Forfatter: Sofie Elskær

7 MÅDER HVORPÅ EMPLOYER BRANDING PÅVIRKER DIN BUNDLINJE

Posted on by Sofie Elskær

1. Det koster i gennemsnit 50-75% af en medarbejders årlige løn at rekruttere en ny medarbejder

Det er væsentligt dyrere at skaffe ny arbejdskraft end at fastholde medarbejdere, når man medregner udgifter til både annoncering og evt. rekrutteringsbureauer samt tiden brugt på samtaler og forhandling. Et amerikansk studie peger prisen i retningen af 50-75 % af en medarbejders årsløn, og en høj medarbejderomsætning bør derfor betragtes som et faresignal på linje med kundeflugt. Derudover vil din virksomhed også opleve videnstab, hver gang en medarbejder forlader jer, og en ny skal læres op, og det kan derfor altid bedst betale sig at passe på de medarbejdere, man har.

2. 36% af jobsøgere mener, at en virksomheds ry er vigtigt, når de vælger arbejdsgiver

Et stærkt employer brand kan hjælpe med at tiltrække de rigtige kandidater, fastholde eksisterende medarbejdere og positionere din virksomhed på markedet, mens et dårligt renommé vil gøre det svært for dig overhovedet at rekruttere arbejdskraft. Det betyder altså meget, hvordan din virksomhed bliver omtalt både internt og eksternt.

3. Du sparer i gennemsnit 43% på rekruttering, hvis du har et stærkt employer brand

Dit employer brand har stor betydning for antallet og kvaliteten af de ansøgninger, du modtager. Du vil modtage flere uopfordrede ansøgninger og skal bruge færre penge på annoncering og stillingsopslag, hvis din virksomhed har et godt ry. Det vil stå mere klart for potentielle kandidater, hvad din virksomhed står for og tilbyder som arbejdsplads, hvilket vil tiltrække de rette kandidater og gøre rekrutteringsprocessen både mere effektiv og billigere.

4. En fejlrekruttering kan koste op mod 75 – 150 % af årslønnen.

For at tiltrække de rette kandidater er det vigtigt at overveje, hvordan du ønsker at positionere din virksomhed på arbejdsmarkedet og hvilken målgruppe, du ønsker at tiltrække. Det indebærer at have en stærk Employer Value Proposition (EVP) i form af et fasttømret værdisæt, samt at være åben omkring, hvilket arbejdsmiljø i ønsker, og hvad I forventer af medarbejderen fra start. Det kan være en dyr affære at hyre den forkerte og i værste tilfælde kan det lede til at andre medarbejdere forlader virksomheden, hvis der er tale om f.eks. et dårligt match med en ny leder.

5. 50% af kandidater vil ikke søge job hos en virksomhed, der har et dårligt ry - selv hvis de bliver tilbudt mere i løn

Et kommercielt brand og employer brand kan ikke skarpt opdeles, og har din virksomheds kommercielle brand et dårligt ry, vil du også have svært ved at tiltrække kandidater. Derfor kan det i sidste ende være nødvendigt at rebrande og repositionere både butiksbrandet og employer brandet for at rette op og kunne skaffe tilstrækkelig arbejdskraft.

6. Kandidater tror 3 gange mere på eksisterende medarbejdere end udsagn fra virksomheden selv

Det er i sidste ende dine medarbejdere, der har den største magt, når det kommer til at definere dit employer brand, da det er dem, kandidaterne lytter mest til. Det gælder om at have et tiltalende og troværdigt brand, hvis kandidaterne skal vælge dig, og til det er medarbejderambassadører et godt og ofte overset redskab.

7. Din medarbejderomsætningen kan reduceres med 28%, hvis du investerer i dit employer brand

Medarbejderomsætningen også kaldet ‘churn’ er din evne til at fastholde medarbejdere. Ved at arbejde målrettet med employer branding øger du automatisk fokus på trivsel, du får fortalt de gode historier, øget medarbejderperformance, og det vil i sidste ende reducere din medarbejderomsætning. Husk også at mange medarbejdere også er kunder, eller kender nogen som er kunder hos dig. Forlader medarbejderen dig, forlader kunden dig sandsynligvis også.
Kildeliste:
  1. https://www.peoplekeep.com/blog/employee-retention-the-real-cost-of-losing-an-employee#:~:text=Some%20studies4%20predict%20that,and%20role%20of%20the%20employee
  2. https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/01/better-manage-your-online-reputation-to-attract-talent/
  3. https://blogs.hrminfo.eu/2019/11/22/7-stunning-employer-branding-facts-you-need-to-know/
  4. https://www.azets.dk/blog/rekruttering-hvad-koster-det-at-ansaette/
  5. https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/01/better-manage-your-online-reputation-to-attract-talent/
  6. https://blog.aspiration.marketing/en/recruitment-marketing-statistics
  7. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf

HVILKEN ROLLE SPILLER EMPLOYER BRANDING FOR EMPLOYEE RETENTION?

Posted on by Sofie Elskær
Forfatter: Jasmina Viso
Jasmina er Head of Operations projektleder hos SEEKNSPEAK. Hun er ekspert i Recruitment Marketing, Employer Branding og videoproduktion. Hun har de sidste 6 år hjulpet hundredvis af virksomheder med at skabe stærke strategier og skarpe koncepter med synlige resultater.
De fleste virksomheder er selvfølgelig interesserede i at have glade medarbejdere, der holder af at gå på arbejde, udvikle sig og er med til at skabe et godt arbejdsmiljø. Hvad alle ikke ved er, at det netop er disse værdier, der udgør din virksomheds employer brand og dermed evnen til at fastholde dine medarbejdere.

I dette blogindlæg sætter vi fokus på, hvilken indflydelse dit employer brand har på din virksomheds medarbejderfastholdelse også kaldet ‘employee retention’, og hvordan det i sidste ende også påvirker din bundlinje. 

 

Ny arbejdskraft er dyr arbejdskraft

Vi ved alle, at det er dyrere at skaffe ny arbejdskraft end at fastholde medarbejdere. At rekruttere en ny medarbejder medfører nemlig udgifter til annoncering, evt. rekrutteringsbureauer, tiden brugt på samtaler og derefter onboarding. Et amerikansk studie peger på, at det i gennemsnit koster 50-75% af en medarbejders årsløn at rekruttere en ny medarbejder. En høj medarbejderomsætning bør derfor betragtes som et faresignal på linje med kundeflugt, ikke mindst fordi din virksomhed vil opleve videnstab, hver gang en medarbejder forlader jer. Skulle det ske, så husk på, at mange medarbejdere også er kunder, eller kender nogen, som er kunder hos dig. Så forlader medarbejderen dig, forlader kunden dig sandsynligvis også. Vil du bevare dit gode ry, er det altså essentielt, at du sender medarbejderen godt videre. Ellers kan det nemlig have indflydelse på din bundlinje.

Medarbejdertrivsel øger performance

Arbejder du målrettet med dit employer brand har du automatisk fokus på trivsel og på at fortælle de gode historier. Det der sker, som en afledt effekt er, at dine eksisterende medarbejdere bliver bevidste om virksomhedens værditilbud, og hvorfor det netop er jeres arbejdsplads, de arbejder for. Denne effekt afspejles bl.a. i opgørelser, der viser, at medarbejderomsætningen også kaldet ‘employee churn’ kan reduceres med 28%, hvis man investerer i sit employer brand. At arbejde med employer branding bør altid ske i samarbejde med medarbejderne. Derfor er det uundgåeligt ikke også samtidigt at identificere potentiale for forbedring, der kan glæde alle på arbejdspladsen. Dét er med til at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives og samarbejder langt bedre, hvilket er en forudsætning for god performance. Trivsel + performance = en bedre bundlinje.

Dit employer brand skal passes og plejes

Vi har hørt det fra flere virksomheder i årenes løb; ”Nu har vi fået en EVP, optimeret landingsiden og lavet content, så er vi i mål.” Men nej, langt fra. Det er en af de største faldgruber at stoppe der, da der nemlig ligger et fuldstændig overset potentiale i positionering, kendskab og konvertering.
Som virksomhed skal du investere i dit employer brand på samme måde, som du ville gøre med dit kommercielle brand. Det skal altså passes og udvikles løbende. For dit employer brand kan du ikke helt selv kontrollere. Det forholder sig sådan, at det er omverdenens oplevelse af din arbejdsplads, der definerer dit employer brand. Dvs. at det er delvist styret af medarbejdere, kunder, medier og andre interessenters omtale. Du kan dog arbejde målrettet med jeres employer brand ved at styre det i den retning, du ønsker. Og her bør du især involvere medarbejderne og skabe et rum, hvor de kan fortælle om deres oplevelser. Anbefalinger og fortællinger om arbejdspladsen fra eksisterende og tidligere medarbejdere er langt mere troværdige end virksomhedens egne påstande. Faktisk viser en undersøgelse fra LinkedIn, at nye kandidater er tre gange mere tilbøjelige til at tro på eksisterende medarbejdere end udsagn fra virksomheden selv.
Lader du medarbejderne tage ordet, kan det være med til at skabe de bedste forudsætninger for et godt omdømme, hvilket styrker jeres evne til at fastholde og tiltrække medarbejdere.

Arbejd data- og målbaseret

Inden du påbegynder arbejdet med employer branding, er det en god ide at identificere jeres udgangspunkt og sætte mål for indsatsen. Start med at kigge på de klassiske parametre såsom kendskabsgraden, medarbejderomsætningen og medarbejdertilfredsheden. Der er selvfølgelig en lang række andre parametre, som er relevante at kigge på afhængigt af virksomheden. Men én af dem det giver god mening at se på er Employee Net Promoter Score, måske bedre kendt som E-NPS’en, der indikerer medarbejdernes loyalitet og ambassadørvillighed. Altså; hvor tilbøjelige er de til at anbefale arbejdspladsen til andre. Det er en ret god indikator for, hvor stærkt dit employer brand er. Uanset hvad, skal du kontinuerligt måle på effekten af employer branding indsatsen, så du ved, hvor du bør fokusere og prioritere din indsats.

Konklusion: Employer branding er god forretning

Employer branding handler om at sætte fokus på virksomhedens image og omdømme som
arbejdsplads. Det er ganske enkelt god forretning, fordi employer brandet er forbundet med jeres kommercielle brand. Hvordan employer brandet opleves, har altså stor indflydelse på virksomhedens performance og dermed bundlinje. Så ønsker du at skabe en arbejdsplads, som medarbejdere og kandidater drømmer om at arbejde for, er employer branding helt essentielt.

EMPLOYER BRANDING I KRISETIDER

Posted on by Sofie Elskær
Virksomheders employer branding lider ofte under krisetider. Flere virksomheder har haft en hård start på 2023 med nedskæringer og afskedigelser. Vi oplever en høj inflation, og økonomien daler. I Danmark har det især haft konsekvenser for detailbranchen, hvor supermarkederne og netbutikkerne kæmper. Coop-koncernen for eksempel har netop nedlagt 2.000 stillinger. Det kan være svært for en virksomhed at opretholde et positivt omdømme som arbejdsplads i situationer som disse.
 
Hvilke konsekvenser har det for en virksomheds ry, når man er tvunget til at opsige medarbejdere? Hvordan sikrer man, at man som virksomhed kan tiltrække nye medarbejdere, når man en dag kommer ud på den anden side af krisen? Hvordan bevarer man de blivende medarbejderes tillid og skaber tryghed? Og hvordan lykkes man med at pleje sin virksomheds brand – også i nedgangsperioder? Med ekspertviden fra Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak, afdækker dette blogindlæg forskellige myter om employer branding i krisetider.

Myte 1: Vi kan da ikke brande os samtidig med, at vi fyrer folk

Jo, det kan I faktisk godt. Flere virksomheder tror fejlagtigt, at det er bedst at holde lav profil, når de går igennem hårde tider. Det er dog en myte, at man skal dukke hovedet og vente på, at krisen er ovre.
 
Ifølge Camilla Fielsøe van Dijk er det allervigtigste for en virksomheds employer brand, at man hele tiden forbliver tro mod ens Employer Value Proposition (EVP). Selv i krisetider skal virksomhedens værdier skinne igennem. Har man brandet sig på tillid, troværdighed og fællesskab, så er det nu, disse værdier skal stå sin prøve.
 
Både de blivende og de afskedigede medarbejdere vil holde tæt øje med, hvordan virksomheden håndterer afskedigelser. Ønsker man, at opsagte medarbejdere forbliver ambassadører for ens virksomhed, og at beholdte medarbejdere fastholdes, gælder det om at sikre så god og transparent en proces som muligt.
 
Et eksempel på en succesfuld afskedigelsesrunde er den danske techvirksomhed Pleo, der i november 2022 måtte afskedige 15% af deres medarbejderstab. I stedet for at gå stille med dørene kommunikerede ledelsen åbent årsagen til afskedigelserne og behovet for nye typer kompetencer. De oprettede et alumninetværk for afskedigede medarbejdere, og Pleo-medarbejdere bad privat netværk om hjælp til opsagte kollegaer på LinkedIn. 
 
“Det viste en transparent medarbejderkultur, hvor de tog sig af hinanden, og hvor de var oprigtigt interesserede i at hjælpe deres kollegaer videre.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 2: Vi har ansættelsesstop, så vi har ikke brug for at tiltrække nye medarbejdere

Det er måske rigtig nok, men mon ikke I får brug for det på et tidspunkt? Employer branding er ikke en kortsigtet investering og handler ikke kun om rekruttering. Det er en vigtig del af virksomhedens samlede renommé, der påvirker, hvorvidt en medarbejder fortsat kan spejle sig i virksomheden. Forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder skal plejes ligesom i enhver anden relation. Medarbejderne skal anerkendes, og de skal ikke være i tvivl om, at virksomheden sætter pris på dem. 
 
Alle virksomheder har et employer brand. Hvis man ikke selv forsøger at styre det i en retning, så bliver det styret udefra. Står en virksomhed ikke med et akut ansættelsesbehov, er der mere tid til at pleje relationen til de eksisterende medarbejdere. Det kan virksomheden se som en mulighed for at vise omverdenen, hvordan dét forhold bliver prioriteret. Et godt råd at at blive ved med at fortælle de gode historier. Det minder eksisterende medarbejdere og potentielle fremtidige kandidater om, at det her er et godt sted at være. Det gælder om proaktivt og løbende at opbygge en kandidatpipeline og tænke rekruttering som en langsigtet indsats inden behovet opstår. 
 
“Krisetid eller ej så skal virksomheder bruge ressourcer på at beskytte og styrke deres employer brand. I virkeligheden bør alle beslutninger tages med udgangspunkt i medarbejderrelationen og med fokus på employer branding.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 3: Vi har købt et outplacement forløb til alle afskedigede medarbejdere, så kan vi ikke gøre mere

Jo, det kan I. Automatiserede processer kan være gode til at sikre, at der er en nogenlunde strømlinet procedure for opsigelser. Det er dog vigtigt at huske, at alle ikke er ens. Et outplacement forløb er ikke nødvendigvis en dårlig ide, men har medarbejderen allerede en plan for sin nye karrierevej, har de måske brug for noget helt andet. 
Ved en opsigelse, er det vigtigt at lytte til medarbejderen, være åben og spørge, hvordan medarbejderen kan hjælpes videre. Medarbejderoplevelsen handler ikke om de systemer og processer, der bliver sat i gang under krisetider. Den handler om, hvordan man som medarbejder føler sig behandlet, og hvilke følelser man sidder tilbage med efter sidste arbejdsdag. F.eks. skaber det tryghed, når ledere og kollegaer, ligesom hos Pleo, viser ægte interesse, bruger eget netværk og følger op. Det er vigtigt ikke at have berøringsangst i sådanne situationer. Det skal nemlig være helt tydeligt for alle, at ingen bliver overladt til sig selv.
 
Mange medarbejdere er også kunder eller kender nogen, der er, så deres oplevelse af forløbet er afgørende. Det skal virksomheder være opmærksomme på. I en Universum rapport svarer 28% af de adspurgte, at de boykotter virksomheder, som ikke behandler deres medarbejdere godt. Det er et udtryk for, at dine medarbejdere har en effekt på din forretning og din forretnings bundlinje.
 
“Derfor er det vigtigt at huske, at kandidatrejsen ikke stopper, den dag en kandidat bliver ansat. Den fortsætter lige til den dag en medarbejder siger op, går på pension eller bliver afskediget. Lige meget hvad skal hele rejsen være positiv, hvis en medarbejder skal være ambassadør for virksomheden og tale godt om den, når de kommer ud på den anden side.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 4: Der findes ikke nogen god måde at fyre folk på

Nej, det gør der måske ikke, men der findes måder, der er mere hensigtsmæssige end andre. Transparens, åbenhed og klar kommunikation er nøglen, når man lader en medarbejder gå. 
 
En stor faldgrube for mange virksomheder er udelukkende at italesætte penge og underskud i forbindelse med nedskæringer. Det er vigtigt, at medarbejderen forstår den samlede situation, strategien bag afskedigelserne og den fremadrettede plan. Medarbejderen skal ikke være i tvivl om, hvorfor det lige præcis er dem, der bliver ramt. Derudover skal fremtidige kandidater kunne se sagligheden bag virksomhedens beslutninger. Det bidrager til at styrke virksomhedens image som en attraktiv arbejdsplads.
 
Derudover skal grænserne trækkes tydeligt op. Hvis man ligesom Pleo skal afskedige 15% af medarbejderne, skal det først deles, når man ved præcis hvem og hvornår. Ellers skræmmer man hele arbejdspladsen. Man risikerer simpelthen at ‘lamme’ en hel virksomhed, så produktionen går i stå. Det er ikke hensigtsmæssigt, at alle medarbejdere frygter, at det er dem, der bliver afskediget lige om lidt. 
 
Vent med at melde nedskæringer ud, indtil virksomheden er sikker på hvem, der skal opsiges og hvor mange. Ledelsen skal være hurtigt ude, inden rygterne begynder at florere, tage hånd om situationen og være så transparente som muligt. Det er ikke en proces, der skal trækkes i langdrag.
 
“Det er vigtigt ikke at overse de blivende medarbejdere, der lige har mistet deres kollega og måske er nervøse for, at det er dem selv næste gang. Derfor skal de tætteste ledere helt ned på rolleniveau forklare, hvorfor de blivende medarbejdere skal blive og fortælle hvilken rolle, de skal have i fremtiden.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Konklusion: Employer branding skal indtænkes i krisekommunikation

Noget af det vigtigste man kan gøre for sit employer brand i krisetider, er at forblive tro mod sin Employer Value Proposition. Derved skabes der en tillidsbaseret kultur, hvor både virksomheden og medarbejderen tager sig af hinanden. 
 
Ved altid at have sit employer brand i baghovedet, når beslutningerne træffes, tænke langsigtet og pleje relationen til sine eksisterende medarbejdere, kan man skabe en stærk og attraktiv arbejdsplads, der både fastholder og tiltrækker de bedste medarbejdere – selv i krisetider.

De største employer branding trends i 2023

Posted on by Sofie Elskær
Arbejdsmarkedet er i konstant forandring, og som virksomhed er det vigtigt at følge med i trends inden for employer branding. På den måde kan man være med, når det gælder kampen om at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. De fleste brancher er i dag præget af hård konkurrence, og der er rift om de dygtige kandidater. 

 

 

Her er employer branding et helt essentielt område at fokusere på. Hvad tilbyder din virksomhed eksempelvis, som de andre virksomheder ikke gør? Tilbyder I de rigtige medarbejdergoder? Og vigtigst af alt: Tilbyder I det, den moderne kandidat ønsker?

Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak, forudser, at i år vil vise nye trends inden for employer branding. Hun mener, at der vil komme større fokus på individualisering, og at vi vil bevæge os væk fra one-size-fits-all modellen. Den succesfulde arbejdsplads vil stå ud og tilbyde noget, alle de andre ikke gør – men først, fortæller Camilla, er der nogle basale vilkår, man som virksomhed bliver nødt til at tage stilling til i 2023.

1. DEN HYBRIDE ARBEJDSPLADS

Under corona lærte vi alle at arbejde hjemmefra. Selv de mere konservative arbejdspladser blev tvunget til at komme med på bølgen og acceptere præmissen om den hybride arbejdsplads. Det har efterfølgende gjort muligheden for hjemmearbejde til en selvfølge mere end et egentligt medarbejdergode hos mange virksomheder. Det centrale for hybride arbejdspladser i dag er vigtigheden af en klar politik omkring det med afstemte retningslinjer.

 

Om man har børn, der skal hentes tidligt fra institution eller elsker at arbejde fra sin sofa i nattøj, så giver hjemmearbejde bare lidt mere fleksibilitet. Omvendt holder mange af at komme ind på kontoret og få en uformel snak med kollegerne over kaffemaskinen. Der findes forskellige præferencer, og virksomheden skal kunne imødekomme dem alle. 
“Hav nogle klare aftaler om hjemmearbejde som for eksempel to faste ugentlige dage, hvor alle møder ind på kontoret. Der findes mange eksempler på løsninger, men målet er at skabe balance og undgå at nogen møder ind til et helt tomt kontor. Lyt til dine medarbejderes forskellige ønsker og behov og find den gyldne middelvej.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

2. DIVERSITET OG INKLUSION

Det er vigtigt for den moderne kandidat og de eksisterende medarbejdere, at de kan spejle sig i de personer, de ser repræsenteret fra virksomhedens side. Kandidater vil nemlig i stigende grad efterspørge, vurdere og fravælge en arbejdsplads, hvis ikke de oplever diversitet. Som virksomhed kan man starte med at tage stilling til det billedmateriale, man bruger til promovering og ikke genbruge de samme medarbejderbilleder gang på gang. 

 

Det betyder ikke, at diversitet og inklusion blot er et spørgsmål om visuelle valg. De fleste danske virksomheder har i dag fokus på kønsbalancen i ledelsen. Mindst ligeså vigtigt er det at fokusere på andre diversitetsparametre såsom alder og nationalitet. Ligesom at man som moderne virksomhed bør arbejde målrettet med at skabe ligeløn og vilkår mellem kønnene.

 

Uanset hvilke diversitets- og inklusionsemner, virksomheden fokuserer på, siger det meget om arbejdspladsens værdier og kultur. I stedet for at tale om diversitetsmålsætninger så vis hvilke mål virksomheden allerede har opnået. Det er langt mere troværdigt at se resultater end at høre på tomme ord. 
“Det er vigtigt at fremhæve de gode historier. Har din virksomhed for eksempel særligt gode barselsvilkår, bederum, seniorfridage eller arbejder I målrettet med at få bedre kønsbalance i ledelsen? Så er det vigtigt at fremhæve. Har I en meget homogen medarbejderskare, så forklar hvordan I konkret arbejder med den udfordring og opstil nogle ambitiøse målsætninger for forbedring.”
– Camilla Fielsøe van Dijk. 

3. ANSVARLIGHED

Ansvarlighed handler i denne sammenhæng om at tage stilling til, hvorfor man som virksomhed er sat i verden. Det handler om at sætte perspektiv på virksomhedens arbejde og forstå det i en bredere kontekst. De fleste kandidater går op i, at deres arbejdsplads har et formål og en klar mission, som de kan se sig selv være en del af. Som medarbejder skal man altså kunne svare på, hvad man er stolt af ved at arbejde hos virksomheden. 
Find vinklen og bak arbejdet op med konkrete handlinger i form af eksempelvis en rejsepolitik, madspildspolitik, donationer eller sponsorater. Det sender for eksempel et problematisk budskab, hvis man som arbejdsplads siger, at man arbejder med at nedsætte sit klimaaftryk, men så samtidig serverer oksekød i kantinen hver dag og giver alle nye medarbejdere en buket blomster – som er nogle af de helt store klimasyndere.
Samtidig er det vigtigt at stå ved det, man laver. Man skal derfor ikke forsøge at fremstå mere social ansvarlig eller bæredygtig, end man er. Er man for eksempel en olievirksomhed, skal man ikke bagatellisere ens klimapåvirkning. I stedet kan man vise, hvordan man kompenserer og måske arbejder mod grønnere energiformer.
“Din virksomhed behøver ikke redde liv for at have et formål, men det er vigtigt at tage stilling til, hvorfor din virksomhed eksisterer, og hvad der gør jer interessant for kandidaterne. En dagpleje kan for eksempel arbejde for at ‘skabe de bedste forudsætninger for den næste generation’, mens en IT-virksomhed måske er med til ‘at skabe Danmarks digitale infrastruktur’ eller lave sundhedssystemer ‘der gør det nemmere for os at være danskere’.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

4. KANDIDATOPLEVELSEN

Mange virksomheder har allerede erkendt vigtigheden af en god kandidatoplevelse. I 2023 vil det kun blive et endnu vigtigere emne. Ansøgningsprocessen bliver et konkurrenceparameter sammenligneligt med en kunderejse, da det handler om at give kandidaterne en god oplevelse. På den måde øges chancen nemlig for, at de vender tilbage næste gang, virksomheden slår et job op. Hvis man som virksomhed ikke behandler sine kandidater godt, skader det virksomhedens omdømme. De gode oplevelser spredes hurtigt, men de dårlige spredes som bekendt endnu hurtigere.
Sørg for at kandidaterne bliver behandlet godt fra første kontakt til underskrivelse af kontrakt eller afslag. Gør det nemt at søge en stilling og sørg for at følge op undervejs i processen. Det giver kandidaterne en følelse af, at deres tid bliver værdsat – hele vejen igennem. Tænk over at kandidaterne ofte bruger væsentlig længere tid på at målrette deres CV og skrive den perfekte ansøgning, end I som virksomhed gør på at sortere i stakken af kandidater.
“Alle der rekrutterer, bør prøve at søge et job hos sig selv. Tjek din egen rekrutteringsprocess igennem og se på, hvordan I kan gøre det til en ‘federe shoppingoplevelse’, ligesom I gør jeres bedste for at få kunder i biksen og beholde dem. Indfør et ratingsystem og spørg dine kandidater, hvad I kan gøre bedre næste gang.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

5. MEDARBEJDEROPLEVELSEN

Til slut er det vigtigt at huske, at employer branding ikke kun handler om at tiltrække nye kandidater. Det handler også om at passe på dem, man har. I 2023 forudser Camilla, at der i langt højere grad vil være fokus på medarbejdernes behov. Vi vil gå fra at tale om ‘work-life balance’ til i stedet at tale om ‘life-balance’ med fokus på livet. 
I 2023 vil de mere almindelige medarbejdergoder som frokostordninger og fitnesstilbud blive suppleret med andre typer medarbejdergoder. Goder, der gør hverdagen lettere for medarbejderen, f.eks. cykel-leasing, pendlerkort, ellader-abonnementer, børnepasning, ekstra fridage og coaching-timer. Derudover vil langt flere beslutninger tage udgangspunkt i medarbejderen. Magtbalancen ændrer sig hele tiden, og i takt med at medarbejderne får mere at sige. Hvis man som virksomhed vil have tilfredse medarbejdere, er det derfor vigtigt, at man lytter.
“Lyt til dine medarbejdere og lad være med at give dem fem flasker vin til jul, hvis de i virkeligheden hellere ville inviteres ud at spise eller have en plante i julegave. Mit råd til dig som virksomhedsejer er, at du skal stoppe med at gætte og i stedet spørge dine medarbejdere, hvad deres behov er og så lyt til deres svar. – Og husk at alle medarbejdere ikke nødvendigvis behøver at få det samme.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

REKRUTTERING AF GENERATION WHO?

Posted on by Sofie Elskær
Hvor ofte overvejer du hvilken generation, dit jobopslag henvender sig til, før du slår det op? Vores gæt er: ikke tit nok. Det kan være en af forklaringerne på, hvorfor der er langt mellem relevante kandidater i dit ansøgerfelt. 
 
COVID-19 har gjort hjemmearbejde mere populært og medført ændrede værdier og adfærd i arbejdsstyrken. Vi oplever en stigende tendens til, at kandidater undersøger potentielle arbejdsgivere mere velovervejet før et evt. jobskifte. Arbejdsstyrken har altså de seneste år været under markant forandring, og forandringen fortsætter.  
 
Baby Boomer-generationen (1946-1964), som i mange år har fyldt meget på arbejdsmarkedet, er nu ved at gå på pension. Det betyder, at det i dag er de yngre aldersdemografier, der dominerer i arbejdsstyrken. De reagerer meget forskelligt på de mange uforudsete ændringer, der sker på arbejdsmarkedet, samt på virksomheders kommunikation om jobmuligheder.  

Hvis man ønsker at tiltrække forskellige generationer til et job, skal man derfor være bevidst om sin fremgangsmåde. Det samme jobopslag med de samme budskaber virker ikke nødvendigvis på alle.
I denne artikel kan du blive klogere på de forskellige værdier, adfærd og forventninger, jobsøgere i hhv. Baby Boomer-Generationen samt i Generation X, Y og Z har til deres arbejdsgivere. Og du lærer hvordan du kan tilpasse dine recruitment marketing strategier, så de bedre appellerer til de enkelte generationer. 

 

AMBITIØSE GENERATION Z

Den yngste generation på arbejdsmarkedet går under navnet Generation Z (1997-2012). Det er de medarbejdere, som i skrivende stund er under 26 år. Generationen er netop nu ved at afslutte deres studier og de repræsenterer den største gruppe, som er på vej ind i arbejdsstyrken. Det er derfor afgørende at vide, hvordan disse kandidater tiltrækkes og hvordan deres krav imødekommes.  
 
Skal du ansætte kandidater fra denne generation, skal du være opmærksom på dette: De er altid online, og de bliver præsenteret for mange budskaber dagen lang. Det kan derfor være svært at fange deres opmærksomhed. De er meget utålmodige, så du skal være kort og præcis i dine budskaber, ellers er de hurtigt videre. Det er desuden vigtigt, at du sælger rollen og dens potentiale, så kandidaten kan se en lovende karriere foran sig.  

 

 

Generation Z’s adfærd har allerede medvirket til indførelse af nye rekrutterings- og ansættelsesprocesser. De fleste af dem erindrer slet ikke tiden før internettet, computere og mobiltelefoner. De er derfor samfundets første rigtige digitale indfødte. Dette giver dem en unik forståelse for digitale værktøjer og en evne til hurtigt at omstille sig. De er guld værd for virksomheder, hvis virksomhederne altså ved, hvordan de skal integrere dem. Med deres unge alder vil mange i generation Z have begrænset erhvervserfaring, mens andre har studiejobs og leder efter spændende karrieremuligheder. 

VIDEO OG SOCIALE MEDIER, GEN Z

Både generation X, Y og Baby Boomers interagerer med video. Dog slet ikke på niveau med generation Z, der finder video særdeles underholdende og let fordøjeligt. At Generation Z interagerer godt med video content på sociale medier betyder dog ikke, at de er mindre kritiske end øvrige generationer overfor potentielle arbejdsgivere. Generation Z bruger en række online kanaler og medier for at indsamle mere info om en potentiel arbejdsgiver. Det hjælper dem med at danne et fuldt indtryk af, om en arbejdsgiver er værd at bruge tid på.  
  
Når det gælder om at indsamle information, er Generation Zs fortrukne medie lige nu TikTok. Det er også her, de starter deres jobsøgning og i øvrigt alle søgninger relateret til karriere. Ifølge Google er det nu over halvdelen af generation Z, som bruger TikTok og Instragram til søgninger fremfor Google. Facebook bruger Generation Z primært til at holde relationer ved lige med, f.eks. familie eller deltagelse i begivenheder. De er vokset op i en influencerkultur, og de vægter venners mening højere end familiens. Og så deler de alt, hvad der er værd at dele. De er sjældent på LinkedIn, så det er ikke her, du skal bruge dine annoncekroner – i hvert fald ikke endnu, når det gælder rekruttering af Generation Z kandidater. 

VÆRDIER FØLGER GENERATIONER

Det er naturligt, at kandidaters værdier ændrer sig i takt med, at generationerne ændrer sig. I Generation Zs tilfælde er det særligt udtalt i forhold til diversitetsværdier og forventninger til kommende arbejdsgivere. Måske fordi generationen selv har et højt niveau af diversitet. Hele 48% af Generation Z er ikke-hvide, og de foretrækker at arbejde for virksomheder, som tager inklusion seriøst. Størstedelen af Generation Z-kandidater siger, at de vil have arbejdsgivere, der integrerer inklusion i virksomhedspolitikken, mere diversitet i seniorroller og mere diversitet i de virksomheder, som arbejdsgiveren samarbejder med. Og det stopper ikke der.

Generation Z er nemlig også nysgerrige af natur – drevet af passion og mening. De prioriterer derfor også Corporate Social Responsibility og innovation højt. Deres arbejdsgiver skal simpelthen være cool og have en holdning. Spørger man de unge om deres valg af fremtidige job, svarer 58%, at de synes, at det er nyttigt/vigtigt at vide noget om virksomhedens historie, værdier, kultur m.v. Det hænger sammen med det generelle billede af en formålsdrevet generation, som dels stiller krav til deres arbejdsplads og dels gerne vil være med til at gøre en forskel for verden.  Det skal vi vise og fortælle på en ægte måde.   

Generation Z-kandidater spotter hurtigt, hvis en virksomhed ikke er ægte i sine budskaber. De er vokset op med massiv medieeksponering, så de har en unik evne til at skelne skidt fra kanel på selv meget korte videoer og lydbidder. Præsenteres en Generation Z-jobsøger for en medarbejdervideo, der fremstår for scriptet eller konstrueret, vil jobsøgeren miste interessen og gå videre. Det samme gælder, hvis en virksomhed påstår at gå op i diversitet, uden at det afspejles i standarder eller handlinger. Alt dette sker indenfor få sekunder. Det gælder derfor om at være så autentisk som muligt, når du kommunikerer med denne generationsgruppe.  

 

 

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER GENERATION Z:

  • Gør brug af videobaseret content, for det er dét, de er vant til at konsumere.
    – Hold det kort og gerne max 15-sekunder  
    – Lav “hverdagsliv/behind the scenes” videoer, karriereråd, tips and tricks, som kan      inspirere, uddanne eller på anden måde skabe værdi for dem 
  • Vær autentisk og følg op på det I lover 
  • Gen Z går enormt meget op i selviscenesættelse. Alt hvad de foretager sig, køber, forbruger eller har en holdning til, lægger sig direkte op ad, hvordan de ønsker at fremstå. Derfor vil de vælge job og virksomhed, som direkte afspejler dem som person eller deres værdier. Skab en relation til målgruppen ved at tale tydeligt til deres værdier;
    – Fortæl hvordan deres værdier harmonerer med jeres virksomhedskultur
    – Vis hvordan din virksomhed ”giver tilbage”/er bæredygtig 
    – Vær tydelig omkring hvordan virksomhedens mission er større end jobbet i sig selv.

TRAVLE GENERATION Y

Generation Y er dem, vi også kalder “Millennials” (1981–1996). Denne demografi begyndte deres karriere lige omkring finanskrisen i 2008. Årene deromkring var en sort tid for mange jobsøgende, hvilket var med til at præge deres adfærd og værdier.  Derfor er mange i denne gruppe mere pragmatiske end idealistiske, når det kommer til jobsøgning. Millennials udgjorde allerede i 2020 60% af arbejdsstyrken. I modsætning til Generation Z har Millennials mere erhvervserfaring og er i øvrigt kendetegnet ved, at de er:
  • Socialt bevidste
  • Diversitetsbevidste 
  • Helbreds- og work-life balance-bevidste  
  • Bevidste om eget værd og deres erfaring 
Mange Millennials har eller er ved at stifte familie og etablere sig. De har derfor mange jern i ilden og interesserer sig for sammenhængen mellem deres privatliv og arbejdsliv. På nogle områder ligner Millennials Generation Z, særligt når det kommer til værdier. Men Millennials stiller flere krav til arbejdsgivere bl.a. pga. deres erfaring og selvbevidsthed. Millennials har flair for tech, og networking på sociale medier er noget de prioriterer højt. Hele 86% af Millennials benytter sociale medier (sammenlignet med 76% af Generation X og 59% af Baby Boomers).  
Du finder Millennials på Facebook, Twitter og Youtube, så deling af karriererelateret content på disse platforme giver god mening for at holde målgruppen engageret i din virksomheds employer brand. De har som generation Z heller ikke meget tålmodighed. Så når du kommuniker til dem, skal dine budskaber være velformulerede, præcise og ikke mindst troværdige. 

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER GENERATION Y:

  • Her bør du også gøre brug af videobaseret content, og det kan sagtens være 30-60 sekunder, så længe det, der bliver sagt, giver værdi for kandidaten.
  • Præsenter eksempelvis kandidater for medarbejdervideoer, de kan spejle sig i og som underbygger dine budskaber om arbejdspladsen.
  • Work/Life balance er et must for Millenials. Så vær tydelig omkring, hvordan I som virksomhed understøtter fleksibiliteten for kandidaten. 
  • Brug storytelling og visualiser hvordan jeres jobmuligheder kan være med til at løfte ansøgeren videre på sin karrierevej.
  • Kommuniker jeres forpligtigelse til virksomhedens værdier og formål, ved at være konkret omkring målsætninger og status. Det gør jer mere troværdige og giver kandidaterne den bekræftelse de søger.

ERFARNE GENERATION X

Generation X (1965–1980) spiller en stor rolle i den nuværende arbejdsstyrke, da mange personer i Generation X har mere end 20 års erhvervserfaring. De er nået dertil i karrieren, hvor de går efter de lederroller, som Baby Boomers er ved at forlade. Den ene halvdel af Generation X (født i midten af 60’erne) deler værdier med Baby Boomers. Den anden halvdel (født tættere på 1980) deler værdier med Millennials.

Generelt for Generation X er at de værdsætter autonomi, selvudvikling, transparens og fleksibilitet på arbejdspladsen. De er ikke født digitale med lige så stor flair for tech som Generation Z og Y. Men de er fortrolige brugere af IT på arbejdspladsen og generel digitalisering i samfundet. Generation X er også flittige brugere af sociale medier. Men de følger oftere standardprocesser og bruger mere traditionelle kanaler som professionelle netværk, LinkedIn og Facebook til jobsøgning, når de undersøger en arbejdsgiver eller søger job.  

Med 20 år på arbejdsmarkedet, har denne gruppe erfaring nok (både med arbejdsgivere og job) til at vide, hvad de vil have, og ikke have. En stor del af gruppen søger indflydelse og ansvar på kerneopgaven, deres rolle, og også i virksomheden via ledelse.  

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER GENERATION X:

  • Sørg for at være til stede på de kanaler, hvor de foretrækker at søge job og brug content der fanger deres interesse. Deres erfaring har stor betydning for deres værdier og de typer job, de søger. Derfor er det afgørende, at du tilpasser budskaberne, så de passer til både jobtypen, kanalen og mediet. Det gælder i øvrigt både ved rekruttering af Generation Y og X.  
  • Hvis du stiller krav til denne målgruppe, skal du været transparent i din kommunikation og forventningsafstemning. De træder kun ud af deres komfort zone for et job, de virkelig gerne vil have eller en virksomhed, de særligt ønsker at arbejde for.  
  • Husk at medarbejdere med længere erhvervserfaring indenfor deres felt, har en god forståelse for, hvad de søger hos en potentiel arbejdsgiver. Derfor skal du være opmærksom på detaljegraden, når du kommunikerer med denne målgruppe. Det skal være så konkret som muligt uden at blive langhåret.   
  • Du vil høre dem nævne “frihed under ansvar”, når du spørger, hvordan de ønsker at arbejde. Så husk at formulere hvor meget frihed under ansvar man vil få, og gerne med konkrete eksempler. 
  • Målgruppen er loyale, når det kommer til jobs. Ikke i lige så høj grad som Baby Boomers, men de søger tryghed i ansættelsen og vil kigge efter muligheder for at avancere/udvikle deres kompetencer. Udtryk derfor hvilke muligheder der er internt i virksomheden.  

AKTIVE BABY BOOMERS

Baby Boomers (1946-1964) er den ældste generation på arbejdsmarkedet. Baby Boomers var børn i efterkrigstiden, hvor der var noget at kæmpe for. Derfor er de typisk hårdtarbejdende, ressourcestærke og selvkørende. Mange personer fra denne generation er på de sidste år af deres karriere, eller også har de allerede forladt arbejdsmarkedet. Denne generation er mere velhavende, mere aktiv og i bedre fysisk form end nogen tidligere generationer. Derfor er det ikke unormalt at nogle vælger at gå på pension før tid, fordi de har råd. Ligesom det ikke er unormalt at nogle vælger at blive på arbejdsmarkedet efter pensionsalderen, fordi de har lyst og trives med det, de laver. Baby Boomers prioriterer generelt arbejdet højt, og de søger status og succes. De er meget loyale medarbejdere, der ofte har været i få jobs over et helt arbejdsliv.

 

Baby Boomers bruger primært Facebook til at holde sig informeret, men også til at dele meninger og deltage i konkurrencer. De søger helst job på traditionel vis eller via netværk.   

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER BABY BOOMERS:

  • Baby Boomers bruger digitale værktøjer, men foretrækker fysiske møder og realtidssamtaler fremfor digitale møder.  
  • Kommuniker til dem med nysgerrighed og respekt for deres erfaring. Skal de købe ind på et job, er det en fordel at fortælle, hvordan deres erfaring kan få indflydelse.  
  • Vær varsom med at stille for store krav i rekrutteringsprocessen, som kræver at de kommer for meget ud af komfortzonen. De er vant til det klassiske, og vil formentlig opfatte moderne, digitale opslag som støj, der er mindre troværdige, end hvis du skrev det eller de hørte det fra en bekendt eller en person i deres netværk. 

VEJEN FREM ER KONSEKVENT…

Det kan være store forskelle på demografiernes adfærd og værdier. Uanset om du skal tiltrække og rekruttere fra Baby Boomer-Generationen, Generation Z, Y eller X, gælder det dog for virksomheder om at være aktive og konsekvente på sociale medier og fortælle om deres employer brand med målrettede budskaber.  
Som de sidste take-aways, kommer her to tommelfingerregler: 
 
  • Forstå og vær opmærksom på hvilken generation, du selv kommer fra og den bias, det kan medføre. Skal du formulere et jobopslag eller arbejde med employer branding, så afstem hvilken målgruppe(r), du forsøger at ramme. Mange ville per automatik formulere, som skrev de til sig selv eller en anden fra samme generation. 
  • Lav en intern syretest. Få synet jobopslaget og de valgte kanaler hos en kollega fra den respektive generation, som du forsøger at ramme. På den måde får du afklaret, om du rammer de triggers og drivers, der skal til, for at tiltrække dem.  
Kilder:
Recruitment advertising generational talent  – Google – Forbes – Indeed – Pew Research Center 

Hvad gør du, når alt fejler i din rekrutteringsproces? 

Posted on by Sofie Elskær

HVAD GØR DU NÅR ALT FEJLER I DIN REKRUTTERINGSPROCES?

En rekrutteringsproces kan være ret tidskrævende. Derfor er det essentielt at sikre, at den forløber så smooth som muligt.  
 
Vi ser ofte eksempler på et strømlinet ATS og rekrutteringsflow, som teknisk set er sat skarpt op med klargjorte faser for de indkomne ansøgninger. Men, vi ser desværre lige så ofte, at et skarpt rekrutteringsflow ikke alene er nok til at ansøgerne kommer væltende. Slet ikke i disse tider, hvor mange kan håbe på, at der blot kommer en håndfuld relevante ansøgere.  
 
Det er ofte i tiltrækningsfasen og i interaktionen med ansøgerne, at de største fejl findes. Derfor har vi samlet nogle af de typiske scenarier og vores bedste bud på hvordan du undgår dem. 

Scenarie 1: Du får ingen ansøgninger

I dagens jobmarked er en af de største udfordringer manglende ansøgninger til ledige jobs. Der er simpelthen et langt større udbud af ledige job end der er kandidater til de ledige stillinger. Så det gælder om at ”råbe højst”, hvis du vil sikre dig, at kandidaterne kender din arbejdsplads og de muligheder, I tilbyder.  
Hvis du oplever, at der er langt mellem snapsene til netop jeres ledige job, bør du sikre dig følgende: 

SYNLIGHED, SYNLIGHED, SYNLIGHED

Først skal du sikre dig, at du annoncerer jobbet på de kanaler, som dine kandidater rent faktisk befinder sig på. Langt de fleste kandidater er allerede i job, så de er derfor IKKE aktivt jobsøgende på diverse jobportaler. Hvis du eks. søger efter ingeniører, kunne det være en god idé at annoncere i fagbladet Ingeniøren eller i fag- eller erfa-grupper på diverse sociale medier, hvor målgruppen færdes, netværker og henter inspiration. Mød derfor din målgruppe, dér hvor de er. 
 

SHOW, DON’T TELL

Er du allerede på de kanaler hvor din målgruppe befinder sig og får du stadig ikke nogen ansøgninger, bør du tage et kritisk kig på indholdet af dine annoncer.  
Sæt dig i kandidatens sted; Du har måske allerede et udmærket job, så hvorfor skulle du søge netop dette job? Er det helt tydeligt, hvad I tilbyder, som er værd at skifte for? Er det fortalt på en attraktiv og visuelt appellerende måde, så kandidaten næsten kan se det for sig? Hvis ikke du kan nikke genkendende til disse to spørgsmål, er der stor risiko for, at din annonce forsvinder i mængden, fordi den ikke skiller sig ud. Og skiller den sig ikke ud – ja, så forvent ikke at blive væltet af ansøgninger.  

Scenarie 2: Du har fået ansøgninger, men der er ingen eller meget få relevante kandidater

Stillinger og virksomheder med stærke employer brands er så populære, at de altid får mange ansøgninger. Udfordringen kan dog være at størstedelen af de ansøgninger, ikke er fra RELEVANTE kandidater. Hvis det (også) er tilfældet for dig, så bør du følge disse råd:  

MÅLRET DIN ANNONCE

Mange ansøgninger er på ingen måde et kriterie for en succesfuld rekruttering, hvis ikke kvaliteten af ansøgninger er som ønsket. Sats hellere på at få gode og relevante ansøgninger, og måske færre af dem. Det vil ikke kun spare dig for en masse administration, men det sparer også de mange håbefulde kandidater, som ikke er i målgruppen, for forgæves tid brugt på ansøgninger, venten og til sidst skuffelse.  
Sørg for at din annonce er målrettet ønskekandidaten. Drop den alt for generiske beskrivelse, fyldt med floskler, som rammer lige præcis ingen i solar plexus. Stil i stedet skarpt på jobindhold, de 3 vigtigste opgaver, kandidaten skal løse i rollen, kriterier for at komme i betragtning, ikke kun fagligt men også personligt. Vær ærlig og eksemplificer, så du hjælper kandidater med at mærke efter, om dette job reelt er noget for dem. Med andre ord, forventningsafstem og vær realistisk. 
 
 

TAG DET LANGE LYS PÅ

Måske du allerede har lavet en knivskarp annonce målrettet ønskekandidaten og stadig oplever nul ansøgere? Så skyldes det potentielt, at du er i en branche, hvor der er ekstra stor mangel på kandidater og så kan det være du må slække på dine krav til fx ansøgernes erfaring. Generelt er det en god idé at holde krav på en håndfuld. Fokuser i stedet på, hvad arbejdspladsen kan tilbyde ansøgeren ift. trivsel, udviklingsmuligheder og kultur. En undersøgelse viser, at korrelationen mellem jobperformance og erfaring kun er 0,6. Mindre erfaring kan altså gøre det, hvis kandidaten har den rette indstilling og personlighed. Den erfarne medarbejder har ganske vist et lille forspring i starten af sit nye arbejde, men den uerfaren medarbejder performer mindst lige så godt og ofte bedre end den erfarne medarbejder efter blot 3 måneder i samme stilling. Og som en bonus, er medarbejdere, der performer godt i deres rolle, bedre for din virksomheds bundlinje. Så tag det lange lys på og åben op for potentialer i ansøgerfeltet. På den måde får du en større sø at fiske i, uden at gå på kompromis med kvaliteten.  

Scenarie 3: Du har fået ansøgninger, udvalgt kandidater til samtale, men der er ikke et umiddelbart match

Det er næsten ikke til at bære, at nå så langt i processen og så konstatere, at der bare ikke er det match mellem de udvalgte kandidater og jobbet, som I ønskede eller håbede på. Man kan undre sig over, hvordan det hele så så fint ud på papiret og så alligevel ikke…  
Fortvivl ikke. Her er et bud på hvordan du kan undgå, at det sker igen: 

PERSONLIGHED KAN IKKE SES I ANSØGNINGEN, DEN SKAL MÆRKES

Ved en personlig samtale sker der det uundgåelige – der udveksles energier og synergier mellem mennesker og i løbet af ganske få minutter, har både du og kandidaten vurderet, om kemien føles rigtig eller ej. Den personlige mavefornemmelde eller bias vil være afgørende for resten af samtalen.  
Overvej derfor at præsentere arbejdspladsen, kollegaer eller lederen på video, så kandidater kan ”møde” jer før de søger. Og overvej ligeledes, før du inviterer til samtale at bede kandidater om at løse en opgave og/eller besvare spørgsmål på video, så du får en forsmag på, hvordan kandidaten tænker, svarer og hvilken udstråling han/hun har. Vær flere om at vurdere kandidaternes videoer/opgavesvar, så I kan udfordre hinandens bias. Det vil give jer et mere nuanceret billede af ansøgerfeltet. Det styrker beslutningsgrundlaget for, om de går videre eller ej og I kan invitere flere kandidater med i processen, da fx et videosvar i en pre-screeningsfase er langt mindre omfattende end et langt interview. Erfaring viser, at kvaliteten af samtaler og matchet mellem kandidat og job er langt højere hvor videoscreening eller en case har været involveret i processen fordi der tidligt i forløbet er blevet forventningsafstemt.  
Der kan være andre årsager til, at din rekrutteringsprocessen fejler. Men når du næste gang skal rekruttere, kan du øge din chancer for at få flere ansøgninger, ved i hvert fald at sætte flueben ved ovenstående råd.  
Som et sidste es i ærmet, har vi følgende guldkorn at slutte af på.  
Husk at søge job hos dig selv, step for step, så du kvalitetssikrer hele processen før du udsætter dine kandidater for den. 
Og som en tommelfingerregel – spørg kun om dén data, som du rent faktisk skal bruge for at undgå frafald undervejs. Gem resten til senere i processen, når du har kandidaten i nettet. 
 
God rekruttering.   

5 råd til effektiv rekruttering

Posted on by Sofie Elskær

5 RÅD TIL EFFEKTIV REKRUTTERING

Sommeren er ved at gå på hæld og måske står du overfor et travlt rekrutteringsefterår. Hvis det er tilfældet, så er du landet det helt rigtige sted.  Vi har samlet vores 5 bedste bud på hvordan du let kan pudse din rekruttingsproces af, så du får besat dine ledige stillinger.  

En rekrutteringsundersøgelse fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) viser nemlig, at der i andet halvår af 2021 var 158.000 forgæves rekrutteringer. Det svarer til hver tredje opslåede stilling. 

Det er en udvikling, som kun er forværret i 2022. Samtidig er jobomsætningen rekordhøj, med 28,8% flere jobskiftere i årets første kvartal sammenlignet med samme kvartal i 2019. 
Så der ER altså kandidater derude, som søger nye udfordringer. Og du kan gøre noget, for at tiltrække dem. Læs med her. 

1. Sørg for en tydelig employer value proposition (EVP) 

Det første du skal sørge for, er at have nogle klare budskaber på hvad I står for som virksomhed og arbejdsplads, og det inkluderer også kulturen, udviklingsmulighederne osv… 
Uden en tydelig EVP, eller medarbejderværditilbud er der stor risiko for at dine budskaber er for brede og uklare for kandidaterne. Ingen kan spejle sig i dem og derfor går kandidaterne udenom dine ledige job.  


Men med en formuleret EVP på hånden, har du bl.a. svarene på, hvad din organisation arbejder med, hvilke aftryk I har sat og hvad I som medarbejdere værdsætter mest ved arbejdet. Jo bedre arbejdspladsens værditilbud er formuleret og eksemplificeret, jo lettere bliver det at tiltrække kandidaterne.  

Og som en stor bonuseffekt, vil en formuleret EVP også skabe bevidsthed hos eksisterende medarbejdere og hjælpe dem til at sætte endnu mere pris på arbejdspladsen. Det bidrager altså ikke kun til at tiltrække bedre, men også til fastholdelse.  
Du kan læse mere om hvordan du kan komme i gang med EVP arbejdet her.  
 

2. Lav et jobopslag man husker 

Hvem gider læse et jobopslag der er for langt, for generelt eller har listet for mange krav til kandidaten? Kandidaterne gider i hvert fald ikke.  
Derfor, hold dit opslag kort og brug budskaber fra din EVP (det kan være særlige ord eller vendinger, der går igen, eksempler fra dagligdagen eller metaforer), som vil ramme din målgruppe, også på et emotionelt plan, fordi de netop kan spejle sig i det. Generelt er det en god idé med en fængende overskrift og max. 5 krav til kandidaten – analyser viser, at jo flere krav du stiller, jo færre kandidater søger jobbet.  


Og husk så at ”tale” til kandidaten, med mere brug af ”du” (hvad du kommer til at bidrage til, hvad du kan forvente) og mindre ”vi” (vi har brug for og vi forventer). Og hvis du vil være helt sikker på at jobopslaget skiller sig ud, bør du overveje at bruge video. Det er lettere end du tror. Få mere inspiration til det gode video jobopslag her. 

3. Søg jobbet selv 

Måske tror du, at I har en nem rekrutteringsproces. De fleste bliver dog overrasket over hvor mange steps, man skal igennem, og hvor mange unødige data man indsamler. Den eneste måde at finde ud af det på, er at prøve at søge jobbet selv og teste kandidatoplevelsen fra den anden side af bordet.  

Sæt dig i kandidatens sted og lav research om virksomheden, inden du søger. Hvor let er det at finde det ledige job? Information om medarbejdere, kulturen, udviklingsmuligheder og traditioner på arbejdspladsen? Og vigtigst af alt, hvor lang tid tager det at sende en ansøgning?  

En god tommelfingerregel er, at det skal være så let som et swipe eller ”one-click” ansøgning.  

Tænk derfor over, hvad du beder kandidater om at udfylde af uddybende information, – 10 % af kandidaterne falder nemlig fra, for hvert felt du beder dem besvare!   

4. Personlighed over erfaring 

Hvis du kun ansætter efter erfaring, øger du risikoen for at du må lede længe… meget længe. 
Det minimerer kandidatfeltet markant. Det er ærgerligt, fordi en analyse* fra 2019 viser, at der kun er 0,06 korrelation mellem erfaring og jobperformance. Faktisk viser analysen, at det i nogle situationer kan have en direkte negativ effekt at hyre kandidater efter erfaring. 


Kig i stedet efter kandidater, hvis personlighed passer til jobbet, kulturen, teamet og nærmeste leder. Når man rammer et sweet spot her, er selv uerfarne kandidater iscenesat til at lære eksplosivt, udvikle sig og performe. Det gælder selvfølgelig ikke i meget komplekse jobs, som fx en pilot eller en kirurg. Så stir dig ikke blindt på, om kandidater har den nødvendige erfaring. Det kan læres. 


5. Du er også til samtale 

I dag er det kandidaterne, der vælger dig – ikke omvendt. Så når det er tid til samtaler, så husk at fordele fokus mellem jer. Du er nemlig også til samtale. Kandidater vurderer det, du siger og udstråler på samme måde, som du vurderer dem. Og de har formentlig en liste af krav den anden vej. Se det lidt som at kandidater er kunder, som har brug for at vide, hvad de køber ind i og hvorfor. Det handler bestemt ikke om at give et poleret indtryk af arbejdspladsen, men mere om at forventningsafstemme og fornemme om I er rette match. Sørg derfor for en god balance i dialogen, hvor du i lige så høj grad som kandidaten, giver lidt af dig selv, gerne med konkrete eksempler, der giver et autentisk indblik i hverdagen hos jer.  

Tager du disse 5 råd til dig, vil du uden tvivl stå stærkere i kampen om kandidaterne.  



*Kilde: Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019): ”A meta-analysis of criterion-related validity of prehire work experiences”