Sådan foregår en recruitment marketing proces med SEEKNSPEAK

19.01.2022

sådan foregår en recruitment marketing proces med seeknspeak

Vores vigtigste opgave er at udfordre fastgroede processer og ineffektive metoder. Det gør vi ved at nytænke hele den traditionelle rekrutteringsproces og arbejde med recruitment marketing.
 
Recruitment Marketing handler om at forstå og løbende interagere med din målgruppe, på de kanaler, som de er tilstede på. Med en recuitment marketing strategi er formålet at finde, tiltrække og engagere potentielle kandidater og samtidig øge kendskabet til dit brand gennem øget fokus på employer branding.

Eksperter i recruitment marketing

I SEEKNSPEAK er vi eksperter i recruitment marketing og vi har assisteret i over 400 rekrutteringer for en lang række danske og internationale virksomheder i alle størrelser på tværs af forskellige brancher.

Vi arbejder strategisk med både marketing og kommunikation i en rekrutterings- og employer branding kontekst. Det betyder, at vi er med hele vejen fra udvikling af strategi og koncept, produktion af video content til distribution på de sociale medier.

Og nu sidder du måske og frygter, at sådan en recruitment marketing og employer branding proces tager flere år. Men det behøver det slet ikke at gøre. Vi har udviklet en struktureret og effektiv proces, der i gennemsnit tager ca. seks måneder fra start til slut.

 

De 5 faser i en recruitment marketing proces

En recruitment marketing proces med os består af fem overordnede faser, som vi altid bygger vores recruitment marketing proces op omkring: mobilisering, konceptualisering, content produktion, distribution og evaluering. Lad os prøve at se nærmere på faserne.

1. mobilisering

Den allerførste fase i en recruitment marketing proces er mobilisering. 
Vi indleder altid et samarbejde med et kick-off møde, hvor vi forventningsafstemmer og definerer ønskede mål og indsatser. Det er i denne fase, at vi bliver vi helt skarpe på jeres mål, målgruppe og budskaber.
Det gør vi blandt andet ved i fællesskab at komme frem til jeres employer value proposition (EVP). Hvad er det, der gør jeres arbejdsplads unik og hvordan kan vi fremhæve det på den bedste måde? 
Hvilken type video er bedst til formålet? Hvor mange skal vi bruge? Hvem af de eksisterende medarbejdere skal medvirke i videoerne?
 
Se vores case med Fredensborg Kommune her og bliv inspireret til hvordan du kan bruge employer value proposition i din rekruttering.
Sammen finder vi frem til essensen af jeres virksomhed og hvordan vi kan sælge budskabet stærkest. Det gør vi gennem interviews og research, så vi ved præcis, hvor vi skal lede efter jeres drømmekandidater, hvilket indhold, de foretrækker at interagere med og hvad der skal til for at rykke dem fra én virksomhed til din. 

For lad os bare slå det fast med det samme. I dagens jobmarked er drømmekandidaterne ikke ledige. Derfor skal vi gøre os umage med at vinde deres gunst.
Vi laver et stort og grundigt forarbejde, fordi vi meget enkelt ikke tror på one-size fits all strategier og indhold. Og det hjælper dig på to måder. For det første, så hjælper det dig med at tiltrække de ønskede profiler og for det andet, så hjælper det med at frasortere de profiler, som ikke deler jeres kultur, værdier mm. 

Derfor målretter vi alt kommunikation og skræddersyer alt content, så det taler direkte til den specifikke kandidat, på den rigtige kanal. 

Hvis du gerne vil høre mere om måden vi samarbejder på og hvordan vi arbejder med recruitment marketing, så ræk ud til os her.

 

2. konceptualisering

Næste trin i en recruitment marketing proces er konceptualisering. Her begynder vi at konkretisere og kvalificere jeres kernebudskaber og brainstorme på forskelligt content og koncepter. Vi kommer med anbefalinger til content, udvikler konceptet og stiller skarpt på, hvordan vi bedst tiltrækker jeres drømmekandidat med engagerende content. 

I denne proces tager vi meget af arbejdet ud af jeres hænder. Vi står nemlig for hele den kreative del, herunder udvikling af den samlede storyline og copywriting af manuskript. Det eneste I skal gøre er, at give input og selvfølgelig godkende det endeligt. Herfra udarbejder vi så fx playbook med kernebudskaber, tone of voice, content formater osv.

Dyk ned i vores case study med Krak lige her, og bliv inspireret til, hvordan du kan øge brand awareness gennem rekrutteringsvideoer.

3. content produktion

Efter vi er blevet klogere på konceptet, skal vi producere det content, som skal bruges. Visuelle virkemidler er oftest omdrejningspunktet i vores ydelser. Derfor arbejder vi med video, grafik og billeder, når vi fortæller historier for vores kunder. 

Denne del står vi 100% for. Vi har vores egen in-house kreative afdeling med fotografer, videoproducere grafiske designere og klippere, hvilket betyder, at vi selv producerer, udvikler og udarbejder det kreative materiale, som skal indgå i jeres recruitment marketing strategi. 

I selve content produktionen udarbejder vi stills, vi laver rekrutteringsvideo, video testimonials, employer branding video og vi står også til rådighed i forhold til sparring til bl.a. karrieresider og employer branding universer.

Og i og med at vi udarbejder al content, kan vi sikre et homogent visuelt udtryk og samme høje kvalitet på tværs af de forskellige formater. Når vi producerer content og video, er det vigtigste, at det ikke kun fungerer som rekrutteringsmateriale, men at det samtidig styrker jeres employer brand.
Undervejs i denne fase holder vi dig løbende i loopet og sender udkast til review, så du hele tiden har føling med, hvad der foregår og hvordan slutresultatet kommer til at se ud. Og når vi er færdige med content produktionen, så laver vi en medieplan.

4. distribution

Fjerde fase i processen er distribution. I denne fase udvikler vi en medieplan over distributionen af vores kommunikation og content. Det vil sige, at vi kommer med anbefalinger til, hvordan I skal distribuere jeres indhold på tværs af jeres egne sociale kanaler, betalt annoncering og diverse relevante jobportaler.

Herfra laver vi kampagner på de sociale medier, hvor vi segmenterer specifikt på den ønskede målgruppe, så vi sikrer at indholdet bliver eksponeret for de rigtige kandidater. Det fungerer helt ligesom med almindelige annoncer – og derfor kan I selvfølgelig også lave retargeting, så I sørger for at forblive top-of-mind hos kandidaterne.

Læs mere om forskellen på recruitment marketing og social rekruttering her.
Ved selv at styre distributionen kan vi tilpasse og justere kampagnernes performance undervejs. Det er afgørende, hvis man ikke skal bruge penge på irrelevante visninger. Og det er vigtigt, fordi vi kan analysere på performance løbende i processen, og ikke kun til slut. Modsat statiske opslag, kan vi altså selv styre, hvorvidt der skal skrues op eller ned for budgettet og varigheden af annoncerne. 

Det er også i denne fase, at vi eventuelt aktiverer udvalgte ambassadører til at kommunikere relevante budskaber på deres egne sociale profiler, så vi kommer ud i endnu flere netværk. Har man god og relevant content, gør man sig selv og sin Employee Advocacy en stor tjeneste.

5. evaluering

I den afsluttende fase evaluerer vi på indsatsen. Vi laver en opfølgning på de definerede mål og sammenligner dem med vores data. Helt praktisk, så følger vi i denne fase op på performance af kampagner, reach og interaktioner, vi ser på aktivitet på jeres website og selvfølgelig hvor mange ansøgninger I har modtaget. 
Denne fase varierer meget fra projekt til projekt alt efter hvilke mål, I gerne vil opnå.

Der er nemlig stor forskel på, om vi kigger på succesen af indsatsen fra et employer branding perspektiv eller om vi kigger på antal ansøgninger modtaget i perioden. I begge tilfælde, er det vigtigt for os at understrege at recruitment marketing er en langsigtet rekrutteringsstrategi, hvor vi arbejder strategisk med at opbygge relationer til potentielle kandidater, så de på et tidspunkt konverterer og bliver til nye medarbejdere. 

Derfor er noget af det vigtigste i denne proces, at evaluere på kvaliteten af de kandidater, som I kommer i dialog med. Det handler nemlig ikke om at få så mange ansøgninger som muligt, hvis ikke det er relevante kandidater. Det er langt bedre ‘kun’ at få 5 ansøgninger fra nogle hamrende dygtige kandidater, der lever op til alle jeres forventninger – og den anden vej rundt. Det kommer også jeres retention, churn og medarbejderglæde til gavn, hvis I hyrer rigtigt første gang.

Skal vi hjælpe dig med din næste recruitment marketing strategi? Så ræk ud til os her og hør mere om, hvordan vi kan skabe en effektiv og målrettet recruitment marketing strategi for din virksomhed.