Flere virksomheder har haft en hård start på 2023 med nedskæringer og afskedigelser. Vi oplever en høj inflation, og økonomien daler. I Danmark har det især haft konsekvenser for detailbranchen, hvor supermarkederne og netbutikkerne kæmper. Coop-koncernen for eksempel har netop nedlagt 2.000 stillinger.
Hvilke konsekvenser har det for en virksomheds ry, når man er tvunget til at opsige medarbejdere? Hvordan sikrer man, at man som virksomhed kan tiltrække nye medarbejdere, når man en dag kommer ud på den anden side af krisen? Og hvordan bevarer man de blivende medarbejderes tillid og skaber tryghed? Med Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak, som ekspert, afdækker vi i dette blogindlæg forskellige myter om employer branding i krisetider, og hvordan man kan lykkes med at pleje sin virksomheds brand, også i nedgangsperioder.
Myte 1: Vi kan da ikke brande os samtidig med, at vi fyrer folk
Jo, det kan I faktisk godt. Flere virksomheder tror fejlagtigt, at det er bedst at holde lav profil, når de går igennem hårde tider, men det er en myte, at man skal dukke hovedet og vente på, at krisen er ovre.
Ifølge Camilla Fielsøe van Dijk er det allervigtigste for en virksomheds employer brand, at man hele tiden forbliver tro mod ens Employer Value Proposition (EVP). Selv i krisetider skal virksomhedens værdier skinne igennem. Har man brandet sig på tillid, troværdighed og fællesskab, så er det nu, disse værdier skal stå sin prøve.
Både de blivende og de afskedigede medarbejdere vil holde tæt øje med, hvordan virksomheden håndterer afskedigelser. Ønsker man, at de opsagte medarbejdere fortsat skal være ambassadører for ens virksomhed, og at de medarbejdere man beholder, skal blive, så gælder det om at sikre så god og transparent en proces som muligt.
Et eksempel på en succesfuld afskedigelsesrunde er den danske techvirksomhed Pleo, der i november 2022 måtte afskedige 15% af deres medarbejderstab. I stedet for at gå stille med dørene kommunikerede ledelsen åbent årsagen til afskedigelserne og behovet for nye typer kompetencer. Dertil oprettede de et alumninetværk for de afskedigede medarbejdere, mens flere Pleo-medarbejdere bad deres private netværk om at hjælpe deres opsagte kollegaer videre på LinkedIn.
“Det viste en transparent medarbejderkultur, hvor de tog sig af hinanden, og hvor de var oprigtigt interesserede i at hjælpe deres kollegaer videre.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.
Myte 2: Vi har ansættelsesstop, så vi har ikke brug for at tiltrække nye medarbejdere
Det er måske rigtig nok, men mon ikke I får brug for det på et tidspunkt? Employer branding er ikke en kortsigtet investering og handler ikke kun om rekruttering. Det er en vigtig del af virksomhedens samlede renommé, hvilket har stor indflydelse på, hvorvidt en medarbejder fortsat kan se sig selv i virksomheden. Forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder skal plejes ligesom i enhver anden relation. Medarbejderne skal anerkendes, og de skal ikke være i tvivl om, at virksomheden sætter pris på dem.
Alle virksomheder har et employer brand, og hvis man ikke selv forsøger at styre det i en retning, så bliver det styret udefra. Står en virksomhed ikke med et akut ansættelsesbehov er der mere tid til at pleje relationen til de eksisterende medarbejdere og vise omverdenen, hvordan det forhold bliver prioriteret. Bliv ved med at fortælle de gode historier, og minde både de eksisterende medarbejdere og dem, der måske i fremtiden vil søge job hos jer om, at det her er et godt sted at være. Det gælder om at være proaktivt, og løbende opbygge en kandidatpipeline inden behovet opstår og tænke rekruttering som en langsigtet indsats.
“Krisetid eller ej så skal virksomheder bruge ressourcer på at beskytte og styrke deres employer brand. I virkeligheden bør alle beslutninger tages med udgangspunkt i medarbejderrelationen og med fokus på employer branding.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.
Myte 3: Vi har købt et outplacement forløb til alle afskedigede medarbejdere, så kan vi ikke gøre mere
Jo, det kan I. Selvom automatiserede processer kan være gode til at sikre, at der er en nogenlunde strømlinet procedure for opsigelser, så er det vigtigt at huske, at alle ikke er ens. Et outplacement forløb er ikke nødvendigvis en dårlig ide, men har medarbejderen allerede en plan for sin nye karrierevej, har de måske brug for noget helt andet.
Det er vigtigt at lytte til medarbejderen, også i forbindelse med en opsigelse, være åben og spørge ind til, hvad der kan hjælpe medarbejderen videre. Medarbejderoplevelsen handler ikke om de systemer og processer, der bliver sat i gang under krisetider. Den handler om, hvordan man som medarbejder føler sig behandlet, og hvilke følelser man sidder tilbage med efter sidste arbejdsdag. For eksempel skaber det tryghed når ledere og kollegaer, ligesom i Pleos tilfælde, viser ægte interesse, bruger deres eget netværk og følger op. Det er vigtigt ikke at have berøringsangst i sådanne situationer, da det skal være tydeligt for alle, at der ikke er nogen, der bliver overladt til dem selv.
Virksomheder skal være opmærksom på, at mange medarbejdere også er kunder eller kender nogen, der er, så deres oplevelse af forløbet er afgørende. I en Universum rapport svarer 28% af de adspurgte, at de boykotter virksomheder, som ikke behandler deres medarbejdere godt. Det er et udtryk for, at dine medarbejdere har en effekt på din forretning og din forretnings bundlinje.
“Derfor er det vigtigt at huske, at kandidatrejsen ikke stopper, den dag en kandidat bliver ansat, den fortsætter lige til den dag en medarbejder siger op, går på pension eller bliver afskediget. Lige meget hvad skal hele rejsen være positiv, hvis en medarbejder skal være ambassadør for virksomheden og tale godt om den, når de kommer ud på den anden side.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.
Myte 4: Der findes ikke nogen god måde at fyre folk på
Nej, det gør der måske ikke, men der findes måder, der er mere hensigtsmæssige end andre. Transparens, åbenhed og klar kommunikation er nøglen, når man lader en medarbejder gå.
En stor faldgrube for mange virksomheder er udelukkende at italesætte penge og underskud i forbindelse med nedskæringer. Det er vigtigt, at medarbejderen forstår den samlede situation, strategien bag afskedigelserne og den fremadrettede plan. Medarbejderen skal ikke være i tvivl om, hvorfor det lige præcis er dem, der bliver ramt ligesom fremtidige kandidater skal kunne se sagligheden bag virksomhedens beslutninger. Det bidrager til at styrke virksomhedens image som en attraktiv arbejdsplads.
Derudover skal grænserne trækkes tydeligt op. Det kan godt være man ligesom i Pleos tilfælde er nødt til at afskedige 15% af ens medarbejdere, men melder man det ud uden samtidig at sige præcis hvem og hvornår, så skræmmer man hele arbejdspladsen. Man risikerer at ‘lamme’ en hel virksomhed, så produktionen går i stå, og det er ikke hensigtsmæssigt, at alle medarbejdere frygter, at det er dem, der bliver afskediget lige om lidt.
Vent med at melde nedskæringer ud, indtil virksomheden er sikker på hvem, der skal opsiges og hvor mange. Ledelsen skal være hurtigt ude, inden rygterne begynder at florere, tage hånd om situationen og være så transparente som muligt. Samtidigt er det er ikke en proces, der skal trækkes i langdrag.
“Det er vigtigt ikke at overse de blivende medarbejdere, der lige har mistet deres kollega og måske er nervøse for, at det er dem selv næste gang. Derfor skal de tætteste ledere helt ned på rolleniveau forklare, hvorfor de blivende medarbejdere skal blive og fortælle hvilken rolle, de skal have i fremtiden.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.
Konklusion: Employer branding skal indtænkes i krisekommunikation
En af de vigtigste ting, man kan gøre for at arbejde med sit employer brand i krisetider, er at forblive tro mod sin Employer Value Proposition. Derved skabes der en tillidsbaseret kultur, hvor både virksomheden og medarbejderen tager sig af hinanden.
Ved altid at have sit employer brand i baghovedet, når beslutningerne træffes, tænke langsigtet og pleje relationen til sine eksisterende medarbejdere, kan man skabe en stærk og attraktiv arbejdsplads, der både fastholder og tiltrækker de bedste medarbejdere – selv i krisetider.
We use cookies to improve your experience on our site
