejerskab over distributionen er, at I kan bruge jeres medarbejderes kanaler til at nå ud til endnu flere potentielle kollegaer. Udover, at I opnår en større rækkevidde, så har jeres medarbejdere faktisk en nøgleposition i forhold til at fortælle jeres historie. 

Hvis kommunikationen kommer fra jeres medarbejdere fremstår det langt stærkere og mere troværdigt, end hvis I selv/en leder fortæller historien. Det er en stor del af jeres employer branding og undersøgelser viser, at 78% bliver påvirket af positive historier fra ansatte og får en øget lyst til at søge job i den respektive virksomhed.

Bedre og mere kvalificerede kandidater

Helt essentielt for recruitment marketing er, at du faktisk får “diskvalificeret” de kandidater, som ikke er relevante. Og det gør du allerede tidligt i processen, fordi de er blevet bekendt med din virksomhed, jeres kultur og employer brand. Med recruitment marketing kan du altså meget hurtigt afstemme, hvorvidt det er et match eller ej. Og det samme kan kandidaten.

Du har gennem hele processen engageret potentielle kandidater og kommunikeret til dem kontinuerligt. På den måde, har du snævret feltet mere og mere ind, så du til sidst kun står tilbage med dem, som oprigtigt er motiverede og interesserede i arbejde for din virksomhed.

Derfor vil kvaliteten af de kandidater, som du får til samtale, også være højere. Og samtalerne vil være bedre, fordi matchet er bedre.

Der er mange muligheder for at styrke din rekruttering – og med lige netop vores 5 råd, tør vi godt forsikre dig om, at du ikke går galt i byen. Dyk ned i dem her.

Valg af rekrutteringsmetode og kandidatrejse, har i sidste ende stor betydning for effektiviteten af jeres rekrutteringsproces. Faktisk kan I effektivisere jeres rekruttering med op til 50% ved at bruge recruitment marketing. Og det sparer jeres HR afdeling for en masse tid og ressourcer, som de pludselig kan bruge på noget andet – eksempelvis onboarding.

Recruitment marketing er altså en mulighed for at optimere og effektivisere jeres rekrutteringsproces, så I kan tiltrække flere og bedre kvalificerede medarbejdere. Udover at recruitment marketing også styrker jeres employer brand, så har I mulighed for at skille jer ud gennem kreativt content og vise jeres virksomhed fra den bedste side.

Her på falderebet, så er det vigtigt at understrege, at recruitment marketing jo ikke går ind og erstatter den traditionelle kandidatrejse. Du vil stadig skulle lave et jobopslag, udvælge kandidater og have dem til samtale. Men recruitment marketing er et godt supplement til rekrutteringsprocessen, der sikrer, at I løbende tiltrækker og vedligeholder jeres kandidatrelationer, så de holdes ‘varme’ og en dag konverterer til nye medarbejdere.

SKAL VI SAMMEN STYRKE DIT EMPLOYER BRAND?​

Uanset hvad dit behov er, står vi klar til om hjælpe dig – om det er en rekrutteringsvideo, medarbejdertestimonial eller den helt store strategiske indsats.

Book et uforpligtende møde (fysisk eller online) med os, så tager vi et kig på, hvordan I performer på jeres kanaler og definerer jeres udfordringer og potentialer.

Du er selvfølgelig også velkommen til at skrive til os i chatten, hvis du har spørgsmål.
BOOK ET MØDE

Forskellen på social rekruttering og recruitment marketing – og hvorfor du skal kende den

Posted on by Jasmina Viso

FORSKELLEN PÅ SOCIAL REKRUTTERING OG RECRUITMENT MARKETING - OG HVORFOR DU SKAL KENDE DEN

Hvis du arbejder med rekruttering, er du helt sikkert stødt på begreberne social rekruttering og recruitment marketing. 
 
Og det er der en god grund til. Det er nemlig ikke længere nok at lave et jobopslag, læne sig tilbage i stolen og krydse fingre for at den rigtige kandidat sender en ansøgning.
 
Der skal andre midler i brug, for at tiltrække talent til din virksomhed. For vi lever i en tid, hvor der er stor konkurrence om de skarpeste kandidater. Derfor bliver du også nødt til at lede der, hvor drømmekandidaterne er – nemlig på de sociale medier.
En undersøgelse fra Ballisager viser, at 62% af alle danske virksomheder bruger minimum ét socialt medie til at rekruttere.
 
Derfor er spørgsmålet heller ikke længere om du skal bruge sociale medier til at rekruttere – men hvordan du bruger dem til din fordel i rekrutteringsprocessen.
 
I denne artikel stiller vi skarpt på social rekruttering og recruitment marketing, forklarer forskellen og hvordan de to begreber er tæt forbundet.

Hvad er social rekruttering?

Okay, lad os starte med social rekruttering, også kendt som “social recruiting”.  
Social rekruttering betyder meget enkelt, at man benytter sociale medier til at rekruttere. En af de største trends indenfor rekruttering har i løbet af de sidste par år været at bruge sociale medier til at finde og konvertere talent.

Rekruttering via sociale medier handler om at være til stede og at være synlig, der hvor kandidaterne befinder sig. Derfor bruger man sociale medier som eksempelvis Facebook, LinkedIn og Instagram til at finde, tiltrække og hyre talenter. 

Hvad er recruitment marketing?

Recruitment marketing er en rekrutteringsstrategi, der kobler rekruttering og marketing sammen.

Recruitment marketing handler om at kommunikere din virksomheds employer brand og employee value proposition med det formål at tiltrække, engagere, hyre og fastholde topkandidater.

Man bruger altså marketing til at brande sin virksomhed som en attraktiv arbejdsplads over for potentielle kandidater. Og når man arbejder konsekvent med at kommunikere til sin målgruppe, så holdes kandidaterne ‘varme’. På den måde bliver det lettere at tiltrække og ansætte, fordi de i forvejen kender din virksomhed. 

Recruitment marketing er altså en strategisk tilgang til rekruttering. Derfor er social rekruttering også en helt essentiel del af recruitment marketing. Meget af det markedsføring og kommunikation man beskæftiger sig med foregår nemlig på de sociale medier. 

Derfor er det også forståeligt, at mange kommer til at bytte rundt på recruitment marketing og social rekruttering  – for det er en del af den samme strategi. Men, hvis man skal prøve at stille det op lidt firkantet, så er recruitment marketing den overordnede strategi for din rekrutteringsproces og sociale medier er en del af din værktøjskasse.

Dyk ned i vores case om Palads og hvordan de fik viralt på sociale medier med deres rekrutteringsvideo her.

Derfor er den 'traditionelle' rekruttering forældet

I dag, søger kandidater efter jobs på samme måde, som forbrugere søger efter produkter og hoteller. De søger på nettet, de læser reviews og sammenligner, følger med på sociale medier og læser om virksomhedens værdier, kultur og mission.

Det betyder, at der ligger en stor del af rekrutteringsprocessen forud for, at en kandidat overhovedet sender en ansøgning afsted. Derfor er det vigtigt at brande din virksomhed gennem video eller andet visuelt content, så potentielle kandidater får øjnene op for din arbejdsplads. Og det gør du bedst gennem sociale medier. 

I almindelig rekruttering bruger man krudt på ét jobopslag. Man får det slået op på diverse jobsider og portaler, og så venter man på, at det generer kandidater. Med recruitment marketing derimod, udvikler du content, der undersøttter jeres employer brand på tværs af kanaler.

Det content kan du så markedsføre løbende på udvalgte sociale medier for at skabe opmærksomhed, få flere følgere, skabe flere leads, opfordre eksisterende medarbejdere til at dele indholdet i deres egne netværk og selvfølgelig også generere kandidater.
Lad os se nærmere på nogle af fordelene ved at recruitment marketing og brugen af sociale medier. 

De største fordele ved recruitment marketing

Der er mange fordele med at bruge marketing og sociale medier i din rekrutteringsproces. Udover dem vi har nævnt indtil nu, så er der særligt 3 fordele, som er helt essentielle for recruitment marketing og det at rekruttere på de sociale medier:

Du når bredere ud

Ved at bruge sociale medier til at kommunikere og markedsføre din virksomhed, når du længere ud med dine budskaber. På sociale medier har du den fordel, at dit indhold kan målrettes bestemte målgrupper. Det kan deles, likes og på andre måde interageres med. Det er altså interaktivt på en helt anden måde end et almindeligt jobopslag.
Du kan også inddrage dine medarbejdere og lade dem dele opslag eller indhold på vegne af din virksomhed. Når dine medarbejdere deler indhold fra deres egne profiler, så når dit budskab ud i deres netværk og i deres netværks netværk. Og pludselig rammer du nogle mennesker, som du ikke ville have nået ellers. Det er det man kalder for organisk reach, indenfor marketing termer.

du tiltrækker også de passive kandidater

De bedste kandidater er formentlig allerede i job. Men med rekruttering på de sociale medier, kan du gøre opmærksom på din virksomhed og hvad I kan tilbyde kandidater, der ikke engang er jobsøgende. 
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du altså din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler i modsætning til fx jobportaler og jobsider.
Du kan læse meget mere om sociale medier lige her, og hvorfor det er genialt at bruge dem til at rekruttere.

du opbygger et attraktivt employer brand

På sociale medier har du mulighed for at positionere din virksomhed gennem opslag. Du kan lave videoer og andet indhold, der fremhæver jeres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads med dygtige medarbejdere, en god kultur og karrieremuligheder. Det er præcis ligesom i almindelig marketing, når brands skal overbevise forbrugerne om at købe lige netop deres sko. Du skal bare overbevise de bedste kandidater, om at de skal arbejde for lige netop din virksomhed.

Recruitment marketing er altså en effektiv og innovativ strategi til rekruttering. Og en ting er helt sikkert. Rekruttering på sociale medier og employer branding er kommet for at blive, og det er en afgørende disciplin i jagten på de bedste talenter.

Skal vi hjælpe dig med at kickstarte din nye recruitment marketing strategi? Ræk ud til os her til en snak om jeres potentiale.

Siteimprove: Rekruttering af 15 nye softwareudviklere på de Sociale Medier

Posted on by Camilla

SITEIMPROVE: REKRUTTERING AF 15 SOFTWAREUDVIKLERE PÅ SOCIALE MEDIER

Siteimprove er en af Danmarks førende IT-virksomheder, som hjælper virksomheder med deres online tilstedeværelse. Det er en virksomhed i kraftig vækst, og de skal derfor ofte bruge flere, dygtige folk. De fleste virksomheder har i dag erfaret, at kompetente IT ressourcer ikke hænger på træerne, og at man skal være glad, hvis man får bare en håndfuld (relevante) ansøgere til ledige stillinger.
En rekruttering af softwareudviklere er derfor en svær opgave.

Fokus på mission og dygtiggørelse

Derfor var det heller ikke en svær beslutning for Siteimprove at prøve noget nyt, da de stod med en konkret opgave: Rekruttering af 15 nye softwareudviklere. Valget blev derfor en rekrutteringsvideo, som skulle friste og tiltrække potentielle kandidater.


Velvidende, at softwareudviklere er svære at flytte fra eksisterende jobs, var det vigtigt, at videoen fortalte om Siteimproves formålsdrevede mission, mulighed for specialisering og konstante dygtiggørelse. Det skulle understøttes af billeder fra et professionelt, men samtidig afslappet og inviterende arbejdsmiljø.
Videoen blev distribueret på sociale medier. Effekten heraf overgik alles forventninger.
KLIK PÅ LINK

+300

ANSØGNINGER

+80

SAMTALER

15

SAMLET RÆKKEVIDDE

82.092

VIDEO PLAYS

10.832

THRUPLAY

66%

En interessant erkendelse for Siteimprove var den især gode performance på Facebook. Mange af deres kandidater havde nemlig givet respons på, at de havde set videoen på Facebook.

Man skal derfor have in mente, at rekruttering af softwareudviklere ikke kun foregår på professionelle platforme som fx Linkedin, hvor rækkevidden her var 3.566. Man bliver altså bliver nødt til at ramme målgruppen på de platforme, hvor de faktisk er – altså også Facebook. Hvilket selvfølgelig også gør sig gældende for rekruttering generelt.

To i én

Siteimprove vidste, at lignende rekrutteringsbehov ville opstå løbende, så der blev lavet en ekstra optagelse, hvor indledningen var mindre specifik. På den måde kunne videoen laves i to versioner uden meromkostning og ønsket om genbrug og en langtidsholdbar video blev imødekommet.
“Vi ser rigtig fine resultater på videoen. Vi lavede jo et dedikeret jobopslag til videoen og dertil har vi modtaget 80+ ansøgninger, hvilket er rigtig godt! Siden opslaget gik live har det haft 223 unikke besøgende. Til sammenligning har vores “Senior Fullstack Developer” haft 19 i samme periode, så det har haft en tydelig effekt.”
Emil Wulff, Communications Officer

EPISTA

Employer Branding Video kom konsulentmyterne til livs

LÆS MERE»

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

Carl Ras: En rekrutteringsvideo til den yngre målgruppe

Posted on by Camilla

CARL RAS: REKRUTTERINGSVIDEOER TIL DEN YNGRE MÅLGRUPPE

Det kan godt være, at man er en af Danmarks ældste engros virksomheder og en af Danmarks bedste arbejdspladser. Men rekruttering af elever kan være udfordrende, og det kræver, at man er dygtig til at fange deres interesse. Det var netop årsagen til, at Carl Ras ønskede at udvide deres rekruttering med video.

ET ØNSKE OM EN LEVENDE VIDEO

Brugen af rekrutteringsvideoer er ikke nyt for Carl Ras. Faktisk havde de allerede tidligere brugt video i forbindelse med en rekruttering af elever. I videoen fulgte man én af deres elevers dag. Men denne gang ønskede de en ny vinkel.
Videoproduktionen skulle vække en interesse og øge kendskabet til Carl Ras blandt den yngre målgruppe. Til forskel fra den første produktion ønskede de derfor en mere dynamisk og levende video med masser af forskellige dækbilleder. Det var her vigtigt at få skabt et indtryk af hele virksomheden, kulturen og de mange muligheder.

KARRIEREMULIGHEDERNE I FOKUS

Carl Ras ønskede at gøre opmærksom på, hvor vigtig en rolle elever spiller for virksomheden og på den anden side, hvor vigtigt Carl Ras kan være for eleven. Det er nemlig langt de fleste elever, der får muligheden for at kickstarte deres karriere med en fuldtidsstilling efter endt uddannelse.

1 VIDEOPRODUKTION OG 5 VIDEOER

Videoproduktionen skulle omfavne virksomheden og gøre opmærksom på de afdelinger, der specifikt søgte elever. Det var årsagen til, at der blev produceret 1 generel introduktionsvideo med fokus på, hvordan det er at være elev i Carl Ras samt at simplificere de mulige karriereveje, det åbner.
De 4 andre videoer skulle repræsentere de afdelinger, der skulle ansætte en elev. Formålet med disse videoer var derfor også at give et kort indblik i de typiske elevopgaver i de pågældende afdelinger.
Stilen i videoerne skulle både afspejle høj professionalisme, kollegialt samvær og uhøjtidelighed på arbejdspladsen.

EKSPONERING PÅ DE RETTE KANALER

Når der skal vækkes en interesse hos en målgruppe, så kræver det ikke blot, at indholdet er godt. Det nytter nemlig ikke noget, hvis ikke målgruppen bliver eksponeret for det. Derfor valgte Carl Ras også, at videoerne skulle distribueres på de sociale medier. De resulterede i ikke mindre end 200 kvalificerede ansøgninger. Det må kaldes en succesfuld rekruttering af elever.


LÆS OGSÅ:

LANTMÄNNEN UNIBAKE

Rekrutteringsvideo med fokus på livet som elev

LÆS MERE»

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Vi kan også hjælpe dig med en skræddersyet strategi, som kan få dig i mål med din rekruttering. Har du en specifik rekruttering, som du kan bruge nye øjne på, eller ønsker du overordnet sparring, så hører vi gerne fra dig. 
BOOK ET MØDE

4 råd: Sådan undgår du at ansætte de forkerte

Posted on by Camilla

4 RÅD: SÅDAN UNDGÅR DU AT ANSÆTTE DE FORKERTE

Fuld plade i bullshitbingo

Det er efterhånden velkendt, at man bliver hyret på kompetencer og fyret på personlighed. Alligevel kigger virksomheder kun på, hvorvidt man kan “holde mange bolde i luften” og andre klassiske og slidte fraser, for at ansøgeren kan blive taget i betragtning til jobbet. Med andre ord: De skal have fuld plade i bullshitbingo med jobopslagslingo for at blive inviteret til en kop kaffe og en “uddybning af din faglige og personlige profil”. Bingo.

Det er både dumt, dårligt og dyrt for virksomhederne udelukkende at rekruttere på baggrund af opremsninger i et pyntet CV, og velformulerede sætninger i en ansøgning, man har fået hjælp til fra veninden, “der jo kan det der med at skrive”. Det siger intet om det menneske, I tager ind. 33% af rekrutteringsansvarlige mener da også, at ansøgningerne er for upersonlige. Mens det endnu er mennesker – og ikke robotter – der besætter stillingerne, så er vi altså nødt til at se på netop mennesket og de menneskelige kvalifikationer. Ikke blot på kompetencekasser og skæve skemaer og måske en IQ-test, hvis vi rigtig skal give den gas. Gør I ikke det, er I med al sandsynlighed ikke det rette match. I ansætter helt forkert. Derfor skal I igennem processen igen, inden der er gået et halvt år. Også selvom der ellers var flueben over hele tjeklisten.
Hvis ikke det er en brændende platform for jer, kære virksomheder, at det koster både tid og penge, så ved jeg ikke, hvad er.

Vi spilder hinandens tid

Alligevel bruger mere end halvdelen af alle arbejdsgivere stadig helt traditionelle jobopslag med bunker af helt traditionelle ansøgninger til følge (læs: intetsigende og upersonlige). Det er i sig selv en dårlig idé, men det værste er dog, at en undersøgelse blandt rekrutteringsansvarlige viser, at 41% kun bruger 1-2 minutter på at læse et CV. Endnu værre står det til med ansøgningen, hvor 50% af de rekrutteringsansvarlige svarer, at de ikke læser den (Ballisager). Halvdelen(!) læser slet ikke den ansøgning, de har selv bedt om og indkalder på baggrund af.

Man behøver ikke at være professor i matematik for at regne ud, at det er spild af ressourcer. Det er spild af ansøgernes tid at formulere en god ansøgning, hvilket 50% af de jobsøgende bruger én til tre timer på, og 26% bruger mere end fire timer på (YouGov). De rekrutteringsansvarlige synes tydeligvis, at det er spild af deres tid at læse den. Og det er ikke mindst spild af virksomhedens tid og ressourcer i øvrigt, fordi de rekrutterer forkert. Det er med andre ord unødvendigt og utaknemmeligt arbejde for begge sider af bordet.
Så hvorfor bede om en gammeldags, analog ansøgning, der er et nulsumsspil på kompetencer, som ikke engang bliver vurderet ordentligt? “Men sådan har vi jo altid gjort”. Det hele kører på samlebånd. Men man kan jo ikke blive ved med at gøre det samme og forvente et nyt resultat. Så når man gang på gang må konstatere, at produktet af rekrutteringen – altså din nye medarbejder – ikke er, som man ønskede sig, så er man altså nødt til at gå et par skridt tilbage og skrue på det, til det virker.

Show, don’t tell

Heldigvis er løsningen lige for, når vi skal ændre den måde, vi rekrutterer på. Det er nemlig i dag muligt at screene kandidater og tage værktøjer i brug, der passer til det netværkssamfund, vi i dag lever i.

Vi ved fra sociale medier, at opslag med video opnår langt større engagement end tekstopslag – der er ingen grund til at tro, det skulle være anderledes, når det gælder jobsøgning. For mens et billede siger mere end tusinde ord, så siger video endnu flere. Så hvorfor ikke integrere video i jeres proces? Lade ansøgerne vise, hvad de kan? Vise, at de er tillidsvækkende, lærenemme, gode til engelsk, og hvad I ellers forventer af dem? Show, don’t tell.
Et stigende antal ansøgere har i forvejen et videoCV, og video kan også bruges i både screeningen og til samtalen. Det er langt mere dynamisk, og så overgår det selv den bedste tekst: du får et klarere billede. Ikke bare af HVAD kandidaterne kan, men også af HVEM de er.

Du må se min, hvis jeg må se din

Og hvis I skal tiltrække kolleger, der sender en videoansøgning, gæt hvad I så skal? Bingo: I skal selvfølgelig “walk the talk”. For I kan ikke forvente en motiveret videoansøgning, hvis I selv lægger ud med en tør tekst, hvor jeres værdier fra hjemmesiden skal overbevise dem om, at I altså er ærlige og ansvarlige og har en god kultur med “en uformel tone og lavt til loftet.” Det er såre simpelt: Du må se min, hvis jeg må se din. Så når I deler en video, der viser, hvad jobbet går ud på, og hvordan arbejdskulturen er, så tiltrækker I også flere af de rigtige kandidater, og inviterer dem til selv at dele en video. Vi tror også mere på, at I har en uformel tone, når vi ser, at du faktisk efterlever det i en video, end fordi vi ser det i (endnu) et jobopslag.


Så kære virksomheder: Jeres rekrutteringsproces er desværre afgået ved døden. Begrav det traditionelle jobopslag, afliv den traditionelle ansøgning og ansæt levende mennesker i stedet.
Camilla Van Dijk, CEO