EMPLOYER BRANDING I KRISETIDER

Virksomheders employer branding lider ofte under krisetider. Flere virksomheder har haft en hård start på 2023 med nedskæringer og afskedigelser. Vi oplever en høj inflation, og økonomien daler. I Danmark har det især haft konsekvenser for detailbranchen, hvor supermarkederne og netbutikkerne kæmper. Coop-koncernen for eksempel har netop nedlagt 2.000 stillinger. Det kan være svært for en virksomhed at opretholde et positivt omdømme som arbejdsplads i situationer som disse.

Hvilke konsekvenser har det for en virksomheds ry, når man er tvunget til at opsige medarbejdere? Hvordan sikrer man, at man som virksomhed kan tiltrække nye medarbejdere, når man en dag kommer ud på den anden side af krisen? Hvordan bevarer man de blivende medarbejderes tillid og skaber tryghed? Og hvordan lykkes man med at pleje sin virksomheds brand – også i nedgangsperioder? Med ekspertviden fra Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak, afdækker dette blogindlæg forskellige myter om employer branding i krisetider.

Myte 1: Vi kan da ikke brande os samtidig med, at vi fyrer folk

Jo, det kan I faktisk godt. Flere virksomheder tror fejlagtigt, at det er bedst at holde lav profil, når de går igennem hårde tider. Det er dog en myte, at man skal dukke hovedet og vente på, at krisen er ovre.

Ifølge Camilla Fielsøe van Dijk er det allervigtigste for en virksomheds employer brand, at man hele tiden forbliver tro mod ens Employer Value Proposition (EVP). Selv i krisetider skal virksomhedens værdier skinne igennem. Har man brandet sig på tillid, troværdighed og fællesskab, så er det nu, disse værdier skal stå sin prøve.

Både de blivende og de afskedigede medarbejdere vil holde tæt øje med, hvordan virksomheden håndterer afskedigelser. Ønsker man, at opsagte medarbejdere forbliver ambassadører for ens virksomhed, og at beholdte medarbejdere fastholdes, gælder det om at sikre så god og transparent en proces som muligt.

Et eksempel på en succesfuld afskedigelsesrunde er den danske techvirksomhed Pleo, der i november 2022 måtte afskedige 15% af deres medarbejderstab. I stedet for at gå stille med dørene kommunikerede ledelsen åbent årsagen til afskedigelserne og behovet for nye typer kompetencer. De oprettede et alumninetværk for afskedigede medarbejdere, og Pleo-medarbejdere bad privat netværk om hjælp til opsagte kollegaer på LinkedIn.

“Det viste en transparent medarbejderkultur, hvor de tog sig af hinanden, og hvor de var oprigtigt interesserede i at hjælpe deres kollegaer videre.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 2: Vi har ansættelsesstop, så vi har ikke brug for at tiltrække nye medarbejdere

Det er måske rigtig nok, men mon ikke I får brug for det på et tidspunkt? Employer branding er ikke en kortsigtet investering og handler ikke kun om rekruttering. Det er en vigtig del af virksomhedens samlede renommé, der påvirker, hvorvidt en medarbejder fortsat kan spejle sig i virksomheden. Forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder skal plejes ligesom i enhver anden relation. Medarbejderne skal anerkendes, og de skal ikke være i tvivl om, at virksomheden sætter pris på dem.

Alle virksomheder har et employer brand. Hvis man ikke selv forsøger at styre det i en retning, så bliver det styret udefra. Står en virksomhed ikke med et akut ansættelsesbehov, er der mere tid til at pleje relationen til de eksisterende medarbejdere. Det kan virksomheden se som en mulighed for at vise omverdenen, hvordan dét forhold bliver prioriteret. Et godt råd at at blive ved med at fortælle de gode historier. Det minder eksisterende medarbejdere og potentielle fremtidige kandidater om, at det her er et godt sted at være. Det gælder om proaktivt og løbende at opbygge en kandidatpipeline og tænke rekruttering som en langsigtet indsats inden behovet opstår.

“Krisetid eller ej så skal virksomheder bruge ressourcer på at beskytte og styrke deres employer brand. I virkeligheden bør alle beslutninger tages med udgangspunkt i medarbejderrelationen og med fokus på employer branding.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 3: Vi har købt et outplacement forløb til alle afskedigede medarbejdere, så kan vi ikke gøre mere

Jo, det kan I. Automatiserede processer kan være gode til at sikre, at der er en nogenlunde strømlinet procedure for opsigelser. Det er dog vigtigt at huske, at alle ikke er ens. Et outplacement forløb er ikke nødvendigvis en dårlig ide, men har medarbejderen allerede en plan for sin nye karrierevej, har de måske brug for noget helt andet.

Ved en opsigelse, er det vigtigt at lytte til medarbejderen, være åben og spørge, hvordan medarbejderen kan hjælpes videre. Medarbejderoplevelsen handler ikke om de systemer og processer, der bliver sat i gang under krisetider. Den handler om, hvordan man som medarbejder føler sig behandlet, og hvilke følelser man sidder tilbage med efter sidste arbejdsdag. F.eks. skaber det tryghed, når ledere og kollegaer, ligesom hos Pleo, viser ægte interesse, bruger eget netværk og følger op. Det er vigtigt ikke at have berøringsangst i sådanne situationer. Det skal nemlig være helt tydeligt for alle, at ingen bliver overladt til sig selv.

Mange medarbejdere er også kunder eller kender nogen, der er, så deres oplevelse af forløbet er afgørende. Det skal virksomheder være opmærksomme på. I en Universum rapport svarer 28% af de adspurgte, at de boykotter virksomheder, som ikke behandler deres medarbejdere godt. Det er et udtryk for, at dine medarbejdere har en effekt på din forretning og din forretnings bundlinje.

“Derfor er det vigtigt at huske, at kandidatrejsen ikke stopper, den dag en kandidat bliver ansat. Den fortsætter lige til den dag en medarbejder siger op, går på pension eller bliver afskediget. Lige meget hvad skal hele rejsen være positiv, hvis en medarbejder skal være ambassadør for virksomheden og tale godt om den, når de kommer ud på den anden side.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 4: Der findes ikke nogen god måde at fyre folk på

Nej, det gør der måske ikke, men der findes måder, der er mere hensigtsmæssige end andre. Transparens, åbenhed og klar kommunikation er nøglen, når man lader en medarbejder gå.

En stor faldgrube for mange virksomheder er udelukkende at italesætte penge og underskud i forbindelse med nedskæringer. Det er vigtigt, at medarbejderen forstår den samlede situation, strategien bag afskedigelserne og den fremadrettede plan. Medarbejderen skal ikke være i tvivl om, hvorfor det lige præcis er dem, der bliver ramt. Derudover skal fremtidige kandidater kunne se sagligheden bag virksomhedens beslutninger. Det bidrager til at styrke virksomhedens image som en attraktiv arbejdsplads.

Derudover skal grænserne trækkes tydeligt op. Hvis man ligesom Pleo skal afskedige 15% af medarbejderne, skal det først deles, når man ved præcis hvem og hvornår. Ellers skræmmer man hele arbejdspladsen. Man risikerer simpelthen at ‘lamme’ en hel virksomhed, så produktionen går i stå. Det er ikke hensigtsmæssigt, at alle medarbejdere frygter, at det er dem, der bliver afskediget lige om lidt.

Vent med at melde nedskæringer ud, indtil virksomheden er sikker på hvem, der skal opsiges og hvor mange. Ledelsen skal være hurtigt ude, inden rygterne begynder at florere, tage hånd om situationen og være så transparente som muligt. Det er ikke en proces, der skal trækkes i langdrag.

“Det er vigtigt ikke at overse de blivende medarbejdere, der lige har mistet deres kollega og måske er nervøse for, at det er dem selv næste gang. Derfor skal de tætteste ledere helt ned på rolleniveau forklare, hvorfor de blivende medarbejdere skal blive og fortælle hvilken rolle, de skal have i fremtiden.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

KONKLUSION: EMPLOYER BRANDING SKAL INDTÆNKES I KRISEKOMMUNIKATION

Noget af det vigtigste man kan gøre for sit employer brand i krisetider, er at forblive tro mod sin Employer Value Proposition. Derved skabes der en tillidsbaseret kultur, hvor både virksomheden og medarbejderen tager sig af hinanden.

Ved altid at have sit employer brand i baghovedet, når beslutningerne træffes, tænke langsigtet og pleje relationen til sine eksisterende medarbejdere, kan man skabe en stærk og attraktiv arbejdsplads, der både fastholder og tiltrækker de bedste medarbejdere – selv i krisetider.

Join us for et månedligt nyhedsfix!

Vi lover, at gøre os fortjent til din tid og sørger for at vores nyhedsbreve vil inspirere dig med viden om de nyeste trends og next practises inden for Employer Branding, tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere.

St. Kongensgade 59 E, 2. sal,
1264 København K

71 74 71 70 / info@seeknspeak.dk

CVR: 42277304