Derfor bør du arbejde med Employer Branding

DERFOR ER EMPLOYER BRANDING VIGTIGT FOR DIN FORRETNING

Et velrenommeret Employer Brand bør være et must i enhver virksomhedsstrategi. Hvorfor? 
Fordi det gør det markant lettere at ansætte bedre kandidater, reducerer ansættelses- og marketingomkostninger og øger produktiviteten. Så hvis du er i en virksomhed, hvor der tøves omkring investering i Employer Branding, bør du læse disse 4 gode grunde til hvorfor du skal arbejde med Employer Branding.

1. DU VÆLGER IKKE TALENTER. TALENTER VÆLGER DIG!

Der er fortsat rift om talenterne og i et marked med faldende ledighed forudses en kraftig stigning i rekrutteringsomkostninger de kommende år. 

Det kan godt give hovedpine for virksomheder, og derfor er der god grund til at begynde at fokusere på, hvordan rekruttering kan drives af kandidater selv, i stedet for det modsatte. Men det kræver en forståelse for, at man først er nødt til at sikre sig et attraktivt Employer Brand for at kunne tiltrække kandidaterne nu og på fremtidens arbejdsmarked.

Når din virksomhed har et stærkt Employer Brand, skaber det ikke bare stolthed hos eksisterende medarbejderne. Det, at være del af en virksomhed med den rette virksomhedskultur, er nemlig ligeså vigtigt for potentielle nye medarbejdere. Derfor undersøger 75% af de jobsøgende også virksomhedens brand på de sociale medier, inden de trykker ”søg job”. Gennem disse kanaler kan de jobsøgende nemlig hurtigt danne sig et indtryk af virksomheden og selv vurdere, hvorvidt de passer ind i virksomhedskulturen. På den måde vil jobsøgende i langt højere grad finde din virksomhed og søge ledige jobs helt af sig selv!

 

 

2. REDUCER OMKOSTNINGER

Med et attraktivt Employer Brand behøver du ikke bruge så mange penge på rekruttering. En rapport udarbejdet af LinkedIn viser bl.a., at virksomheder med et attraktivt Employer Brand i gennemsnit sparer 43% på rekrutteringsomkostninger. Det er penge, du i stedet for kan bruge på eks. produktudvikling, så du kan holde dig skarp ift. konkurrenterne. Derudover, viser analyser, at medarbejdere er mere villige til at acceptere en lavere løn, hvis de arbejder for en virksomhed med et godt omdømme. Det kan altså godt betale sig at investere i at vise jeres værdier på arbejdspladsen udadtil.

3. DINE MEDARBEJDERE BLIVER DINE AMBASSADØRER

Med et fokus på at styrke virksomhedens Employer Branding bliver nuværende medarbejdere dine bedste ambassadører og dermed vil ansættelser via deres netværk formentlig stige. Jo mere dine medarbejdere taler positivt om virksomheden, jo flere gode kandidater vil søge ansættelse. Hvorfor? Fordi medarbejdernes udtalelser afspejler den sande kultur på arbejdspladsen. Det mener kandidaterne i hvert fald, da de stoler 300% mere på nuværende medarbejdere end noget andet.  

Når medarbejdere bliver ambassadører, har det den effekt, at virksomhedens brand styrkes, uden at der er brugt penge på marketing. Kendskabet øges nemlig gennem word of mouth, og det har en positiv sideeffekt. For når kendskabet til dit brand øges (for noget godt vel at mærke), stiger salget parallelt.

4. ØG MEDARBEJDERENGAGEMENTET

Medarbejdere, der arbejder for stærke brands, er generelt mere entusiastiske og motiverede. Og sådanne medarbejdere er gode for enhver virksomhed, da de er 202% mere produktive! Og mere produktivitet er lig med større vækst. Vækst er lig med øget salg, hvilket bidrager til øget finansiel stabilitet. En finansiel stærk virksomhed er altid mere attraktiv for potentielle nye medarbejdere og samtidig skaber det jobtryghed hos eksisterende medarbejdere.

KONKLUSION

At have styr på sit Employer Brand er simpelthen bare god forretning. Derfor skal du arbejde med Employer Branding. Så spring ud i det, og få italesat virksomhedskulturen og vis jeres værdier på arbejdspladsen. Det er der allerede, så det handler i bund og grund blot om at skabe transparens omkring det!
Jasmina Viso

Skal vi hjælpe dig med at styrke dit Employer Brand?

Få mere at vide om, hvordan vi arbejder, vores priser og hvordan vi med gennemført storytelling, geniale koncepter og professionelle videoproduktioner styrker dit Employer Brand. 

Den ultimative guide til Recruitment Marketing

DEN ULTIMATIVE GUIDE TIL RECRUITMENT MARKETING

Synes du også, det er blevet svært at få fingrene i dygtige kandidater? Så er du bestemt ikke den eneste.
I dag er rekrutteringsmarkedet enormt konkurrencepræget og virksomhederne kæmper om talenterne. Derfor er det afgørende at kunne skille sig ud fra mængden og vække nysgerrighed og interesse hos kandidaterne. 
Hvorfor skal de arbejde for lige netop dig? Hvad gør jeres arbejdsplads mere attraktiv end de andres? Hvad er jeres ‘unique selling points’?
Det er overvejelser, som du er nødt til at gøre dig, hvis du skal have en chance. For kandidaterne er kræsne og de vægter kultur, identitet, værdier, sociale relationer og formål højere end “en god frugtordning”.
God rekruttering er altså ikke noget, du kommer sovende til. Derfor har vi lavet denne ultimative guide til recruitment marketing, med alt du skal vide om at effektivisere din rekrutteringsproces, styrke dit employer brand og tiltrække top talenter med kreativt content.

Hvad er Recruitment Marketing?

Recruitment marketing er en strategisk tilgang til rekruttering, der kobler rekruttering og marketing sammen.
Recruitment marketing handler om at finde, engagere og tiltrække potentielle kandidater – og også fastholde eksisterende medarbejdere. Det er en proaktiv tilgang til rekruttering, hvor man gennem kontinuerlig kommunikation og forskellige marketing værktøjer opbygger en pipeline af kvalificerede kandidater.
Du arbejder konsekvent med at kommunikere dit employer brand, værdier og kultur gennem forskellige content formater på sociale medier, for at øge kendskabet til din arbejdsplads og holde potentielle kandidater ‘varme’.
Lær forskellen på social rekruttering og recruitment marketing og hvorfor den er værd at kende lige her.
På den måde er det lettere at tiltrække top talenterne, når du på et tidspunkt skal ansætte nye medarbejdere, fordi de i forvejen har kendskab til din virksomhed.

De kronede rekrutteringsdage er ovre

Der var engang, hvor recruiters havde kronede dage. Det var hverken svært at finde eller ansætte nye medarbejdere. Man skulle bare slå sit jobopslag op, og vupti så væltede det ind med ansøgninger.
Sådan er virkeligheden bare ikke i dag.
Med en rekordlav arbejdsløshed er det ikke længere virksomhederne, der har magten. Styrkeforholdet er vendt 180 grader og kandidaterne kan mere eller mindre selv vælge og vrage.
Samtidig er den tryghedssøgende arbejdsstyrke, også kendt som baby boomers ved at forlade arbejdsmarkedet. I dag er det nemlig generation X og Y, der dominerer arbejdsmarkedet, og de er meget mere nysgerrige.
Den nye generation er født digitale og de er drevet af passion og mening. De har adgang til information online, hvilket har gjort kandidaterne mere selektive i forhold til at finde en ny arbejdsgiver.
De leder efter jobs på samme måde, som forbrugere søger efter produkter og hoteller. De laver online research, læser reviews, sammenligner, følger med på sociale medier og læser om din virksomheds værdier, kultur og mission. Og de forventer at kunne finde svar på deres spørgsmål på jeres sociale medier.
Derfor ligger en stor del af rekrutteringsprocessen faktisk forud for, at en kandidat overhovedet sender en ansøgning afsted. Derfor er kandidatrejsen forlænget med hele 41% på bare få år. Den er blevet mere kompleks, og stille krav til dig som recruiter og virksomhed om at skulle vedligeholde samtlige kanaler og touchpoints.
Og det er netop den del af rekrutteringsprocessen, som er i fokus i recruitment marketing.

Forskellen på traditionel rekruttering og Recruitment Marketing

Du er helt sikkert bekendt med den traditionelle form for rekruttering. Det er den form for rekruttering, som man anvender på jobportaler som fx Jobindex.
 
Her arbejder man med en lineær kandidatrejse. Man laver et jobopslag, man indrykker det på jobindex, man venter på at modtage ansøgninger, man udvælger hvem der skal til samtale og så hyrer man den bedste kandidat. Men man tager slet ikke højde for hele før-ansøger fasen.
 
Findes der et rekrutteringsalternativ til Jobindex? Det kan du få svaret på lige her.
Recruitment Marketing referer til de strategier og taktikker, som en organisation bruger for at finde, tiltrække og engagere kandidater, før de søger et job. Der er altså tale om marketing mod potentielle kandidater i en ”før-ansøger-fase” bestående af 3 stadier: awareness, consideration og interest.   
Det første stadie, awareness, har til formål at skabe eksponering og opmærksomhed omkring din arbejdsplads. Det næste stadie er consideration, som handler om at gøre potentielle kandidater nysgerrige på din arbejdsplads. Og det sidste stadie interest, som går ud på at skabe en reel interesse hos kandidaterne, som gør dem til mere kvalificerede ansøgere.
Recruitment Marketing Funnel - sådan tiltraekker du kvalificerede kandidater til din virksomhed
Idéen er, at tragten skal fyldes godt op med mange relevante ”leads” i toppen, som kan bearbejdes og ansættes på et tidspunkt. På den måde, er det ikke meget anderledes end det arbejde, som marketing laver, for at tiltrække nye kunder ved at skabe opmærksomhed for virksomhedens produkter eller services.
Recruitment Marketing er altså alt det forarbejde der sker, inden kandidaten sender sin ansøgning afsted.

Recruitment Marketing som en del af Talent Acquisition

Der er sket et fokus-skifte i rekruttering. Fra at fokusere på kortsigtede rekrutteringsbehov og brandslukning har virksomhederne nu fokus på at implementere mere langsigtede og effektive rekrutteringsprocesser. Og derfor begynder flere og flere virksomheder også at inkorporere marketingdisciplinen i deres people acquisition strategi.
Marketingværktøjer som branding, sociale medier, annoncer, video content, osv. har vist sig, at være essentielle, når der løbende skal bygges talent- eller people pipelines, fyldt med relevante kandidater, klar til at besætte ledige stillinger på alle niveauer i organisationen.
Bliv klogere på, hvordan at du kan styrke din rekruttering med vores 5 konkrete råd.

Fra push til pull

I den tradtionelle måde at rekruttere på, benytter du dig af ‘push-effekten’. Du ‘pusher’ dit budskab ud på diverse jobportaler og venter på at modtage ansøgninger.
 
En af begrænsningerne ved denne form for rekruttering er, at du kun når de kandidater, som er aktivt jobsøgende. Og nu, hvor vi har konstateret at ledigheden er rekordlav, så snævrer det din kandidatpulje betydeligt ind. Derudover, så er det en stationær proces og meget lidt agil, hvis man vil ændre på noget, efter at jobopslaget er lagt op på en platform.
 
I recruitment marketing er det modsat – her arbejder du nemlig med ‘pull-effekten’. I stedet for at ‘pushe’ dit budskab frem, så forsøger du at tiltrække potentielle kandidater gennem forskelligt content, der brander og viser din virksomhed, som en attraktiv arbejdsplads.
 
Det content markedsfører du løbende på udvalgte sociale medier for at skabe opmærksomhed, få flere følgere og skabe flere leads. Samtidig kan du opfordre eksisterende medarbejdere til at dele indholdet i deres egne netværk som selvfølgelig også genererer kandidater.
 
Læs hvordan LEGO House nåede 280.000 personer på de sociale medier med deres rekrutteringsvideo her.
Ved at bruge forskellige distribueringskanaler som fx sociale medier i din rekruttering, så udvider du også din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler.

Rekruttering på sociale medier

En undersøgelse fra Ballisager viser, at 62% af alle danske virksomheder bruger minimum ét socialt medie til at rekruttere. Derfor er spørgsmålet heller ikke længere, om du skal bruge sociale medier til at rekruttere – men hvordan du bruger dem til din fordel i rekrutteringsprocessen.
Lad os se nærmere på nogle af de fordele der er, ved at bruge sociale medier i rekruttering.
 
DU NÅR BREDERE UD
Ved at bruge sociale medier til at kommunikere og markedsføre din virksomhed, når du længere ud med dine budskaber. På sociale medier har du den fordel, at dit indhold kan målrettes bestemte målgrupper. Det kan deles, likes og på andre måde interageres med.
Det er altså interaktivt på en helt anden måde end et almindeligt jobopslag. Og her kan de gode algoritmer hjælpe med at pushe dit indhold endnu længere ud.
Læs her hvordan SiteImprove brugte de sociale medier til at rekruttere 15 nye softwareudviklere. 
 
DU TILTRÆKKER OGSÅ DE PASSIVE KANDIDATER
De bedste kandidater er formentlig allerede i job. Men ved at rekruttere på sociale medier kan du gøre opmærksom på din virksomhed og hvad I kan tilbyde kandidater, der ikke engang er jobsøgende.
 
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du altså din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler i modsætning til fx jobportaler og jobsider. 
 
DU OPBYGGER ET ATTRAKTIVT EMPLOYER BRAND
På sociale medier har du mulighed for at positionere din virksomhed gennem forskelligt content. Du kan lave videoer og andet indhold, der fremhæver jeres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads med dygtige medarbejdere, en god kultur og karrieremuligheder.

Og hvorfor er video god til employer branding? Video er det ultimativt bedst performende og højst konverterende medie i marketing. Hvis man altså bruger det rigtigt – samme gør sig også gældende i Recruitment Marketing.
Det er præcis ligesom i almindelig marketing, når brands skal overbevise forbrugerne om at købe lige netop deres sko. Du skal bare overbevise de bedste kandidater, om at de skal arbejde for lige netop din virksomhed.

Sådan kommer du bedst i gang med Recruitment Marketing

Lad os kigge på, hvordan du helt praktisk kommer i gang med at arbejde med recruitment marketing. Her kommer 5 tips til at kick-starte din proces:
Tip 1: Definér din idelle kandidat
Når man arbejder med marketing, er det vigtigt at kende sin kunde, ellers risikerer man at lave kommunikation, som ikke taler direkte til den målgruppe, man ønsker. Det samme gælder, når man arbejder med recruitment marketing.
Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du er sikker på, at du kommunikerer det rigtige indhold – på den helt rigtige kanal.
Start med at lave en kandidatpersona på den ideelle kandidat. Se på dine nuværende top-performers i virksomheden og undersøg, hvad de har brug for, for at de gør deres arbejde godt, hvad der motiverer dem og hvad der bekymrer dem.
Tip 2: Skræddersy dit indhold
Når du har defineret den ideelle kandidat, skal du i gang med at lave indhold.
Der er stor forskel på, om du skal rekruttere en ny SoMe-manager eller en IT-konsulent. Derfor skal du gøre dig nogle tanker om, hvordan din drømmekandidat gerne vil kommunikeres til, på hvilke medier de er til stede og hvilke budskaber, som de reagerer (positivt) på.
Er det vigtigt at vise et dynamisk arbejdsmiljø? Eller er det vigtigere at vise stemningsbilleder fra fredagsbaren? Eller måske er det vigtigt at lægge vægt på personalegoder såsom barsel og pension?
Tag bevidste valg i forhold indhold, formatet, tone of voice, medie osv. Kandidaterne er kræsne – så det handler om at gøre sig umage.
Se her, hvordan konsulenthuset Epista kom konsulentmyterne til livs med deres recruitment marketing content.
Tip 3: Lav et content map
Når du har fået styr på dit indhold, så skal du i gang med at planlægge det. Og det gør du bedst ved at lave et content map.
Et content map er, som navnet lyder, en kortlægning af indhold til recruitment marketing. Det giver dig et overblik over hvilket content, du skal bruge i hvilket stadie af kandidatrejsen.
Ved at fordele indholdet i faser sikrer du nemlig, at indholdet besvarer kandidaternes spørgsmål under hele kandidatrejsen på de platforme, hvor det vil være relevant for dem at befinde sig.
Tip 4: Brug de sociale medier til at opbygge jeres employer brand
Sociale medier er geniale til at fortælle de gode historier og nå ud til mange mennesker. Her kan du give jeres netværk og følgere indsigt i hvem I er og hvad I står for som virksomhed. I kan kommunikere jeres værdier, vision og kultur, så potentielle kandidater får øjnene op for jer og bliver interesserede i netop jeres arbejdsplads.
Få inspiration til rekrutteringsvenligt SoMe indhold lige her, hvor vi har samlet konkrete idéer til indhold der virker.
På den måde kan du virkelig udnytte de sociale medier som en platform til at opbygge et stærkt employer brand, der på sigt også vil styrke jeres rekruttering.
Tip 5: Inddrag jeres medarbejdere i kommunikation
Derudover er det også en fordel at inddrage jeres medarbejdere til at nå ud til flere mennesker. Vi lytter nemlig meget mere til vores netværk end vi gør til brands. Tidligere brugte man sit fysiske netværk, når man skulle søge et nyt job. Men i dag, er det lige så normalt at trække på sit online netværk i forbindelse med jobskifte.
Bliv inspireret af Fredensborg Kommune og hvordan de har inddraget deres medarbejdere i deres rekruttering. Se videocase her.

Hvad er Recruitment Marketing content?

I recruitment marketing kan du arbejde med mange forskellige former for content. Det kan eksempelvis være cases, testimonials, brand awareness videoer, og selvfølgelig også klassiske rekrutteringsvideoer.
Typisk er det content, der fremhæver de bedste sider af arbejdspladsen og kommunikerer et stærkt employer brand. Det er content, som også er visuelt lækkert, da det jo skal bruges til at tiltrække og engagere potentielle kandidater. Det skal simpelthen kunne “sælge” din arbejdsplads og vippe konkurrenterne af pinden.
Derfor er video det mest populære content format, når det kommer til recruitment marketing. Ja, faktisk bare i marketing generelt. Og det er der selvfølgelig en god grund til.
VIDEO CONTENT
Hvis et billede siger mere end 1.000 ord, så tænk på hvor meget en video kan fortælle. Et minut video lig med 1,8 millioner ord!
Et stillingsopslag på Jobindex er typisk et skriftligt opslag, der fylder omkring en A4 side. Det kan være en begrænsning, hvis du gerne vil fortælle flere ting på én gang.
Udover, at video generelt er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
Derfor kan du med video vise mange flere forskellige facetter af jeres arbejdsplads. I kan vise jeres medarbejdere, jeres fysiske omgivelser, forskellige arbejdssituationer, (stadig sobre) klip fra fredagsbaren, den hyggelige snak over kaffemaskinen osv.
Det betyder, at video både kan stå alene eller være et stærkt supplement til dine eksisterende opslag.
Video er også det absolut bedste format, når det gælder performance på sociale medier. På LinkedIn virker video langt bedre end tekst, da det skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
Få inspiration til hvordan du kan arbejde med video i din rekruttering her, hvor vi har samlet 3 forskellige eksempler på virksomheder, der har arbejdet effektivt med video content.

Bedre og mere kvalificerede kandidater

Valg af rekrutteringsmetode og kandidatrejse, har i sidste ende stor betydning for effektiviteten af jeres rekrutteringsproces.
Faktisk kan I effektivisere jeres rekruttering med op til 50% ved at bruge recruitment marketing. Og det sparer jeres HR afdeling for en masse tid og ressourcer, som de pludselig kan bruge på noget andet – eksempelvis onboarding.
Bliv klogere på hvilke HR analytics, du skal være opmærksom på, når du arbejder med Recruitment Marketing, så du kan gå fra mavefornemmelse til hardcore data her.
Recruitment marketing er altså en mulighed for at optimere og effektivisere jeres rekrutteringsproces, så I kan tiltrække flere og bedre kvalificerede medarbejdere.
Du har gennem hele processen engageret potentielle kandidater og kommunikeret til dem kontinuerligt. På den måde, har du snævret feltet mere og mere ind, så du til sidst kun står tilbage med dem, som oprigtigt er motiverede og interesserede i arbejde for din virksomhed.
Derfor vil kvaliteten af de kandidater, som du får til samtale, også være højere. Og samtalerne vil være bedre, fordi matchet er bedre.

Recruitment Marketing gør rekrutteringen nemmere og billigere

Nu tror du måske at recruitment marketing er dyrt eller kun er for store virksomheder med +5.000 ansatte. Det er dog langt fra sandheden.
At ignorere fordelene ved recruitment marketing, er til gengæld dyrt og enorm dårlig forretning. At fortsætte med at bruge penge på sponsorerede copy-paste jobopslag på jobplatforme og sociale medier uden en plan, er det samme som at smide penge ud ad vinduet. 
Læg i stedet en plan for at komme så langt ud med dine budskaber som muligt, mål data og engager kandidater over længere tid. Det er dét, recruitment marketing handler om.
Din belønning vil være, at feltet af relevante kandidater til ledige jobs udvides markant, antallet af uopfordrede ansøgere stiger og kandidaternes brand awareness vil være langt højere, når du er i dialog med dem.  Alt i alt gør det rekrutteringsarbejdet både lettere og meget billigere.
Læs mere om hvordan vi arbejder med recruitment marketing og vores strategiproces her.

Eksperter i Recruitment Marketing

I SEEKNSPEAK arbejder vi strategisk med både marketing og kommunikation i en rekrutterings- og employer branding kontekst. Det betyder, at vi er med hele vejen fra udvikling af strategi og koncept, produktion af video content til distribution på de sociale medier.
Vores fornemmeste opgave er, at udfordre fastgroede processer og ineffektive metoder. Det gør vi ved at nytænke hele den traditionelle rekrutteringsproces og arbejde proaktivt med recruitment marketing.
Og det behøver ikke tage flere år, før du kan se resultater med din recruitment marketing indsats. Derfor har vi udviklet en struktureret og effektiv proces, der i gennemsnit tager ca. seks måneder fra start til slut.
Vores proces er bygget op omkring fem overordnede faser: Mobilisering, Konceptualisering, Content produktion, Distribution og Evaluering. Læs mere om vores opbygning af en Recruitment Marketing proces her.
 

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Ræk ud til os og hør mere om, hvordan vi kan skabe en effektiv og målrettet recruitment marketing strategi for din virksomhed.

3 eksempler på effektivt recruitment marketing content

3 EKSEMPLER PÅ EFFKTIVT RECRUITMENT MARKETING CONTENT

Der er mange måder at arbejde med recruitment marketing på. Men i sidste ende, hvis du gerne vil tiltrække og rekruttere de dygtigste kandidater, så skal du have styr på dit content.
Når du arbejder med content i recruitment marketing, så handler det i høj grad om at give kandidaterne et indblik i hvilken type arbejdsplads I er, hvad jeres værdier er, og hvad kan I tilbyde jeres medarbejdere både i form af karriereudvikling men også i lige så høj grad social stimuli.
Du skal altså fremhæve dét, som gør lige netop jer til en attraktiv arbejdsplads for nye medarbejdere, og som de ikke kan finde andre steder. For at bruge et klassisk markedføringsbegreb, kan man også sige, at I skal finde frem til jeres ‘unique selling points’.
Og den historie fortæller du bedst med video content.
 

Video content i recruitment marketing

Video er det mest populære content format, når det kommer til recruitment marketing. Ja, faktisk bare marketing generelt. Og det er der selvfølgelig en god grund til. 
 
Video er nemlig det absolut bedste, når det gælder performance på sociale medier. På LinkedIn virker video langt bedre end tekst, da det skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
 
Få flere tips og tricks til hvordan du bedst tiltrækker og engagerer potentielle kandidater med recruitment marketing her. 
 
Udover at video er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
 
Det vil sige, at du med video kan vise mange flere facetter af jeres arbejdsplads end du kan tekst eller billeder – tilsammen. Det giver dig også mulighed for at arbejde strategisk med forskellige budskaber og bruge dine videoer i forskellige sammenhænge.

3 recruitment marketing cases

Uanset om du vil skabe en stærk Employer Value Proposition eller at skabe større brand awareness, så har alt recruitment marketing content selvfølgelig det til fælles at tiltrække og engagere potentielle kandidater.

 

Her får du 3 forskellige eksempler på, hvordan du kan arbejde strategisk med recruitment marketing content i forhold til, hvilken historie du gerne vil fortælle dine potentielle kandidater.

1. Employer Branding

Helt kort går employer branding ud på at markedsføre sin arbejdsplads og sine medarbejdere over for potentielle medarbejdere. Det er en disciplin, der kun er blevet vigtigere i en tid, hvor konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft er så stor, som den er i dag.
 
Arbejdet med employer branding handler om at påvirke folks opfattelse af din virksomhed, som en arbejdsplads i en positiv retning – altså dit employer brand. Det kan både være folk udenfor virksomheden fx stakeholders, kunder eller potentielle medarbejdere. Men det kan i lige så høj grad også være de mennesker, der allerede arbejder i virksomheden.
Læs mere om employer branding her og hvorfor det bør være et must i enhver virksomhedsstrategi.
Arbejdspladsen er med andre ord blevet et produkt i sig selv. I dag er det talenterne, der vælger arbejdspladsen – og ikke omvendt. Derfor er employer branding en vigtig faktor i nutidens rekruttering.
 

Epista: Employer branding kom konsulentmyterne til livs

Som en konsulentvirksomhed kan der være mange fordomme, og det er lige præcis dem, Epista gerne vil til livs i deres rekrutteringsvideo. Det er nemlig ikke noget, som de kan genkende i Epista.
Derfor bruger de employer branding til at afkræfte nogle udbredte myter, om det, at arbejde som konsulent. Det gør de ved at inddrage deres konsulenter og få dem til at besvare nogle spørgsmål omkring deres rolle og Epista som arbejdsplads. Spørgsmål, som potentielle kandidater formentlig ønsker svar på i den anden ende.
Læs meget mere om Epista i vores casestudy lige her, hvor du også kan se deres medarbejdertestimonials.

2. Employer Value Proposition (EVP)

Employer value proposition, også kaldet EVP, dækker over de egenskaber, som gør din arbejdsplads unik. Det er forskellige budskaber, der favner de overordnede fordele og styrker, som din virksomhed gerne vil profilere sig på som arbejdsplads.

 

EVP’en kan altså både rumme funktionelle og emotionelle argumenter og man kan sige at den er med til at kommunikere arbejdspladsens ‘identitet’. De emotionelle fordele er særligt vigtige i en EVP sammenhæng, i og med at de funktionelle vilkår på mange arbejdspladser efterhånden ligner hinanden mere og mere (løn, pension, teknologi ect). Så dér hvor din virksomhed virkelig kan adskille sig fra konkurrenterne, er på jeres identitet, kultur, værdier og medarbejdere.

 

Det er på den måde et strategisk værktøj, der ofte er funderet i en employer branding indsats, fordi det inddrager jeres medarbejdere og sætter menneskeord på hvorfor, at jeres arbejdsplads er et godt sted at arbejde.

Fredensborg Kommune: Et stærkt employer brand starter med en stærk EVP

Fredensborg Kommune har skabt en rekrutteringsvideo med fokus på en stærk EVP. Her fremhæver de, hvorfor det er helt unikt at arbejde i lige præcis i Fredensborg Kommune. De har nogle stærke kernebudskaber, og de brander både medarbejdere og institutionerne. På den måde lykkes de med at differentiere sig fra nabokommunerne.
Dyk ned i vores case med Fredensborg Kommune her, hvor du kan følge hele deres proces på tæt hold.

3. Brand awareness

Brand awareness er et udtryk fra marketing, der henviser til, hvor godt kunderne eller forbrugerne kender og kan genkende dit varemærke og dine produkter. Og det gør sig også gældende i recruitment marketing, når det handler om hvor godt potentielle medarbejdere kender dit employer brand.
En høj brand awareness gør, at kandidaterne automatisk forbinder dit brand med bestemte værdier. Og undersøgelser viser, at jo bedre brand awareness du har, jo bedre er kvaliteten af de kandidater du tiltrækker.
Derfor kan det være en stor fordel at arbejde med brand awareness, hvis I oplever at kandidaterne ikke rigtig kender jeres brand eller hvis de er forvirrede over hvad det egentlig er I gør. Så skal du i gang med at opbygge og pleje jeres omdømme som en god arbejdsgiver. Det kan du fx gøre gennem content.
Brand awareness er ikke kun vigtigt for at markedsføre dit brand og skabe større opmærksomhed omkring det, men det er også vigtigt i forhold til at skabe bedre relationer gennem tillid og omdømme – også til potentielle kandidater.

Basico: Brand awareness gennem rekrutteringsvideo

Mangel på talent bremsede væksten i niche konsulenthuset Basico. Kendskabet til Basico var nemlig begrænset hos målgrupperne. Med en rekrutteringsvideo, baseret på Basicos kernebudskaber, fik flere kandidater øjnene op for de muligheder Basico kunne tilbyde, samt hvordan virksomheden differentierer sig fra de konkurrerende konsulenthuse.
Læs mere om Basico her og bliv inspireret af deres måde at koble brand awareness og rekruttering.

In-house video afdeling

Vi har vores egen in-house kreative afdeling med fotografer, videoproducere, grafiske designere og klippere, hvilket betyder, at vi selv konceptudvikler, producerer, og udarbejder alle former for kreative materialer med specifikt fokus på rekruttering, talent attraction og employer branding.
Se her, hvordan vores recruitment marketing proces foregår fra start til slut.
Og når vi producerer content og video, er det vigtigste for os, at det ikke kun fungerer som rekrutteringsmateriale. Vi udvikler og skaber content, der kan fungere med forskellige formål, på forskellige kanaler og samtidig kan styrke jeres employer brand. Og så tænker vi naturligvis altid holdbarhed ind i vores løsninger, så du kan bruge dit content igen og igen.

SKAL VI SAMMEN STYRKE DIT EMPLOYER BRAND?​

Uanset hvad dit behov er, står vi klar til om hjælpe dig – om det er en rekrutteringsvideo, medarbejdertestimonial eller den helt store strategiske indsats.

Book et uforpligtende møde (fysisk eller online) med os, så tager vi et kig på, hvordan I performer på jeres kanaler og definerer jeres udfordringer og potentialer.

Du er selvfølgelig også velkommen til at skrive til os i chatten, hvis du har spørgsmål.

3 tips til at tiltrække kandidater med recruitment marketing

3 TIPS TIL AT FINDE OG TILTRÆKKE DE RIGTIGE KANDIDATER MED RECRUITMENT MARKETING

At finde de rigtige kandidater er en svær opgave. For så derefter at tiltrække dem og give dem lyst til at sende en ansøgning afsted, er en endnu svære opgave. Men ikke med recruitment marketing.

 

Rekrutteringsmarkedet er i dag et meget konkurrencepræget marked. Derfor bliver du nødt til at ligge hjernen i blød for at komme op med de gode og kreative idéer. Det er afgørende at skille sig ud og vække en nysgerrighed hos kandidaterne. Hvorfor skal de arbejde for lige netop dig? Hvad gør jeres arbejdsplads federe end de andre? 

Det er overvejelser, som du er nødt til at gøre dig, hvis du vil være med i konkurrencen om de dygtigste kandidater.

For uanset, om du leder efter medarbejdere på diverse jobportaler eller på sociale medier, så er god rekruttering altså ikke noget, man kommer sovende til. 
Derfor har vi skrevet denne artikel, hvor vi giver vi dig 3 helt konkrete tips til, hvordan du finder og tiltrækker drømmekandidaterne med recruitment marketing.

1. Skræddersy dit rekrutteringsforløb

Hvem ville være det perfekte match til stillingen?
Det er noget af det første, som du bør overveje i din rekrutteringsproces. Det er nemlig vigtigt i forhold til, hvordan du skal kommunikere bedst og mest effektivt til potentielle kandidater, så du ikke risikerer at ansætte de forkerte. 

Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du er sikker på, at du kommunikerer det helt rigtige indhold – på den helt rigtige kanal.Og det kræver en dedikeret indsats. 
Der er nemlig stor forskel på, om du skal rekruttere en ny SoMe-manager eller en IT-konsulent. Derfor skal du gøre dig nogle tanker om, hvordan din drømmekandidat gerne vil kommunikeres til, på hvilke medier de er til stede og hvilke budskaber, som de reagerer (positivt) på. 

Er det vigtigt at vise et dynamisk arbejdsmiljø? Eller er det vigtigere at vise stemningsbilleder fra fredagsbaren? Eller måske er det vigtigt at lægge vægt på personalegoder såsom barsel og pension?
Du skal simpelthen undersøge, hvad din ideelle kandidat gerne vil have i en fremtidig arbejdsplads. Og så skal du sælge varen. 

På den måde, kan det være en stor fordel at skræddersy rekrutteringsforløbet til den specifikke kandidat. Tag bevidste valg i forhold til indhold, format, tone of voice, medie osv. Kandidaterne er kræsne! Derfor skal du gøre dig umage, for at blive taget i betragtning. 
Husk på, at du ikke skal ramme alle. Du skal kun ramme relevante potentielle kandidater og derfor skal du kommunikere personligt til dem. Det handler nemlig ikke om at nå så mange kandidater som muligt, men om at nå de(n) helt rigtige.

2. Kommuniker til potentielle kandidater på sociale medier​

Sociale medier er både et værktøj til at finde kandidater i form af annoncering og segmentering. Men det er også effektivt til at tiltrække nye kandidater og engagere dem gennem relevant indhold. 

På sociale medier kan du give jeres netværk og følgere indsigt i hvem I er og hvad I står for som virksomhed. I kan kommunikere jeres værdier, vision og kultur, så potentielle kandidater får øjnene op for jer og bliver interesserede i netop jeres arbejdsplads.
Rekruttering på sociale medier kaldes også for social rekruttering eller recruitment marketing. Få helt styr på de to begreber lige her, og hvordan du får mest muligt ud af recruitment marketing. 
Det handler i høj grad om at brande jer, som en attraktiv arbejdsplads og fokusere på jeres employer branding.

Alle virksomheder har noget at byde på. Det kan være, at I har en god humor på kontoret, et højt fagligt niveau eller måske I kan prale af at have en 4-dages arbejdsuge. Det handler om at fremhæve det, som gør jeres arbejdsplads til noget unikt.

Og der er særligt en ting, som lokker nye medarbejdere til. Fortællingen om andre medarbejdere. Det er vigtigt, at I viser jeres medarbejdere frem og skaber en fortælling om dem, hvorfor deres arbejde er meningsfyldt, og hvilke muligheder der er, for at udvikle sig.
Derudover er det også en fordel at inddrage jeres medarbejdere til at nå ud til flere mennesker. Vi lytter nemlig meget mere til vores netværk end vi gør til brands. Tidligere brugte man sit fysiske netværk, når man skulle søge et nyt job. Men i dag, er det lige så normalt at trække på sit online netværk i forbindelse med jobskifte.
På den måde kan I virkelig udnytte de sociale medier som en platform til at kommunikere til nye potentielle kandidater – uden at det føles som rekruttering.

Rekrutteringsvenligt indhold på sociale medier afhænger selvfølgelig af, hvilket socialt medie I er til stede på. LinkedIn fx er et professionelt medie med fokus på faglighed, kompetencer, resultater og referencer. Her er det oplagt at lave indhold om thought leadership og vidensdeling, men det fungerer også rigtig godt til opslag om og af jeres medarbejdere. 
I sidste ende handler det om at finde en god balance mellem fagligt og socialt indhold. Og vigtigst af alt, skal det altid være relevant og af høj kvalitet. Vi har samlet lidt inspiration i form af konkrete idéer til, hvad vi mener, er rekrutteringsvenligt indhold:

– Nyheder om nye initiativer og begivenheder
– Gode råd og guides inden for jeres fagområde 
– Medarbejderportrætter, præsentationer af nye medarbejdere og fejring af de eksisterende, fx jubilæer eller særlige fremhævelser
– Resultater, som I har opnået – og resultater, der gør jeres medarbejdere stolte
– Kundecases – hvem arbejder I sammen med, på hvilke projekter og med hvilket formål?
– Konferencer, besøg, efteruddannelse etc.
– Hverdagssituationer, billeder/videoer eller quotes af hverdagen i jeres virksomhed. Fx fælles fredags-morgenmaden, løbeklubben, børn-med-på-arbejde dagen osv. Noget der implicit viser jeres kultur og værdier.
Og selvfølgelig, indhold om jeres åbne stillinger
Læs meget mere om, hvordan du kan rekruttere effektivt på de sociale medier her.

3. Brug video i din rekruttering

sociale medier har du uendeligt mange muligheder for at skabe engagerende og visuelt indhold, som kan give din virksomhed mere opmærksomhed. 
Det stigende antal brugere på sociale medier gør, at både virksomheder og private desperat kæmper om brugerens tid. Og vi er blevet mere kræsne. Vi stopper nemlig ikke op for hvem og hvad som helst.

Derfor handler det om at skabe relevant indhold, der skiller sig ud fra mængden og vækker potentielle medarbejderes interesse. Såkaldt “scroll stopper contents”.
Det skal selvfølgelig være indhold, som matcher hvem I er som virksomhed og hvem I gerne vil tiltrække. Det kræver, at I bruger de helt rigtige kneb. Men hvordan gør man lige det? 
Video, video og mere video. 

Ja ja, vi er også biased på netop dette emne, for vi elsker video (hvis nogen skulle være i tvivl). Men faktum er, at vi simpelthen ikke kan komme udenom, at video er det absolut bedste, når det gælder performance på sociale medier. Video er statistisk set det mest engagerende indhold på sociale medier og noget af det indhold, der konsumeres absolut mest.
Der er altså noget om snakken. På LinkedIn virker billeder og video langt bedre end tekst, da formaterne skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
Du kan selvfølgelig købe videoproduktion ude i byen (eller hos os), men du kan altså også komme langt med gå-på-mod og din smartphone. Videoer behøver nemlig ikke altid være store forkromede produktioner.

Og nu kan du måske godt sidde tilbage og tænke “Jamen I har jo lige sagt, at indholdet skal være af høj kvalitet, og jeg er amatør med video?” Men, bare rolig – vi kan berolige dig med, at det i de fleste tilfælde er bedre at vise, at jeres arbejdsplads er et godt sted at være. Og det kan sagtens være gennem korte videoer af jeres hverdag eller fx talking heads, hvor en af jeres medarbejdere stiller sig foran kameraet og taler. 

Faktisk så viser flere undersøgelser, at knap 2/3 foretrækker en video på under 60 sekunder. Derfor kan det virke lige så stærkt med enkelte håndholdte produktioner, så længe autenticiteten er i top og budskaberne er ægte.

Et lille tip: Langt de fleste mennesker ser videoer på deres mobil – og de ser dem uden lyd på (faktisk hele 86% af os). Derfor er det vigtigt, at få lagt undertekster på alt jeres videoindhold, så budskaberne når seeren, også uden lyd.

Med recruitment marketing er det altså en fordel at undersøge, hvem din ideelle kandidat faktisk er, så du kan skræddersy rekrutteringsforløbet og sikre personlig kommunikation. Du skal være proaktiv og kommunikere til potentielle kandidater på sociale medier, så de en dag konverterer til nye medarbejdere. Og du skal bruge video, så dit indhold kan blive opdaget, set og delt. 

Så hvis du vil blive bedre til at finde og tiltrække de bedste kandidater og samtidig skille dig ud i konkurrencen, så er svaret ganske enkelt: recruitment marketing. 
Vil du høre mere om recruitment marketing og hvordan du kan lave en ud-over-det-sædvanlige rekrutteringsstrategi, der sikrer dig de allerbedste kandidater – så ræk ud til os her.

Bedste rekrutteringsalternativ til Jobindex

DET BEDSTE REKRUTTERINGSALTERNATIV TIL JOBINDEX

De fleste af os foretrækker at søge et job hos en virksomhed eller en organisation, som vi opfatter, som et godt sted at være. Enten fordi vi kender nogen, der arbejder der, eller fordi vi har fulgt virksomheden på de sociale medier. 

 

Vil du tiltrække de dygtigste medarbejdere, skal du derfor være knivskarp til at fortælle den gode historie om jeres arbejdsplads og jeres medarbejdere. 

 

At markedsføre sin arbejdsplads og tiltrække kandidater gennem sociale medier kaldes for Recruitment Marketing. Og da kandidaters adfærd har ændret sig og nu minder mere om forbrugeres, er den traditionelle kandidatrejse forlænget med intet mindre end 41%. Derfor er Recruitment Marketing blevet et vigtigt værktøj i kampen om kandidaterne. 

 

Den moderne kandidatrejse er 41% længere end tidligere

Du er helt sikkert bekendt med den traditionelle form for rekruttering. Det er den form for rekruttering, som man anvender på jobportaler som fx Jobindex.

 

Her arbejder man med en lineær kandidatrejse. Man laver et jobopslag, man indrykker det på jobindex, man venter på at modtage ansøgninger, man udvælger hvem der skal til samtale og så hyrer man den bedste kandidat. 

 

Bum.


Men hvad med hele processen inden?

 

Faktisk så ligger der en lang før-ansøger fase i en rekrutteringsproces, som er startet længe før du overhovedet går i gang med at lave et stillingsopslag. Måske endda længe før behovet for en medarbejder opstår. Der er tale om en løbende indsats med at påvirke kandidaters opfattelse af din arbejdsplads, inden du overhovedet har brug for at ansætte.

 

I dag er der nemlig stor konkurrence om de dygtigste medarbejdere, hvilket gør at magtforholdet har ændret sig. Før i tiden var det arbejdsgiveren der sad på magten, hvor det nu er kandidaterne. De kan mere eller mindre vælge og vrage. Og derfor bliver I nødt til at gøre jer umage i jeres rekruttering, for at skille jer ud.

 

Derfor er det vigtigt at skabe opmærksomhed omkring jeres virksomhed. I bliver nødt til at arbejde med at styrke jeres employer brand, så jeres virksomhed fremstår som en god arbejdsplads. På den måde kan I fremhæve jeres kultur, projekter, værdier og selvfølgelig jeres medarbejdere.

 

Og det er her recruitment marketing kommer ind i billedet. For nøjagtig som dem i marketing arbejder med at overbevise folk om, at de skal købe jeres produkt, er jeres fornemmeste opgave at overbevise kandidaterne om, at de skal arbejde for lige netop jer.

 

Læs vores ultimative guide til recruitment marketing lige her.

Fra push til pull

Når vi snakker om traditionel rekruttering, så mener vi processen fra, at I laver et stillingsopslag til I har ansat en medarbejder. Det kan vi kalde for den klassiske kandidatrejse. 
Den klassiske kandidatrejse består i grove træk af tre trin: 1) ansøgning, 2) udvælgelse og 3) ansættelse. På jobportaler som Jobindex, arbejder du med denne type kandidatrejse. Alt forud for at uploade et stillingsopslag, er altså ikke indregnet som en del af rekrutteringsprocessen. 
Når du rekrutterer på denne måde, har det en push-effekt. Du ‘pusher’ dit budskab ud på diverse jobportaler og venter på at modtage ansøgninger. En af begrænsningerne ved denne form for rekruttering er, at du kun når de kandidater, som er aktivt jobsøgende – og det snævrer din kandidatpulje betydeligt ind.
I recruitment marketing er det modsat – her arbejder du nemlig med pull-effekten.
Du bruger marketingredskaber til at brande din virksomhed, som en attraktiv arbejdsplads på tværs af forskellige sociale medier. Du gør en indsats for at tiltrække og engagere topkandidater fremfor at vente passivt på, at der tikker ansøgninger ind.
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du netop din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler.
Men det er altså ikke den eneste fordel ved recruitment marketing og dét at rekruttere på sociale medier. Der er langt flere muligheder, når det kommer til formatet på dit stillingsopslag.

Et billede siger mere end 1000 ord

Hvis et billede siger mere end 1000 ord, så tænk på hvor meget en video kan fortælle.
Et stillingsopslag på Jobindex er typisk et skriftligt opslag, der fylder omkring en A4 side. Det kan være en begrænsning, hvis du gerne vil fortælle flere ting på én gang.  Det kan være svært at få plads til både en beskrivelse af din virksomhed, jeres kultur, specifikationer om kompetencer, detaljer om stillingen og selvfølgelig den obligatoriske linje om kantineordningen, fredagsbaren og bordfodboldbordet.  I recruitment marketing arbejder du med forskellige former for content – og rigtig meget med video.
Udover, at video generelt er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
Derfor kan du med video vise mange flere forskellige facetter af jeres arbejdsplads. I kan vise jeres medarbejdere, jeres fysiske omgivelser, forskellige arbejdssituationer, det fysiske miljø, (stadig sobre) klip fra fredagsbaren, den hyggelige snak over kaffemaskinen osv.
Læs også hvordan HK opnåede vilde resultater med videorekruttering af ny digitaliserings- og udviklingschef. 
Jo bedre en kandidat kender og forstår din virksomhed – og ikke mindst arbejdspladsen – desto mere motiveret er kandidaten for at lægge billet ind på en stilling. Engagerende indhold er den hurtige vej til forståelse for jeres kultur, vilje og styrker.

Øget troværdighed

Når du rekrutterer gennem Jobindex, så ejer du ikke selv distribueringen. Det vil sige, at dit stillingsopslag bliver slået op på Jobindexs portal og gennem Jobindexs sociale medier og kanaler.

 

Du er altså ikke selv afsender på dit stillingsopslag, som hvis det fx lå på jeres egen karriere- eller jobside. I recruitment marketing er du selv afsender på din kommunikation. Det vil sige, at I brander jer gennem jeres egne sociale kanaler, fx LinkedIn, med fokus på at tiltrække og engagere potentielle kandidater.

 

Ved selv at være afsender på jeres kommunikation, kan I øge troværdigheden og tilliden til jeres virksomhed. Og det er selvfølgelig også med til at styrke jeres employer brand. Derfor skal I selv fortælle historien om hvem I er som virksomhed, hvad I står for og hvordan I er som arbejdsplads. På den måde sikrer I at fortælle en ensartet og autentisk fortælling, som i sidste ende har betydning for din virksomheds omdømme og popularitet.

Distribuering på sociale medier

Der er mange fordele ved selv at eje kanalerne. Fx kan I på sociale medier segmentere jeres målgruppe ned til mindste detalje og på den måde kun vise jeres opslag til relevante kandidater. Det fungerer helt ligesom med almindelige annoncer – og derfor kan I selvfølgelig også lave retargeting.
Læs meget mere om, hvordan du rekrutterer på sociale medier lige her.
En anden fordel ved selv at eje kanalerne er adgangen til (rå) data. På Jobindex har du selvfølgelig også adgang til data. Men det er begrænset hvor mange data du får og hvor meget du kan få ud af de data. Du har ikke på samme måde mulighed for at gå i dybden med dem, analysere eller sammenligne dem med data fra fx sociale medier, jeres CRM eller anden intern database.
 
Lad os sige, at du uploader et stillingsopslag på Jobindex, og det får 150 visninger. Det er jo egentlig meget godt. Der er altså 150 mennesker, der har set det (og måske læst det, afhængigt af hvad, der definerer en visning). Men efterfølgende modtager du kun 4 ansøgninger. 
 
Så er det vigtigt, at kunne dykke ned i de 150 visninger, og se hvem det helt præcist er, som har set jeres opslag. Hvis ikke de 150 visninger er relevante kandidater, så kan det jo være lige meget at have fået mange visninger.

Derfor er det heller ikke antallet af visninger, der i denne sammenhæng har nogen værdi. Det er kvaliteten af de visninger, som du får, der betyder noget.
 
Ved selv at tage ejerskab på distribueringen, har du mulighed for at tilpasse og justere opslagets performance undervejs. Det er afgørende i forhold til ikke at bruge en masse penge på irrelevante visninger. Det er vigtigt i forhold til, at du kan analysere på opslagets performance undervejs i processen, og ikke kun til slut.
 
På den måde, kan du nå at justere din målgruppe, hvis du opdager, at opslaget ikke får nok relevante visninger eller kliks. Du kan altså selv styre, hvorvidt du skal skrue op eller ned for budgettet, hvis du gerne vil ramme endnu flere eller måske nå ud til nogle helt bestemte profiler.

Brug jeres medarbejdere som afsendere

En anden fordel ved at tage ejerskab over distributionen er, at I kan bruge jeres medarbejderes kanaler til at nå ud til endnu flere potentielle kollegaer. Udover, at I opnår en større rækkevidde, så har jeres medarbejdere faktisk en nøgleposition i forhold til at fortælle jeres historie. 

Hvis kommunikationen kommer fra jeres medarbejdere fremstår det langt stærkere og mere troværdigt, end hvis I selv/en leder fortæller historien. Det er en stor del af jeres employer branding og undersøgelser viser, at 78% bliver påvirket af positive historier fra ansatte og får en øget lyst til at søge job i den respektive virksomhed.

Bedre og mere kvalificerede kandidater

Helt essentielt for recruitment marketing er, at du faktisk får “diskvalificeret” de kandidater, som ikke er relevante. Og det gør du allerede tidligt i processen, fordi de er blevet bekendt med din virksomhed, jeres kultur og employer brand. Med recruitment marketing kan du altså meget hurtigt afstemme, hvorvidt det er et match eller ej. Og det samme kan kandidaten.

Du har gennem hele processen engageret potentielle kandidater og kommunikeret til dem kontinuerligt. På den måde, har du snævret feltet mere og mere ind, så du til sidst kun står tilbage med dem, som oprigtigt er motiverede og interesserede i arbejde for din virksomhed.

Derfor vil kvaliteten af de kandidater, som du får til samtale, også være højere. Og samtalerne vil være bedre, fordi matchet er bedre.

Der er mange muligheder for at styrke din rekruttering – og med lige netop vores 5 råd, tør vi godt forsikre dig om, at du ikke går galt i byen. Dyk ned i dem her.

Valg af rekrutteringsmetode og kandidatrejse, har i sidste ende stor betydning for effektiviteten af jeres rekrutteringsproces. Faktisk kan I effektivisere jeres rekruttering med op til 50% ved at bruge recruitment marketing. Og det sparer jeres HR afdeling for en masse tid og ressourcer, som de pludselig kan bruge på noget andet – eksempelvis onboarding.

Recruitment marketing er altså en mulighed for at optimere og effektivisere jeres rekrutteringsproces, så I kan tiltrække flere og bedre kvalificerede medarbejdere. Udover at recruitment marketing også styrker jeres employer brand, så har I mulighed for at skille jer ud gennem kreativt content og vise jeres virksomhed fra den bedste side.

Her på falderebet, så er det vigtigt at understrege, at recruitment marketing jo ikke går ind og erstatter den traditionelle kandidatrejse. Du vil stadig skulle lave et jobopslag, udvælge kandidater og have dem til samtale. Men recruitment marketing er et godt supplement til rekrutteringsprocessen, der sikrer, at I løbende tiltrækker og vedligeholder jeres kandidatrelationer, så de holdes ‘varme’ og en dag konverterer til nye medarbejdere.

SKAL VI SAMMEN STYRKE DIT EMPLOYER BRAND?​

Uanset hvad dit behov er, står vi klar til om hjælpe dig – om det er en rekrutteringsvideo, medarbejdertestimonial eller den helt store strategiske indsats.

Book et uforpligtende møde (fysisk eller online) med os, så tager vi et kig på, hvordan I performer på jeres kanaler og definerer jeres udfordringer og potentialer.

Du er selvfølgelig også velkommen til at skrive til os i chatten, hvis du har spørgsmål.

Forskellen på social rekruttering og recruitment marketing – og hvorfor du skal kende den

FORSKELLEN PÅ SOCIAL REKRUTTERING OG RECRUITMENT MARKETING - OG HVORFOR DU SKAL KENDE DEN

Hvis du arbejder med rekruttering, er du helt sikkert stødt på begreberne social rekruttering og recruitment marketing
 
Og det er der en god grund til. Det er nemlig ikke længere nok at lave et jobopslag, læne sig tilbage i stolen og krydse fingre for at den rigtige kandidat sender en ansøgning.
 
Der skal andre midler i brug, for at tiltrække talent til din virksomhed. For vi lever i en tid, hvor der er stor konkurrence om de skarpeste kandidater. Derfor bliver du også nødt til at lede der, hvor drømmekandidaterne er – nemlig på de sociale medier.
En undersøgelse fra Ballisager viser, at 62% af alle danske virksomheder bruger minimum ét socialt medie til at rekruttere.
 
Derfor er spørgsmålet heller ikke længere om du skal bruge sociale medier til at rekruttere – men hvordan du bruger dem til din fordel i rekrutteringsprocessen.
 
I denne artikel stiller vi skarpt på social rekruttering og recruitment marketing, forklarer forskellen og hvordan de to begreber er tæt forbundet.

Hvad er social rekruttering?

Okay, lad os starte med social rekruttering, også kendt som “social recruiting”.  
Social rekruttering betyder meget enkelt, at man benytter sociale medier til at rekruttere. En af de største trends indenfor rekruttering har i løbet af de sidste par år været at bruge sociale medier til at finde og konvertere talent.

Rekruttering via sociale medier handler om at være til stede og at være synlig, der hvor kandidaterne befinder sig. Derfor bruger man sociale medier som eksempelvis Facebook, LinkedIn og Instagram til at finde, tiltrække og hyre talenter. 

Hvad er recruitment marketing?

Recruitment marketing er en rekrutteringsstrategi, der kobler rekruttering og marketing sammen.

Recruitment marketing handler om at kommunikere din virksomheds employer brand og employee value proposition med det formål at tiltrække, engagere, hyre og fastholde topkandidater.

Man bruger altså marketing til at brande sin virksomhed som en attraktiv arbejdsplads over for potentielle kandidater. Og når man arbejder konsekvent med at kommunikere til sin målgruppe, så holdes kandidaterne ‘varme’. På den måde bliver det lettere at tiltrække og ansætte, fordi de i forvejen kender din virksomhed. 

Recruitment marketing er altså en strategisk tilgang til rekruttering. Derfor er social rekruttering også en helt essentiel del af recruitment marketing. Meget af det markedsføring og kommunikation man beskæftiger sig med foregår nemlig på de sociale medier. 

Derfor er det også forståeligt, at mange kommer til at bytte rundt på recruitment marketing og social rekruttering  – for det er en del af den samme strategi. Men, hvis man skal prøve at stille det op lidt firkantet, så er recruitment marketing den overordnede strategi for din rekrutteringsproces og sociale medier er en del af din værktøjskasse.

Dyk ned i vores case om Palads og hvordan de fik viralt på sociale medier med deres rekrutteringsvideo her.

Derfor er den 'traditionelle' rekruttering forældet

I dag, søger kandidater efter jobs på samme måde, som forbrugere søger efter produkter og hoteller. De søger på nettet, de læser reviews og sammenligner, følger med på sociale medier og læser om virksomhedens værdier, kultur og mission.

Det betyder, at der ligger en stor del af rekrutteringsprocessen forud for, at en kandidat overhovedet sender en ansøgning afsted. Derfor er det vigtigt at brande din virksomhed gennem video eller andet visuelt content, så potentielle kandidater får øjnene op for din arbejdsplads. Og det gør du bedst gennem sociale medier. 

I almindelig rekruttering bruger man krudt på ét jobopslag. Man får det slået op på diverse jobsider og portaler, og så venter man på, at det generer kandidater. Med recruitment marketing derimod, udvikler du content, der undersøttter jeres employer brand på tværs af kanaler.

Det content kan du så markedsføre løbende på udvalgte sociale medier for at skabe opmærksomhed, få flere følgere, skabe flere leads, opfordre eksisterende medarbejdere til at dele indholdet i deres egne netværk og selvfølgelig også generere kandidater.
Lad os se nærmere på nogle af fordelene ved at recruitment marketing og brugen af sociale medier. 

De største fordele ved recruitment marketing

Der er mange fordele med at bruge marketing og sociale medier i din rekrutteringsproces. Udover dem vi har nævnt indtil nu, så er der særligt 3 fordele, som er helt essentielle for recruitment marketing og det at rekruttere på de sociale medier:

Du når bredere ud

Ved at bruge sociale medier til at kommunikere og markedsføre din virksomhed, når du længere ud med dine budskaber. På sociale medier har du den fordel, at dit indhold kan målrettes bestemte målgrupper. Det kan deles, likes og på andre måde interageres med. Det er altså interaktivt på en helt anden måde end et almindeligt jobopslag.
Du kan også inddrage dine medarbejdere og lade dem dele opslag eller indhold på vegne af din virksomhed. Når dine medarbejdere deler indhold fra deres egne profiler, så når dit budskab ud i deres netværk og i deres netværks netværk. Og pludselig rammer du nogle mennesker, som du ikke ville have nået ellers. Det er det man kalder for organisk reach, indenfor marketing termer.

du tiltrækker også de passive kandidater

De bedste kandidater er formentlig allerede i job. Men med rekruttering på de sociale medier, kan du gøre opmærksom på din virksomhed og hvad I kan tilbyde kandidater, der ikke engang er jobsøgende. 
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du altså din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler i modsætning til fx jobportaler og jobsider.
Du kan læse meget mere om sociale medier lige her, og hvorfor det er genialt at bruge dem til at rekruttere.

du opbygger et attraktivt employer brand

På sociale medier har du mulighed for at positionere din virksomhed gennem opslag. Du kan lave videoer og andet indhold, der fremhæver jeres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads med dygtige medarbejdere, en god kultur og karrieremuligheder. Det er præcis ligesom i almindelig marketing, når brands skal overbevise forbrugerne om at købe lige netop deres sko. Du skal bare overbevise de bedste kandidater, om at de skal arbejde for lige netop din virksomhed.

Recruitment marketing er altså en effektiv og innovativ strategi til rekruttering. Og en ting er helt sikkert. Rekruttering på sociale medier og employer branding er kommet for at blive, og det er en afgørende disciplin i jagten på de bedste talenter.

Skal vi hjælpe dig med at kickstarte din nye recruitment marketing strategi? Ræk ud til os her til en snak om jeres potentiale.

Ekstraordinære Employer Branding aktiviteter 2020

Ekstraordinære Employer Branding Aktiviteter i 2020

Vi ser tilbage på året, der gik og fremhæver interessante Employer Branding aktiviteter gennem året.
Det har unægtelig været et år, hvor ”vi gør bare, som vi plejer ikke længere har været tilstrækkeligt. Det har tvunget både virksomheder og kandidater til at hive nye ting op af skuffen og tænke helt ud af boksen. Det er der altså kommet ret meget godt ud af!

Der har været enormt stort fokus på Employer Branding i 2020 – mere end nogensinde før. Corona-situationen har helt sikkert haft en effekt. Vi har derfor kigget nærmere på hvad, der har rørt sig i Rekrutterings- og Employer Branding landskabet i løbet af 2020 og synes, der er et par virksomheder og kandidater, som med deres særlige initiativer fortjener en ekstra applaus, inden vi alle går juleferie.

1. ISS uddeler æbler

Hvorfor: Et bevis på, at Employer Branding er andet end blot de brede kernefortællinger og testimonials. Det kan nemlig også være en video med et anerkendende formål, hvor man fremhæver en medarbejder, som har gjort en særlig indsats. Hos ISS er æblet et tilbagevendende tiltag som et tegn på anerkendelse af en medarbejder.  

Effekt: Stort engagement, høj medarbejderrespons, høj kendskabsgrad og en generel stolthedsfølelse.

2. Salling Group nedbryder fordom

Hvorfor: Når branding bliver til Employer Branding. Her nedbryder Christian fordommen om at ”alle kan få job i Netto”
Effekt: Stor respons fra både medarbejdere, men især udefrakommende som kræver respekt for alle jobs. Godt at du lige skriver dette opslag, og gør opmærksom på, at det IKKE er alle der kan få job i Netto. Lad os få respekten for alles job tilbage.”

3. Ecooking sender afslag og takkegave

Hvorfor: Kandidater bruger uanede mængder af tid på at skrive den helt rigtige ansøgning for at komme igennem nåleøjet. Det må man sige, at Ecooking har en stor respekt og forståelse for. De valgte nemlig at sende afslag og takkegaver ud til alle ansøgere, der fik afslag til jobbet som Ecommerce Assistent. God stil og god effekt!
Effekt: Social proof på linkedin gennem en af de kandidater, der fik afslag. Styrket Employer Brand med nye ambassadører.

4. Mærsk skaber stor effekt med ny kampagne

Og til sidst kan vi ikke sige 2020 & Employer Branding aktiviter uden at nævne Mærsk og deres nyligt lancerede kampagne ”Together all the way”.

Hvorfor: Dette er virkelig en video, der har delt vandene og skabt stor røre på sociale medier. Formålet, målgruppen og oplevet brand taget i betragtning, er vi ikke nødvendigvis fan af eksekveringen. Autenticitet ville ikke have skadet i dette storyboard. Måske den lokale fortolkning har bedre effekt? Når det så er sagt, kan man ikke kimse af effekten.

Effekt: Tjek lige antallet af videovisninger på opslaget og kommentarfeltet, som bugner af for og imod-argumentationer. Et engagement, der vil noget! Høj PR-faktor, utallige artikler, anmeldelser og debatter om produktionen og kampagnen.
Her er et bud på en anmeldelse fra Bureabiz, som også fik en efterfølger pga. den store respons på artiklen.

 

Personlighed og kreativitet vinder frem hos kandidaterne!

På jobsøgersiden kommer her 3 bud på kandidater, der gjorde noget ekstra for at lande jobbet.
  1. Nick Hvidtfeldt – copywriteren, der gik viralt!
  1. Med +238.000 visninger, utallige kaffemøder, jobtilbud og klapsalver i kommentarfeltet fik Nick virkelig skabt engagerende content, som selv Mærsk kun kan drømme om.
  1. Casper Wiklund: Der rappede sit CV i bedste MC Einar stil i jagten på drømmejobbet som sportsorganisator og forretningsudvikler.
Og vi slutter af med en skøn feel-good historie, som varmer om julehjertet.
  1. Simone Holland, som søgte job på vegne af sin far der, efter 28 år i SAS var blevet opsagt. Med Simones hjælp og +180.000 visninger af den korte, autentiske video, landede han et job hos SIF Gruppen. 

Employer Branding aktiviter der virker

Det er værd at nævne, at de fremhævede virksomheder har fået stor organisk eksponering uden at bruge én eneste krone på at sponsorere deres opslag. Det kan altså kun lade sig gøre, hvis man har et stærkt Employer Brand eller en rigtig god historie. Eksemplerne er blot få ud af mange. De er dog en tydelig indikation på, at autenticitet og personlighed er fremtiden i både Employer Branding aktiviteter og jobsøgning.

Det er kun starten på, hvad vi kommer til at se i 2021. 
Er du interesseret i hvordan din virksomhed kan skabe et stærkt eller endnu stærkere Employer Brand? Book et møde og lad os finde den bedste løsning til din virksomhed. 

Insights

Hvad er Employer Branding?

Ja, hvad er Employer Branding egentlig? Det korte svar: Employer Branding er arbejdet med at påvirke opfattelsen af jeres virksomhed som arbejdsplads – altså jeres Employer Brand. Employer Brandet består af…

LÆS MERE »

HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til at rekruttere

HR-ANALYTICS: DERFOR ER SOCIALE MEDIER GENIALE TIL REKRUTTERING

I dag ser vi lidt nærmere på rekruttering og helt konkret annoncering af det ledige job på de sociale medier. For her er der nemlig rigtig meget data at hente.

Men først ☝️

Er det noget, du gør dig i? Altså bruger du sociale medier til rekruttering? Formentlig. Men poster du bare jobopslaget på jeres virksomhedsside, eller laver du en sponsoreret kampagne, der sikrer taletid hos de helt rigtige profiler?
Vi ser desværre, at rigtig mange ”bare” poster jobopslag på deres sociale kanaler uden at putte lidt kroner efter det. Det betyder, at jobopslaget kun når ud til dem, der følger jer, og måske, hvis algoritmen har en god dag, deres netværk.
Udfordringen med at bruge sine sociale kanaler sådan er, at det gør det rigtig svært at nå ud til nye personer (især hvis der ikke slås andet engagerende indhold op). Når man taler om rekruttering på sociale medier, vil det altså I sidste ende betyde færre relevante kandidater.

Hvis det er udført korrekt, kan sociale medier hjælpe din virksomhed med at identificere og nå ud til kandidater af høj kvalitet. Jobvite har lavet en undersøgelse, som viser at 35% af respondenterne siger, at de finder jobopslag igennem sociale medier og hvis de skulle finde et nyt job, ville de bruge de sociale medier. Her menes der som minimum Linkedin.
 

ORGANISKE OPSLAG VS. DEN SPONSOREREDE KAMPAGNE

Et organisk opslag kender du helt sikkert til. Det er nemlig det indhold, du slår op direkte på din kanal. Altså et ganske almindelig opslag. På Linkedin ser det eks. sådan her ud:
Start indlæg linkedin

 

Det er begrænset på den måde, at rækkevidden for opslaget er afhængig af, hvem der interagerer med det. Du når formentlig ud til alle dem, der følger jeres kanal, og du kan også være heldig at få aktiveret deres netværk i andet led, hvis de liker, deler eller kommenterer på opslaget – også kaldet organisk spredning. Et organisk opslag er gratis og kaldes organisk, fordi algoritmen leverer på baggrund af det naturlige, og måske forventelige engagement fra følgere.
En sponsoreret kampagne har en helt anden præmis. Her er det nemlig muligt selv at bestemme, hvem der skal se opslaget. Du kan f.eks. vælge, at dit opslag kun skal vises for personer mellem 30-50 år, der har haft eller har en stilling som økonomichef med 7 års erfaring og som desuden har en interesse for økonomi, finans og Børsen. 
Det giver dig altså en unik mulighed for at målrette din annonceringsindsats.
Sponsorerede kampagner adskiller sig også fra diverse jobportaler, hvor det kun er muligt at lægge jobannoncen ind under en kategori. Desuden skal kandidaterne være aktivt jobsøgende og selv gå ind på disse jobportaler for overhovedet at finde ud af, at I har en ledig stilling.
Det siger nok sig selv, men en sponsoreret kampagne er ikke gratis. Vil du have taletid hos en specifik målgruppe – ja, så koster det, på samme måde som skulle du indrykke en jobannonce. Men du kan sagtens komme rigtig langt for et par tusind kroner, hvis du ellers kender din målgruppe rigtig godt og er dygtig til at lave dine kampagner.
Og så er der den anden kæmpe fordel!

KONKRET HR-DATA FRA JOBOPSLAGET

Jo flere du når ud til, jo større bliver din mængde af data, og jo bedre kan du vurdere, hvor du bruger dine ressourcer mest effektivt. Vælger du at køre en sponsoreret kampagne på dit jobopslag, får du adgang til tonsvis af data om din målgruppe.
Du får bl.a. indblik i:
  • Visninger
    Hvor mange gange dit opslag er blevet set
  • Rækkevidde
    Hvor mange personer, der har set dit opslag mindst én gang
  • Engagementfrekvens
    Hvor mange der har interageret med opslaget (liket, kommenteret, delt, klikket ift. visninger)
  • CTR 
    Hvor mange der har klikket på linket, hvis der er sådan et i opslaget
  • Videovisninger
    Hvor stor en andel der har set 25%, 50%, 75% eller 100% af din video
  • Profilbesøg
    Hvor mange der besøger din sociale profil
Derudover kan du finde en del karakteristika på de personer, der har set din annonce. Eks.
  • Lokation
    Land og by
  • Virksomhedsinformation
    Branche, størrelse & virksomhedsnavn
  • Personinformation
    Jobtitel, -funktion, anciennitet og interesser 
Al den her data er med til at give dig en indikation af, hvor og hvordan du skal bruge dine ressourcer og dit budget. Og det giver dig muligheden for at effektivisere din rekruttering på sociale medier.

Nu sidder der sikkert nogen som tænker, at de visninger, man opnår ved en sponsoreret kampagne aldrig ville kunne måle sig med eller overstige de visninger man ville få, ved indrykning på en jobplatform. Det kan der være en sandhed i. Og den ene kanal udelukker ikke den anden. Der er en del virksomheder, som helgarderer sig og derfor indrykker OG laver kampagner på sociale medier.
Men, det gode spørgsmål man kan rejse her er, hvor god er kvaliteten af de visninger, som I får gennem en jobportal? Matcher kvantitet med kvalitet? Oplever I, at I ansætter kandidater, som kommer fra disse platforme? Hvis svaret er ja, så skal I endelig fortsætte med indrykningerne. Og hertil supplere på sociale medier for at holde jeres employer brand i live.
Men hvis svaret er nej eller utydeligt, så er det måske den rette timing til at undersøge dataen nærmere og vurdere om rekrutteringsbudgettet er bedst brugt på en anden måde.

5 FORDELE VED AT BRUGE SOCIALE MEDIER TIL AT REKRUTTERE

1. Reducer dine omkostninger og tid
Annoncering på sociale medier er betydeligt billigere, end hvis man bruger jobportaler og kan spare din virksomhed tid og penge. Sponsorerede opslag på jobportaler er dyre – og der er ikke nogen garanti på, at du når ud til de kandidater som passer til den rolle I søger.
2. Få kontakt til flere kandidater
En passiv kandidat søger ikke aktivt efter et nyt job, men er derimod åben for andre muligheder – også ubevidst. Social rekruttering hjælper dig nemlig med at få dine stillingsopslag ud til kandidater, som du ikke ville have nået ud til. De vælger ikke at gå igennem forskellige jobopslag, men de går igennem deres feeds på sociale medier, derfor vil dette muliggøre at de vil se din virksomheds indlæg og eventuelt finde dette interessant og søge job hos jer.
Når vi som privatpersoner scroller igennem vores feed (sådan ca. mange gange dagligt), så er vi ikke umiddelbart aktivt på jagt efter nyt job. Men ved at placere annoncer med rette formulering og interessant visuelt indhold i feedet, kan man pirre interessen hos potentielle kandidater.
3. Flere henvisninger
Nogle af de bedste kandidater kommer gennem henvisninger fra medarbejdere.
Ved at bruge sociale medier som værktøj, kan du nå rigtig langt. Hvis du gør det let for dine medarbejdere at dele et jobopslag, vil dette kunne nå langt ud i deres netværk. En stor del af de sociale medier handler om deling af content. Dette betyder, at jobopslagene kan rejse på tværs af det digitale univers, mellem nuværende medarbejdere og deres familiemedlemmer. Hvis du fx har 50 medarbejdere og hver af dem deler opslaget med 100 følgere, kan du nå op til 5.000 mennesker, via medarbejderne selv. Og disse følgere vil sandsynligvis være mere engagerede end dem, der kun følger dit firma. Tænk på hvor hurtigt virale kampagner spreder sig. Det er altså effekten af god, organisk rækkevidde.
4. Styrk dit Employer Brand
Sociale medier lader dig dele din virksomhedskultur og værdier sammen med dine stillingsopslag og give dine potentielle kandidater et indblik i livet på jeres arbejdsplads. Du vil derfor også kunne vise, hvad der gør din virksomhed anderledes og hvorfor de skal vælge dig, frem for andre virksomheder. Ved at invitere potentielle medarbejdere inden for og “bag om” åbner du op for et employer branding univers, som forhåbentlig ville svare 1:1 som at være der selv.
De potentielle medarbejdere kan se og tyde jeres værdier, kultur, kommende kollegaer, det fysiske miljø og meget mere ved at du viser dem det.
Det er netop denne aktivitet vi kalder recruitment marketing. For når man rekrutterer med marketing-disciplinerne in mente, så går man altså fra en push-strategi til en pull-strategi. Man nøjes altså ikke længere med at “pushe” jobopslag ud og vente på at der sker noget. Ved at arbejde aktivt med recruitment marketing og employer branding over en længere periode, skulle du gerne kunne se en forskel i form af en øget interessen fra potentielle kandidater. Altså en “pull”-effekt hvor kandidaterne selv finder vej til jer.
5. Ej dine kanaler og din data selv
Ved at have en kanalstrategi der inkluderer sociale medier, styrer du fuldstændig selv al aktivitet. Det betyder at du ejer kanalerne selv, fordi du netop benytter dig af din virksomheds egne kanaler og platforme. Du styrer altså selv hvor, hvornår og hvordan opslagsaktiviteten er. Dermed kan du også selv indhente og data på performance. Og du kan tracke og sammenligne med fx tidligere aktiviteter.

REKRUTTERING PÅ SOCIALE MEDIER ER EN GENIAL INVESTERING

For det første kan vi godt garantere dig for, at du vil komme succesfuldt i mål med din rekruttering. For du får taletid hos din målgruppe og det gælder både dem, der er aktivt, men også passivt jobsøgende. Men ved siden af det, så vil de penge, du bruger på at sponsorere kampagnen, også gå til at styrke jeres Employer Brand. I får nemlig udbredt kendskabet til jeres virksomhed som arbejdsplads.
Vi har netop hjulpet itelligence med deres rekruttering af graduates på de sociale medier.

LÆS OGSÅ:

5 HR analytics du skal være opmærksom på i Recruitment Marketing

5 HR ANALYTICS DU SKAL VÆRE OPMÆRKSOM PÅ I RECRUITMENT MARKETING

HR-analytics er indsamlet og analyseret data, der har til formål at styrke jeres arbejdsstyrkes performance.
På denne måde kan du måle, hvordan dine forskellige HR-initiativer bidrager til virksomhedens mål, strategier, forretning og resultater. Og det gælder især, når det handler om Employer Branding og rekruttering.
Sig nu, at I gerne vil blive bedre til at tiltrække en bestemt arbejdsgruppe eks. IT-specialister, fordi det er, hvad I har brug for, for at komme i mål med virksomhedsstrategien. Det tager tid. Og for at kunne se, hvorvidt jeres enkelte tiltag har effekt, bør I måle på, hvordan de enkelte initiativer performer og bidrager til opfyldelse af jeres må.

VED KONSEKVENT INDSAMLING AF DATA KAN I BLIVE KLOGERE PÅ

 
  • Hvor lang tid I bruger på at tiltrække og ansætte jeres medarbejdere (time to hire)
  • Hvor høj jeres medarbejderomsætning er (churn)
  • Hvem der er mest tilbøjelige til at engagere sig i jeres virksomhed
  • Hvilket indhold der rent faktisk besvarer de spørgsmål, potentielle kandidater måtte have for at kunne vurdere jeres virksomhed som arbejdsplads
  • Kvaliteten af ansøgere og hvilke kanaler de kommer fra
  • Hvad det reelt koster jer at hyre en forkert medarbejder
  • Hvordan jeres karriereside konverterer
  • Hvordan indholdet på jeres SoMe performer
  • Hvilke karakteristika dine top-performende medarbejdere har
  • Og meget meget mere

HR-ANALYTICS: FRA MAVEFORNEMMELSE TIL HARDORE DATA

Al den her data er med til at sige noget om, hvad I kan forvente jer af fremtiden, og dermed kan I bedre planlægge jeres indsatser og budgettere herefter. Vi flytter altså evalueringen af Employer Branding- og rekrutteringsindsatser fra rent gætværk og mavefornemmelser til hardcore data, statistik og performance, vi kan basere fremtidige initiativer på.
Det gode ved data er, at det ikke kan modargumenteres. Hvis du med data (be)viser, at der er behov for en kortere kandidatrejse, og du dermed skal ændre jeres proces, så der kun er 3 klik inden ansøg – så vil det være svært for dine stakeholders at modargumentere.
HR-analytics giver dig ammunition til at gøre en forskel.
 

HVILKE HR-ANALYTICS HAR DU FOKUS PÅ?

Alt kan måles! Så hvilke HR-parametre er vigtige for dig for at kunne vurdere, hvorvidt dine HR-initiativer virker, som de skal? (Det kunne jo eksempelvis være Recruitment Marketing initiativer.) Ser vi på rekruttering og Employer Branding, ville det være eksempelvis være interessant at vide noget om:
HVILKE SOME-OPSLAG DER ENGAGERER DIN MÅLGRUPPE
Får du indblik i, hvordan jeres stillingsopslag performer, når det er blevet slået op på jeres sociale kanaler? Kan du se en forskel fra, når der postes organisk vs. køres betalt annoncering? Hvor gode er jeres medarbejdere til at like, dele og kommentere på opslagene?
HVORDAN JERES KARRIERESIDE PERFORMER
Hvor mange sidevisninger I har på de enkelte sider? Hvor længe er kandidater på de vigtigste sider? Hvor mange ser rent faktisk den Employer Branding video, I har liggende derinde? Og hvor meget af den ser de?
HVILKE KARAKTERISTIKA DINE TOP-PERFORMENDE MEDARBEJDERE HAR
Har du helt styr på hvad, du skal kigge efter, når du eks. skal ansætte en i salg? Hvilke specifikke parametre, der er afgørende for, hvorvidt en person ville performe hos jer?
DE FÆRRESTE KAN SVARE PÅ OVENSTÅENDE...
Men faktum er, at HR analytics er essentielle for dit arbejde. Det er dit fundament for nye initiativer, brug af budgetter og generel tilgang til HR-arbejdet.

 

SÅ HVAD GØR DU HERFRA?

  1. Identificer relevante HR-KPI’er
  1. Sørg for, at du får adgang til at indhente relevant data (spørg evt. din marketing- eller IT-afdeling om hjælp)
  1. Analyser din data
  1. Brug din nye viden til at optimere eksisterende processer

Fik du forresten læst?

Insights

5 råd til at styrke din rekruttering

Der er så mange muligheder for at styrke din rekruttering, og det kan være svært at finde rundt i. Men med disse 5 gode råd, så forsikrer vi dig om, at du ikke går galt i byen. I bund og grund skal vi…

LÆS MERE »

5 råd til at styrke din rekruttering

5 RÅD TIL AT STYRKE DIN REKRUTTERING

Der er så mange muligheder for at styrke din rekruttering, og det kan være svært at finde rundt i. Men med disse 5 gode råd, så forsikrer vi dig om, at du ikke går galt i byen. I bund og grund skal vi begynde at se kandidater på nøjagtig samme måde, som vi ser på vores kunder. Vi er nemlig blevet mere krævende som kandidater. Vi vil gerne føle, at vi passer helt rigtigt ind, inden vi sætter vores nuværende job på spil. Det kræver selvfølgelig, at vi lærer virksomheden, kulturen og medarbejderne at kende.

1. Se rekruttering som en langsigtet indsats

Det hele kommer ned til relationer. Og det er de færreste, der hovedkuls kaster sig ind i et nyt forhold. Derfor siger det også sig selv, at vi er nødt til at opbygge et forhold til vores kandidater, hvis vi virkelig gerne vil have, at de også investerer i forholdet.

Det kan godt være, at du har et behov for at ansatte en lige nu og her. Og faktisk helst i går. Selvfølgelig skal det behov dækkes først. Men når du så har lukket den, så er det, at arbejdet begynder. Du er simpelthen nødt til at lægge i kakkelovnen til næste gang, så du netop ikke ender der, hvor det bare handler om at slukke brande.
Ved du eks. at du altid har mega travlt i julesæsonen, ja så nytter det altså ikke noget, at du skal ligge og kæmpe med alle de andre, der også skal bruge juleassistancer i oktober og november. Giv dig selv et kæmpe forspring ved at række ud til de potentielle kandidater langt tidligere.

Det er svært for dig at skulle argumentere for, hvorfor de skal arbejde for dig og ikke konkurrenten på et enkelt jobsopslag. Hvis du derimod har været aktiv og givet dem flere gode argumenter op til, du rent faktisk har et behov, så har du allerede skabt en interesse for din virksomhed og dermed givet dig selv et gedigent forspring.
Og det gælder altså ikke kun sæsonansættelser. For det nøjagtigt samme gør sig gældende, når vi skal rekruttere IT-specialister, ledere og sygeplejersker. Får vi skabt den her fortælling om, hvordan det er at arbejde for lige netop os og bygger et forhold op på den baggrund, så står vi altså bare markant stærkere i kampen om de dygtige medarbejdere. 

2. Bind jeres rekruttering og Employer Branding indsatser sammen

Rekruttering og Employer Branding hænger i virkeligheden ret meget sammen. Det er nemlig de samme mennesker, vi henvender os til, de er bare forskellige steder på rejsen – fra potentiel kandidat til ansat. Derfor bør man også se disse to former for aktiviteter mere samlet, da de påvirker hinanden ret meget.

Selvom en rekruttering hovedsageligt henvender sig til potentielle kandidater – fordi det er dem, vi gerne vil have konverterer – så er rekruttering faktisk også en Employer Branding aktivitet. Du forsøger nemlig at tegne et billede af jeres virksomhed som arbejdsplads for at tiltrække de rigtige profiler. For at kunne lykkes med det, så kræver det, at dine eksisterende medarbejdere kan spejle sig i det billede. Kan de det, så vil de forhåbentligt interagere med aktiviteten og dermed styrke både autenticiteten og troværdigheden. 
 
De bedste ambassadører for din virksomhed som arbejdsplads er nemlig dine eksisterende medarbejdere. Deres ord og oplevelser vejer simpelthen bare tungest. Dermed er de en stor del af det at tiltrække de rette medarbejdere til virksomheden. Den konkrete rekruttering vil derfor kun blive positivt påvirket af at få aktiveret dine medarbejderes netværk.
På samme måde, når du så arbejder dedikeret med din Employer Branding hos dine eksisterende medarbejdere, så vil det formentlig også have en positivt effekt på din rekruttering og de profiler, I tiltrækker. Jo mere I deler ud af hvem I er, jo bedre matches vil I tiltrække.

3. Sørg for at have en karriereside

På en karriereside har I fuld kontrol over hvilken historie, der fortælles om jeres virksomhed. Der er derfor masser af mulighed for branding af jeres virksomhed som arbejdsplads. Ved at samle indholdet, der gør jer til dem, I er, giver I potentielle kandidater mulighed for nemt og hurtigt at vurdere, om I er et potentielt match. Dermed er I også med til at sørge for, at dem der så vælger at søge job hos jer kan spejle sig selv i jeres kultur og værdier. Vidste du forresten, at hele 47% tjekker jeres side ud, inden de overvejer at søge job hos jer?

På en karriereside har I også mulighed for at poste og samle jeres jobannoncer. Det betyder, at I har fuld kontrol over format og deadlines. Samtidig betyder det også, at I kan annoncere jobbet helt gratis – hvis I ellers formår at engagere jeres medarbejdere og deres netværk. Ellers kan I investere lidt kroner i annoncer på de sociale medier, som I så til gengæld kan målrette lige præcis de profiler, I er ude efter. Så slipper I for at smide penge ud af vinduet.
Og så er der selvfølgelig masser af mulighed for at få data på det, I poster her. Med den korrekte opsætning, kan I få indblik i, hvad der interesser jeres potentielle kandidater og samtidig benytte jer af retargeting for at holde dem i loopet.  

4. Lav indhold, der engagerer og få det ud at leve

Find ud af, hvad det er, der tiltrækker og engagerer dine kandidater.  Gå ud og snak med dine eksisterende medarbejdere. Hvorfor er det fedt at arbejde hos jer? Hvad er det, der gør jer unikke?
Skab indhold, hvor I formidler jeres historie, deler billeder fra teamdagen, laver “mød en medarbejder” eller hvad end, du tror, at dine potentielle og eksisterende medarbejdere vil elske at se. Og test det så af. Det er nemlig den bedste måde at finde ud af hvad, der virker.

 Men vigtigst af alt brug video og få det ud at leve på de sociale medier fordi:
  • 81% af danskere mellem 16-74 anvender sociale medier (kilde)
  • Du husker 95% af en besked, hvis du ser en video (kilde)
  • Vælger du eks. Linkedin som platform, så er brugere 20 gange mere tilbøjelige til at dele din video end andet indhold (kilde)
  • Kandidater interagerer 800% mere med en jobannonce, når der er video inkluderet (kilde) samtidig med at disse typer jobannoncer får 34% bedre ansøgningsrate (kilde)
Tallene taler vel nærmest for sig selv. Video på de sociale medier er bare en genial kombination.

5. Sørg for at give dine kandidater en god oplevelse hver gang

Når dine kandidater så rækker ud til dig – eks. søger et job – så er det bare vigtigt, at de føler sig taget godt imod. Giver du dine kandidater en dårlig oplevelse, så er det altså den historie, de løber videre med. Og det er ikke ligefrem med til at styrke dit Employer Brand. Det hele handler om balance. Men som oftest er det altid en rigtig god idé at forventningsafstemme. Fortæl om jeres rekrutteringsproces, informer dem om status osv. Der er masser af mulighed for at opsætte automatiserede flows, der er med til at give dine kandidater en oplevelse af, at du tager dem og deres tid seriøst. Ved at respektere dem og deres tid kan du rent faktisk være med til at gøre dem til jeres ambassadører, også selv om de måske ikke fik jobbet hos jer. 
Læs også:

Hvad er Employer Branding?

HVAD ER EMPLOYER BRANDING?

Ja, hvad er Employer Branding egentlig? Det korte svar: Employer Branding er arbejdet med at påvirke opfattelsen af jeres virksomhed som arbejdsplads – altså jeres Employer Brand. Employer Brandet består af dine potentielle, eksisterende og tidligere medarbejderes (og faktisk også alle andres) opfattelse af din virksomheds omdømme og popularitet.
Og det er lige præcis derfor, at et Employer Brand er levende, dynamisk og ikke bare sådan lige kan kontrolleres.

Det skal du vide om Employer Branding

Vi kan ikke bestemme, hvad andre skal synes om vores virksomhed. Men vi kan gøre alt i verden for at påvirke deres mening. Men som med alt andet, så nytter det ikke at sige én ting og gøre noget andet. 
Så når I siger, at der er en flad virksomhedsstruktur, men cheferne sidder alene inde på deres store kontor og træffer alle beslutninger selv – ja, så I har et problem.
Alle de flotte ord, der står på jeres hjemmeside, skal simpelthen stemme overens med den følelse, som jeres medarbejdere har. Hvad ville du selv stole mest på: Virksomhedsværdierne på hjemmesiden eller ordene fra en eksisterende eller forhenværende medarbejder?
Arbejdet med Employer Branding handler derfor om at påvirke alles – i og omkring en virksomhed – opfattelse af arbejdspladsen med henblik på at skabe god omtale og dermed et godt Employer Brand. 
Virksomheder med en gennemført og proaktiv Employer Branding strategi oplever forhøjet engagement og produktivitetsniveau hos medarbejderne. Men for at nå dertil, kræver det altså benhårdt arbejde og et indgående kendskab til den autentiske oplevelse af virksomheden som arbejdsplads.
I dag er det talenterne, der vælger arbejdspladsen – og ikke omvendt. Arbejdspladsen er med andre ord blevet et produkt i sig selv. 

HR skal lære af marketing

Employer Branding lægger sig tæt op ad traditionel markedsføring. Men frem for at promovere et produkt eller en service overfor en kunde, handler det her om at markedsføre virksomheden som arbejdsplads over for potentielle, tidligere og eksisterende medarbejdere. Lykkedes det, så kan du gøre dem til virksomhedens ambassadører.
Talenterne kender deres værd og er langt bedre til løbende at researche deres kommende, nuværende eller tidligere arbejdsplads. Og så taler de gerne højt om deres arbejdsplads. På den måde er det dermed også en nødvendighed, at virksomhedens HR-ansvarlige insisterer på proaktivt at påvirke arbejdspladsens brand.

Arbejdet med Employer Branding

Employer Branding handler ikke kun om, hvordan man fastholder sine medarbejdere, men faktisk også om hvordan man tiltrækker nye medarbejdere og siger ordentlig farvel og på gensyn til dem, der skal videre. Derfor kan det være en hjælp at inddele sit arbejde med Employer Branding i tre faser: 1) I tiltrækningen & under selve rekrutteringen, 2) i onboardingen & fastholdelsen og 3) i offboardingen.
Det giver også et billede af, at arbejdet med Employer Branding er enormt bredt og vidtstrakt. Derfor kræver det, at vi arbejder langt mere strategisk med det – både før og efter en ansættelse.
Forud for arbejdet med Employer Branding er det vigtigt at gøre sig nogle tanker om, hvilke værdier, man ønsker, der skal være forbundet med Employer Brandet, og hvorvidt der er sammenhæng mellem værdierne, virksomhedens kultur og identitet. Samtidig er det også vigtigt at undersøge, hvorvidt de tanker rent faktisk gør sig gældende hos eksisterende medarbejdere; hvilket Employer Brand, har din virksomhed lige nu? Altså udarbejde en Employer Value Proposition (EVP). Så gå ud og snak med dine medarbejdere. Hvilke værdier forbinder de med arbejdspladsen? Og har man mulighed for det, så giver det også rigtig god mening at undersøge, hvordan folk udefra opfatter jeres arbejdsplads. Succesfuld Employer Branding kræver nemlig en holistisk tankegang, hvor autenticitet er afgørende. 
Når man så skal i gang med at lægge sin Employer Branding strategi, så sørg også for, at den er fuldstændig tilpasset den overordnede virksomhedsstrategi. De skal komplimentere hinanden. Har man eks. en virksomhedsstrategi om, at man gerne vil være Thought Leader, så kunne en Employer Branding strategi være, at man gerne vil tiltrække ekspertprofiler og folk, der er normbrydere, der tænder på innovation og forretningsudvikling, og som ikke er bange for at stille sig i rampelyset.
Lige præcis hvilke Employer Branding aktiviteter, man kan igangsætte, kommer vi til at skrive meget mere om.

3 gode råd til din Employer Branding

  1. Undersøg, hvordan ledere, medarbejdere og eksterne interessenter omtaler jer. Tag et kig på, hvordan jeres Employer Brand er lige nu!
  1. Definer jeres vision, mål og værdier for jeres Employer Branding og sørg for, at det spiller sammen med jeres forretningsstrategi. Hvor er I, og hvor vil I gerne hen?
  1. Kortlæg, hvilke kandidater I tiltrækker nu, hvem I allerede har og hvem I ønsker at tiltrække i fremtiden.

Flere artikler om Employer Branding

Derfor kan du ikke lide dig selv på video

DERFOR KAN DU IKKE LIDE DIG SELV PÅ VIDEO

Bryder du dig ikke om at se dig selv på video? Du er bestemt ikke alene. Men det bør ikke forhindre dig i at lave en fantastisk video til din jobsøgning, virksomhed eller noget helt tredje! Vi satte os derfor for at finde ud af, hvorfor det er så svært at se sig selv på video.

Det viste sig, at der er flere videnskabelige forklaringer! Og med en bedre forståelse for, hvordan din hjerne fungerer, kan du lære at se dig selv på video og rent faktisk nyde det.

 

Sådan skaber din hjerne mening i en kompleks verden

Den menneskelige hjerne forstår billeder på millisekunder og træffer beslutninger på under et sekund. Evolutionært giver det god mening!
I den tidlige tidsalder var det livsnødvendigt med en hurtig beslutning, hvis man eksempelvis gerne ville undgå at blive spist af en løve. Hjernen har derfor lært, at en hurtig beslutning er bedre end en langsom. Det kommer dog med et uundgåeligt kompromis!
For at vi kan reagere hurtigt, vil vores hjerner forsøge at få alt information til passe ind i noget, vi allerede kender. Hjernen bruger altså vores tidligere erfaringer, hukommelse og forventninger til at opbygge mentale modeller af verden omkring os.
Det påvirker vores adfærd og måden, vi træffer beslutninger på. Det er selvfølgelig smart, hvis vi gerne vil undgå at blive spist af den der løve. Men i dag befinder vi os sjældent i liv-eller-død-situationer.
Særligt én forudindtaget holdning udfordrer vores opfattelse af verden. Nemlig den, hvor man kun kan se egne fejl på kamera. Den videnskabelige forklaring kaldes ”bekræftelsesfordommen”.

 

Fordommen, der får dig til at hade dig selv på kamera

Bekræftelsesfordommen indebærer en menneskelig tendens til at søge efter information, der bakker vores tidligere overbevisninger op. Vi vil gerne have ret, derfor foretrækker vi information, som bekræfter vores tanker, og det, vi holder af. Så hvis du synes, at du er akavet på video, vil du konstant lede efter bevis for netop det, ligegyldigt hvor gnidningsfrit du præsenterede din tale, hvor sjov du var, eller hvor naturlig din præstation var. 
Og andres ord vil ikke få dig til at skifte mening. Din hukommelse er nemlig knyttet sammen med tilbøjeligheden til at have forudindtagede overbevisninger.

 

Du kender ikke dit eget ansigt

Bekræftelsesfordommen er ikke alene om at få os til at hade os selv på kamera. I virkeligheden er vores valg af handlinger bakket op af ”kendskabsprincippet”. Kendskabsprincippet handler om, at vi mennesker foretrækker genstande, mennesker, produkter eller andet, som vi allerede kender. Det er formentlig årsagen til, at du i første omgang har lysten til at placere dig foran et kamera – for at vise andre, hvem du er, så de kan lære dig at kende, og I kan opbygge tillid. Problemet er bare, at den underliggende psykologi i kendskabsprincippet ikke gælder det ansigt, som du ellers troede, at du ville være allermest bekendt med – nemlig dit eget. Til trods for at du stort set hele dit liv er blevet udsat for dit eget spejlbillede, skulle man tro, at genkendelsen ville avle selvkærlighed. Problemet er bare, at det ikke er dit sande ansigt, som du ser i spejlet. Det er et spejlbillede. Og dit ansigt er ikke symmetrisk. Derfor er din refleksion ikke det samme som dit virkelige ansigt, som resten af verden ser, og som du selv vil se på video. 
 

Vi foretrækker vores eget spejlbillede

Fænomenet blev undersøgt af Wisconsin–Milwaukee universitetet tilbage i 1970’erne. Deltagerne i forskningsprojektet blev bedt om at udpege, hvilket af to billeder, de foretrak. Det ene billede viste deres virkelige ansigt, mens det andet deres spejlbillede. På samme måde blev deltagerne også bedt om at udpege, hvilke af de to billeder af deres venner og familie, de foretrak. Resultaterne var, at de foretrak eget spejlbillede frem for det virkelige billede, hvor den modsatte tendens karakteriserede deres præferencer, når det gjaldt venner og familie. Så her har vi svaret. Vi kan ikke lide at se os selv på video, fordi vi ikke kender vores eget ansigt. Og vi kan ikke lide det, vi ikke kender. Du genkender dit spejlbillede, men ikke dit virkelige ansigt. Forskellen er næppe synlig for din bevidsthed, men din hjerne kender forskellen og foretrækker det spejlede dig.

 

5 måder at overkomme din videoskræk på

Den gode nyhed er, at nu, hvor du er opmærksom på dine forudindtagede holdninger, kan du begynde at arbejde med dem. Her får du nogle ting at tænke over, som kan berolige din frygt:

1. Husk, at din hjerne også lyver.

Det vigtigste, du skal tage med dig fra den her artikel, er en forståelse for de psykologiske komponenter, der ligger til grund for din frygt for at være på kamera. Din hjerne forsøger at bearbejde og forstå ny information – dét at se dig selv på video er ukendt for dig. Så hver gang du ser dig selv på video, tænk: ”Ti stille hjerne!”.

2. Flyt din opmærksomhed.

Prøv at fokusere din opmærksomhed væk fra kameraet, hvis din frygt forhindrer dig i at ’performe’ godt under videooptagelserne. Det er årsagen til, at skuespillere kan gøre deres job. De har ikke fokus på kameraet. I stedet er de fokuseret på deres håndværk. Fokuser derfor på at levere værdi til dit publikum.  

3. Vær ikke bange for at bede om hjælp.

Sørg for at få alt den hjælp, du har brug for. Få evt. en ven til at hjælpe dig med at optage videoen. Lav et let tilgængeligt manuskript, eller lad som om du taler til en ven og hold gerne pauser i din speak. Jo mere komfortabel du føler dig, jo bedre bliver din optagelse. 

4. Udfordr dig selv.

Optag dig selv på video for øvelsen skyld og se så denne video mindst hver dag i en uge. Vi lover dig, at når ugen er gået, vil du have et langt mildere syn på dig selv. Årsag? Din hjerne er begyndt at vænne sig til, hvad den ser, og måske kan den ligefrem lide det!  

5. Indse, at folk er ligeglade.

Alt det, du frygter og ikke kan lide ved din video, findes kun i dit hoved! Så drop dine fordomme – hop ind foran kameraet og giv det dit bedste skud!

 

Læs også:

Hvordan laver du et videoopslag, som engagerer de rigtige kandidater
Artikel inspireret af: https://wistia.com/learn/production/science-behind-being-on-camera

Sådan tiltrækker du de rigtige kandidater med Employer Branding

SÅDAN TILTRÆKKER DU DE DYGTIGESTE KANDIDATER MED EMPLOYER BRANDING

Ja, det er måske lige hårdt nok med billedet. Men ikke desto mindre har det stor betydning for kandidaterne, hvilken virksomhed de skal arbejde for. Hele 94% vil ansøge, hvis de kan se, at der arbejdes aktivt med virksomhedens Employer Branding. Det er værd at have in mente, hvis man ønsker at tiltrække de dygtigste kandidater på fremtidens arbejdsmarked.

 

Fremtidens arbejdsmarked bliver kandidaternes 

Markeder går op og ned. Nu og i de kommende år er det kandidaternes marked. I mange brancher og til mange typer af jobs er det svært at tiltrække kvalificerede og loyale kandidater. Hvis virksomheden tilmed ikke har et attraktivt Employer Brand, som kandidaterne brændende ønsker at arbejde for, så har virksomheden et problem. 

De fleste virksomheder er heldigvis i realiteten meget mere attraktive at arbejde for, end omverdenen har opfattelse af – og godt for det! Problemet ville være meget større, hvis det omvendte gjorde sig gældende. 

 

Skab det attraktive Employer Brand

Det gælder om at få Employer Brandet synliggjort og møde kandidaterne. Vis dem, hvem I er ved at fokusere på jeres arbejdskultur eller værdier på arbejdspladsen. Skab en interesse og nysgerrighed, hvis ikke den er der i forvejen. De gode eksempler er mange: 

Eksempelvis har TDC valgt at oprette et Graduate Programme, som annonceres stort og flytter TDC mod ligaen af attraktive virksomheder som Mærsk og Unilever, der har lignende programmer. Et andet eksempel er McDonalds, som tilbyder deres medarbejdere en række uddannelsesmuligheder og løn under uddannelse. 

 

Brug videorekruttering til at styrke jeres Employer Branding

Måden, hvorpå kandidaterne søges tiltrukket, er også i spil, og flere og flere virksomheder vælger at slå jobbet op med en video for på den måde at skabe opmærksomhed og vise virksomheden frem med mere ”personlighed”. Video kan så meget mere end det skrevne ord, og på bare 60 sekunder, kan der skabes en opfattelse af f.eks. professionalisme, kultur, passion og glæde, som bare 300 ord har svært ved. 

Så er man i den situation, at ens virksomhed ikke er kandidaternes førstevalg, så skal der handles. Ellers er man tabt på et konkurrencepræget jobmarked, og man er efterladt med de mindst attraktive kandidater.

  

Læs om content produktion

Der skal investere

Uanset hvilket middel man vælger, kræver det naturligvis noget arbejde. Men man kan ikke bare lade maskinen køre, som den plejer. Der må investeres tid i at tænke sig om og finde nye veje, hvis man ønsker at tiltrække de dygtigste kandidater på fremtidens arbejdsmarked.

Læs også:

Hvordan det rette content, engagerer de rigtige kandidater.

White Paper: Taber du kampen om de digitale profiler pga. urealistiske forventninger?

WHITEPAPER: TABER DU KAMPEN OM DE DIGITALE PROFILER? SÅ SKYLDTES DET NOK UREALISTISKE FORVENTNINGER.

Det er vigtigt at følge med i den digitale udvikling. Til det skal man have de rette digitale profiler. Men virkeligheden er, at virksomheder ikke er dygtige nok til at forstå og fokusere deres digitale behov. Det afholder 70% af kandidaterne fra at søge job.

På baggrund af en omfattende analyse af udbudte digitale job, samt en undersøgelse af de digitale profilers viden og erfaring omkring jobsøgning, er konklusionen klar: Mange virksomheder leder efter profiler, som slet ikke eksisterer.

Er du (også) i tvivl, om hvilke kompetencer din næste digitale medarbejder skal have? Eller ønsker du generelt at forstå de digitale profiler bedre. Download vores White Paper, og bliv klogere på, hvordan du rekrutterer din næste digitale medarbejder.

 

I dette White Paper får du en indgående indsigt i det aktuelle jobmarked for digitale medarbejdere, samt en konkret metode til, hvordan du bedst muligt stiller dig forrest i kampen om de dygtigste.

Du får:

 
  1. Indsigt i de aktuelle udfordringer og tendenser ved rekrutteringen af digitale medarbejdere
  2. Konkret metode til, hvordan du bliver i stand til at forstå og fokusere jeres digitale behov
  3. Indsigt i, hvad kandidaterne mener og efterspørger
  4. Inspiration til, hvordan du frister de dygtigste kandidater
  5. Syv konkrete råd til rekrutteringen af din næste digitale medarbejder

Download vores White Paper her:

 

5 Tips: Sådan distribuerer du dit jobopslag på Sociale Medier

5 TIPS: SÅDAN DISTRIBUERER DU JOBOPSLAG PÅ SOCIALE MEDIER

De dygtigste kandidater til et job er sjældent aktivt jobsøgende. De skal fristes til at komme i markedet.
Derfor skal jobopslaget bringes ud til deres kendskab, og hertil er de sociale medier en effektiv kanal. Efter nu ca. 100 kampagner på de sociale medier, har vi prøvet meget og lært ligeså meget.
Læs med, og få et indblik i vores erfaringer.

1. Kanaler: Instagram har uudnyttet potentiale

Instagram er, for nogle virksomheder, stadig en overset kanal, når det kommer til rekruttering.
Med 3,7 mill. danskere på platformen, er Instagram nummer 4 på listen over foretrukne sociale medier i Danmark (1. facebook, 2. youtube, 3. linkedin). Derudover har instagram de samme annonceringsmuligheder som på facebook, så du kan segmentere helt ned på detaljeniveau. (Kilde: astridhaug.dk)
Hvis din næste medarbejder er mellem 15 – 35 år og skal arbejde inden for marketing, kommunikation, digitalt, visuelt, detail eller lignende kan du med stor succes finde dem via Instagram.
Vi oplever også, at Instagram leverer gode ansøgere, når vi søger til restaurationsbranchen.

2. Grupper & communities: Gratis eksponering

En anden overset og stærkt undervurderet kanal er alle de grupper, communities og fora, hvori din potentielle medarbejder kunne befinde sig. Der findes tusindvis af grupper på både facebook og Linkedin.
De spænder vidt – fra brede, helt generiske jobgrupper (Jobs i Danmark), fagspecifikke grupper (SoMe & Marketing jobs) og til de mere nicheprægede (Maskinmester – jobportal – netværk).
Det bedste ved disse grupper er, at de alle giver gratis eksponering. Det kræver noget benarbejde at researche sig frem til de rette fora, men kan man finde dem, melde sig ind og få lov til at poste, kan man være heldig at nå tusindvis af mennesker inden for målgruppen.

3. Employee Advocacy: Det autentiske talerør

Medarbejdere er de bedste og mest autentiske ambassadører til at fortælle om virksomheden, kulturen og fordelene fra virksomheden. Så aktivér, engagér og opfordr dem derfor til at dele opslag og dermed aktivere sit netværk, når der skal rekrutteres.
Hertil kan tilføjes, at tid også spiller en vigtig rolle. Opslag med stort engagement (klik, likes, kommentarer og delinger) inden for de første 2 timer får større organisk rækkevidde end opslag uden engagement – viser vores erfaring. Og afslutningsvis giver det fantastisk troværdighed til virksomheden, når tidligere medarbejdere kommenterer på opslag med ros. Dog sker det oftest helt autentisk og er ikke noget, man kan orkestrere.
De 3 største barrierer for at dele er; at medarbejderen ikke har tid, ikke ved hvad de skal dele og ikke kan se værdien af det, for hverken dem selv eller virksomheden.
Nedbryd barriererne ved at hjælpe dem på vej: Lav et udkast til et opslag, vedhæft et direkte link, samt billede eller video til deling og gør det klart for dem, hvorfor det er vigtigt, at de engagerer sig. (Kilde: Envision)

4. Agilitet: Tilpas kampagnen mens den kører

Agilitet er den største forskel mellem annoncering på sociale medier og et statisk jobopslag på diverse jobportaler. Når man distribuerer via de sociale medier, har man nemlig mulighed for at trykke op og ned på speederen, monitorere, tilpasse og skrue på de nødvendige knapper under hele processen.
Så udnyt muligheden for, at du kan tilpasse og optimere annoncen løbende mod den ønskede konvertering.
Start evt. med at lave en A/B test på enten indhold, post tekst, overskrift eller målgruppe. Lav gerne 2-3 forskellige, men test kun på én ting ad gangen – fx 2-3 forskellige overskrifter, samme indhold.
Hold øje med performance på annoncerne efter 24 og 48 timer, og kør videre med vinderannoncen. Ved performancetracking skal du kigge efter, om annoncerne har fået nok rækkevidde i målgruppen, om engagementet er godt nok – interagerer folk med indholdet, og om budgettet bliver overholdt.

5. Budget: Så meget bør du investere

Budget og medie spend til sociale medier tjener to formål, når vi taler rekruttering.
Dels er det en effektiv kanal til at rekruttere de dygtige kandidater. Dels bidrager det til din virksomheds employer branding – og ultimativt også branding.
Vores erfaringer viser, at du kan gennemføre en succesfuld rekruttering ved at bruge ca. 3.000 kr.
Tommelfingerreglen er, at jo sværere og snævrere målgruppe du arbejder med, jo flere penge skal du regne med at bruge, for at nå dem. Er din virksomhed ukendt eller er jobbet svært at besætte, fordi faggruppe er efterspurgt, så skal nok bruges et par tusinde ekstra.
Tænk først og fremmest over, hvor din ønskede målgruppe befinder sig, læg en plan for kanaler og fordel budgettet derudfra.

Sådan får du de dygtige kandidater til at søge jobbet

SÅDAN FÅR DU DE DYGTIGE KANDIDATER TIL AT SØGE JOBBET

Den nuværende højkonjunktur kan mærkes på jobmarkedet. Mange virksomheder modtager færre ansøgere end tidligere og endnu flere oplever, at der er længere mellem de rigtig dygtige kandidater.
Ingen virksomhed kan stille sig tilfreds med at ansætte kandidater, som egentlig ikke er så skarpe som man kunne håbe. Derfor skal der ageres anderledes.

 

De dygtigste kandidater bruger ikke meget tid på jobportaler som f.eks. JobIndex. De sidder typisk i et job hvor de arbejder målrettet og disciplineret. Derfor skal man som virksomhed bringe det ledige job ud til dem. Finde vejen og præsentere budskabet.

De sociale medier er fantastisk effektive og vil i de kommende år blive altdominerende til dette formål.
Den digitale medieplan skal derfor være knivskarp. Der skal postes opslag, skabes sponserede kampagner til nøje definerede målgrupper og findes communities og grupper hvor kandidaterne færdes. Der skal måske udarbejdes flere opslag, testes forskellige tekster og forskelligt indhold. Prøves med korte og lange beskeder. Re-postes etc. Der ligger også en stor videnskab i hvad man skriver i den tekst, der følger opslaget, hvorledes man laver call-to-action og hvor man linker hen til. Alle touchpoint er vigtige faktorer i spillet om at nå ud til de rette kandidater.

 

Til distribution på de sociale medier er video det mest velegnede medie. Videoer engagerer altså bedre og tillader virksomheden at tale om visioner og koncepter, at vise miljø og kolleger og i det hele taget fremstå åben og innovativ. Det får de potentielle kandidater i spil.

Videoer på facebook får i gennemsnit mere end dobbelt så meget organisk rækkevidde end f.eks. et facebook photo. (Kilde: Socialbakers, 2015,  https://blog.bufferapp.com/social-media-video-marketing-statistics#4)

 

Videoer bliver også delt flittigt og dermed bliver jobsøgningen pludselig en kollektiv bevægelse på de sociale medier. Folk anbefaler jobbet til én i sin familie eller netværk og dermed spredes jobbet på en helt anden måde end når der ligger en jobannonce på en jobportal.