HVORDAN MÅLER DU EFFEKTEN AF DIT EMPLOYER BRANDING-ARBEJDE?
Forfatter: Camilla
I et pilotprojekt med Rudersdal Kommune tog vi sammen kampen op om ressourcerne på det hårdt pressede dagtilbudsområde. Efter at projektet havde været i gang i 12 måneder, viste der sig allerede en positiv effekt på flere fronter. Organisationen blev kollektivt mobiliseret og fik et fælles sprog omkring dagtilbuddenes EVP og kernebudskab. Det har blandt medarbejderne skabt gejst, håb og lyst til at udskifte ineffektive metoder med nye, mere engagerende metoder. Resultaterne viser: øget omtale på sociale medier, en fordobling i antal visninger, 49% flere ansøgninger og en halvering af ledige stillinger. Det skyldes selvfølgelig mange forskellige indsatser, men fælles for dem har været et ønske om at forbedre employer-brandet.
Nordfyns Kommune: SOSU – Et job med mening og muligheder
NORDFYNS KOMMUNE:
NYT NARRATIV HAR STYRKET EMPLOYER BRANDING
Udfordringen
Mangel på personale til ældreområdet er en national udfordring og det gælder også i Nordfyns Kommune. Med udsigter til at udfordringen er kommet for at blive, besluttede kommunen i slutningen af 2021 at arbejde strategisk og målrettet med employer branding med ét klart mål for øje; at rekruttere nye medarbejdere mere effektivt og bedre fastholde de eksisterende!
Processen & løsningen
Da behovet for nye medarbejdere var stort, ønskede projektledelsen i første omgang at komme hurtigt fra start. Startskuddet blev en video, der inviterede indenfor og gav kandidater et indblik i medarbejderes hverdag. Med en god forberedelse af medvirkende medarbejdere og borgere, blev resultatet en personlig og hjertevarm fortælling om dét, at vælge jobbet som SOSU til. Videoen blev en succes både hos kandidater og ansatte i kommunen under konceptet “Et job med mening og muligheder”.
Med de første læringer fra videoen ønskede projektledelsen at involvere flere medarbejdere i det videre arbejde. Dette, for at sikre, at employer brandet fik en genkendelig identitet, som eksisterende medarbejdere kunne spejle sig i og nikke genkendende til.
I forlængelse af en række interviews, en survey og en EVP workshop, stod det klart, at der var behov for at ændre på den hårde retorik omkring SOSU faget. Det noget unuancerede billede af faget skyldtes bl.a. for lidt fokus på de gode fortællinger fra hverdagen. Og dem var der heldigvis mange af i Nordfyns Kommune.
REsultatet
Sammen med medarbejderne blev de gode hverdagshistorier identificeret og fordomme om faget elimineret. På baggrund af dette arbejde, blev der udarbejdet en attraktiv og ikke mindst autentisk kernefortælling, med konkrete kernebudskaber til målgruppen om arbejdet som SOSU i netop Nordfyns Kommune. Budskabsuniverset er i gang med at blive implementeret og skal bidrage til øget bevidsthed om arbejdspladsens fordele hos eksisterende og kommende medarbejdere.
Derudover danner budskabuniverset grundlag for yderligere content produktioner, som skal styrke SOSU-områdets profil og attraktivitet.
Indsatsen på SOSU-området er en prøvehandling, som på sigt skal rulles ud som en generel koncernmodel.
Flere projekter for nordfyns kommune:
Derfor bør du arbejde med Employer Branding
Derfor er Employer Branding vigtigt for din forretning
Et velrenommeret Employer Brand bør være et must i enhver virksomhedsstrategi. Hvorfor?
Fordi det gør det markant lettere at ansætte bedre kandidater, reducerer ansættelses- og marketingomkostninger og øger produktiviteten. Så hvis du er i en virksomhed, hvor der tøves omkring investering i Employer Branding, bør du læse disse 4 gode grunde til hvorfor du skal arbejde med Employer Branding.
1. DU VÆLGER IKKE TALENTER. TALENTER VÆLGER DIG!
Der er fortsat rift om talenterne og i et marked med faldende ledighed forudses en kraftig stigning i rekrutteringsomkostninger de kommende år.
Det kan godt give hovedpine for virksomheder, og derfor er der god grund til at begynde at fokusere på, hvordan rekruttering kan drives af kandidater selv, i stedet for det modsatte. Men det kræver en forståelse for, at man først er nødt til at sikre sig et attraktivt Employer Brand for at kunne tiltrække kandidaterne nu og på fremtidens arbejdsmarked.
Når din virksomhed har et stærkt Employer Brand, skaber det ikke bare stolthed hos eksisterende medarbejderne. Det, at være del af en virksomhed med den rette virksomhedskultur, er nemlig ligeså vigtigt for potentielle nye medarbejdere. Derfor undersøger 75% af de jobsøgende også virksomhedens brand på de sociale medier, inden de trykker ”søg job”. Gennem disse kanaler kan de jobsøgende nemlig hurtigt danne sig et indtryk af virksomheden og selv vurdere, hvorvidt de passer ind i virksomhedskulturen. På den måde vil jobsøgende i langt højere grad finde din virksomhed og søge ledige jobs helt af sig selv!
2. REDUCER OMKOSTNINGER
Med et attraktivt Employer Brand behøver du ikke bruge så mange penge på rekruttering. En rapport udarbejdet af LinkedIn viser bl.a., at virksomheder med et attraktivt Employer Brand i gennemsnit sparer 43% på rekrutteringsomkostninger. Det er penge, du i stedet for kan bruge på eks. produktudvikling, så du kan holde dig skarp ift. konkurrenterne. Derudover, viser analyser, at medarbejdere er mere villige til at acceptere en lavere løn, hvis de arbejder for en virksomhed med et godt omdømme. Det kan altså godt betale sig at investere i at vise jeres værdier på arbejdspladsen udadtil.
3. DINE MEDARBEJDERE BLIVER DINE AMBASSADØRER
Med et fokus på at styrke virksomhedens Employer Branding bliver nuværende medarbejdere dine bedste ambassadører og dermed vil ansættelser via deres netværk formentlig stige. Jo mere dine medarbejdere taler positivt om virksomheden, jo flere gode kandidater vil søge ansættelse. Hvorfor? Fordi medarbejdernes udtalelser afspejler den sande kultur på arbejdspladsen. Det mener kandidaterne i hvert fald, da de stoler 300% mere på nuværende medarbejdere end noget andet.
Når medarbejdere bliver ambassadører, har det den effekt, at virksomhedens brand styrkes, uden at der er brugt penge på marketing. Kendskabet øges nemlig gennem word of mouth, og det har en positiv sideeffekt. For når kendskabet til dit brand øges (for noget godt vel at mærke), stiger salget parallelt.
4. ØG MEDARBEJDERENGAGEMENTET
Medarbejdere, der arbejder for stærke brands, er generelt mere entusiastiske og motiverede. Og sådanne medarbejdere er gode for enhver virksomhed, da de er 202% mere produktive! Og mere produktivitet er lig med større vækst. Vækst er lig med øget salg, hvilket bidrager til øget finansiel stabilitet. En finansiel stærk virksomhed er altid mere attraktiv for potentielle nye medarbejdere og samtidig skaber det jobtryghed hos eksisterende medarbejdere.
KONKLUSION
At have styr på sit Employer Brand er simpelthen bare god forretning. Derfor skal du arbejde med Employer Branding. Så spring ud i det, og få italesat virksomhedskulturen og vis jeres værdier på arbejdspladsen. Det er der allerede, så det handler i bund og grund blot om at skabe transparens omkring det!
DERFOR SKAL DU ARBEJDE MED ET CONTENT MAP I DIN REKRUTTERING
Derfor skal du arbejde med et content map i din rekruttering
Når du arbejder med recruitment marketing er et vigtigt redskab et content map. Du har sikkert læst det før, men bare for at opsummere, så går recruitment marketing ud på løbende at engagere relevante kandidater, for til sidst at få dem til at søge job hos netop din virksomhed. Hvis ikke du er bekendt med begrebet, kan læse mere om det her.
Et content map er, som navnet lyder, en kortlægning af indhold til recruitment marketing. Dvs. du skræddersyr din content til en specifikke målgruppe af kandidater til hver fase af kandidatrejsen.
Ved at fordele indholdet i faser sikrer du nemlig, at indholdet besvarer kandidaternes spørgsmål under hele kandidatrejsen på de platforme, hvor det vil være relevant for dem at befinde sig.
Start med at beskrive dine personaer
For at mappe indholdet korrekt, kræver det, at du kender din målgruppe og evt. har udarbejdet personaer. En persona er en repræsentativ beskrivelse af den ideelle kandidat og inkluderer demografiske facts og personlige karakteristika. Når man arbejder med personaer, går man udover de gængse segmenteringskriterier. Man identificerer hvor personaen holder sig opdateret, hvad der driver hende, interesser, adfærd, privatliv og meget mere.
Når din persona(s) er beskrevet, ved du med hvilke budskaber hun skal rammes og på hvilke kanaler. Og det er her dit content map bliver relevant. Det skaber overblikket over hvilket indhold der skal distribueres på diverse kanaler.
Eksempel: Du arbejder i en kommune, der skal rekruttere byggefaglige projektledere til jeres teknisk afdeling. Din primære målgruppe er ingeniører, og du har udarbejdet personaen ”Designer-Marie”, hvor nogle af nøgleordene i hendes persona er interesse for designprocesser, brugervenlighed og æstetik.
Så hvis du gerne vil have kandidater med denne profil til at søge jobbet, gælder det altså om at tale til Designer-Maries interesser, behov og spørgsmål, for at gøre hende interesseret i jobbet og modne hende til at søge jobbet.
Der findes forskellige modeller for at illustrere et content map. I nedenstående eksempel har vi taget udgangspunkt i recruitment marketing tragtens tre første faser, hvor content er mappet til at besvare Designer-Maries potentielle spørgsmål, når hun ser jobmuligheden på diverse sociale kanaler.
For at variere dit indhold, bør dit content map være et mix af flere formater og medier; video, foto, artikler, blogposts, indlæg mm., da de har forskellig effekt.
Når content er distribueret målrettet, er der en god chance for, at personer der matcher Designer-Marie har mødt ovenstående content på en eller flere platforme. Du har dermed har øget hendes forståelse for jobmulighederne i din kommune i sådan en grad, at hun søger jobbet.
Som i al leadgenering vil der være nogle kandidater som falder fra, på vej ned gennem tragten, men fortvivl ikke. Det er ikke spildt arbejde. For søger de ikke jobbet med det samme, er der stadig en chance for, at de vil gøre det på et senere tidspunkt, fordi de nu ved at I findes og rent faktisk kan tilbyde noget jobindhold, som taler til netop deres behov. Og hvis ikke, så var der formentlig ikke et match uanset hvad.
Gå i dybden med clusters
Når du arbejder med et content map kan du vælge at dele det op i clusters. Clusters repræsenterer områder, som du gerne vil være kendt for blandt potentielle kandidater.
Hvis din persona eksempelvis interesserer sig for bæredygtigt byggeri eller innovation, kunne dette være et cluster, hvor du laver indhold der beskriver, hvordan jeres arbejdsplads forholder sig til det. På den måde forstærker du dine budskaber og differentierer dig fra konkurrerende content, som din målgruppe møder.
Hvis du vælger at gå cluster-vejen, bør du starte med at udbygge ét cluster ad gangen. På den måde sikrer du at have publiceret content i alle faser af kandidatrejsen indenfor hvert cluster.
Det lyder måske som en overvældende opgave at komme i gang med et content map, men det behøver det ikke at være. Formentlig har I allerede noget content at tage udgangspunkt i fra jeres eksisterende karrieresite og rekrutteringsproces, som blot skal bruges strategisk og tilpasses med stærkere budskaber. Og når først arbejdet er gjort én gang, er det nemt at vedligeholde. Og ellers arbejder contenten for dig og sørger for løbende at kvalificerede kandidater bevæger sig ned gennem tragten. Derfor er det en bæredygtig investering at arbejde med content maps og clusters i din recrutiment marketing.
Camilla van Dijk
CEO
LEGO House: Rekrutteringsvideo nåede 280.000 på sociale medier
LEGO House: Rekrutteringsvideo nåede 280.000 på sociale medier
Der er ingen tvivl om, at LEGO House har et stærkt brand. Men man må alligevel skille sig ud, når man skal rekruttere massivt til sæsonen. Derfor valgte LEGO House at lave en rekrutteringsvideo.
Masseansættelse til sæsonen
Vi lavede derfor en action pakket video med Peter, en ung medarbejder, som i bedste LEGO House stil tog os rundt i huset og præsenterede de forskellige, ledige stillinger.
Tonen var ungdommelig, frisk og imødekommende.
Rekrutteringsvideoen for LEGO House var ekstremt populær på de sociale medier. Den nåede ud til mere end 280.000 personer og havde mere end 60.000 videovisninger på mindre end en måned.
Mød ansøgerne i øjenhøjde med højt humør og få fantastiske videoansøgninger tilbage.
LEGO House bad om videoansøgninger fra kandidaterne og fik over 80 fantastiske, kreative og charmerende bud. Samtidig bad de ansøgerne om at prioritere de roller, som de egnede sig bedst til.
På den måde kunne LEGO House nemt danne sig et overblik over mængden af ansøgere og herfra invitere udvalgte til et åben hus assessment arrangement.
Alt i alt en succesfuld rekruttering af dygtige, unge medarbejdere. Så succesfuld, at LEGO House efter rekrutteringen fik produceret en video med en samling af de mange kreative ansøgningsvideo-bud, som de kunne bruge både internt og eksternt til inspiration.
Se samlingen af de kreative videoansøgninger
Rudersdal Kommune: Dagtilbudschef tager strategisk greb om rekruttering
Ved kontinuerligt at give et ærligt og appellerende billede af Rudersdal Kommune som arbejdsplads, er det forventet at se en målbare effekt i flere relevante kandidater der proaktivt søger ansættelse og dermed letter rekruttering fremadrettet på dagtilbudsområdet.
Lantmännen Unibake: Rekrutteringsvideo med fokus på livet som elev
Hvad er det, de unge gerne vil have? Det spørgsmål stiller man nok sig selv et par gange, når man står overfor at skulle ansætte en elev eller trainee.
Siteimprove: Rekruttering af 15 nye softwareudviklere på de Sociale Medier
Siteimprove: Rekruttering af 15 softwareudviklere på de Sociale Medier
Siteimprove er en af Danmarks førende IT-virksomheder, som hjælper virksomheder med deres online tilstedeværelse. Det er en virksomhed i kraftig vækst, og de skal derfor ofte bruge flere, dygtige folk. De fleste virksomheder har i dag erfaret, at kompetente IT ressourcer ikke hænger på træerne, og at man skal være glad, hvis man får bare en håndfuld (relevante) ansøgere til ledige stillinger.
En rekruttering af softwareudviklere er derfor en svær opgave.
Fokus på mission og dygtiggørelse
Derfor var det heller ikke en svær beslutning for Siteimprove at prøve noget nyt, da de stod med en konkret opgave: Rekruttering af 15 nye softwareudviklere. Valget blev derfor en rekrutteringsvideo, som skulle friste og tiltrække potentielle kandidater.
Velvidende, at softwareudviklere er svære at flytte fra eksisterende jobs, var det vigtigt, at videoen fortalte om Siteimproves formålsdrevede mission, mulighed for specialisering og konstante dygtiggørelse. Det skulle understøttes af billeder fra et professionelt, men samtidig afslappet og inviterende arbejdsmiljø.
Videoen blev distribueret på sociale medier. Effekten heraf overgik alles forventninger.
KLIK PÅ LINK
+300
ANSØGNINGER
+80
SAMTALER
15
SAMLET RÆKKEVIDDE
82.092
VIDEO PLAYS
10.832
THRUPLAY
66%
En interessant erkendelse for Siteimprove var den især gode performance på Facebook. Mange af deres kandidater havde nemlig givet respons på, at de havde set videoen på Facebook.
Man skal derfor have in mente, at rekruttering af softwareudviklere ikke kun foregår på professionelle platforme som fx Linkedin, hvor rækkevidden her var 3.566. Man bliver altså bliver nødt til at ramme målgruppen på de platforme, hvor de faktisk er – altså også Facebook. Hvilket selvfølgelig også gør sig gældende for rekruttering generelt.
To i én
Siteimprove vidste, at lignende rekrutteringsbehov ville opstå løbende, så der blev lavet en ekstra optagelse, hvor indledningen var mindre specifik. På den måde kunne videoen laves i to versioner uden meromkostning og ønsket om genbrug og en langtidsholdbar video blev imødekommet.
“Vi ser rigtig fine resultater på videoen. Vi lavede jo et dedikeret jobopslag til videoen og dertil har vi modtaget 80+ ansøgninger, hvilket er rigtig godt! Siden opslaget gik live har det haft 223 unikke besøgende. Til sammenligning har vores “Senior Fullstack Developer” haft 19 i samme periode, så det har haft en tydelig effekt.”
Emil Wulff, Communications Officer
Sticks’n’Sushi: Utraditionel rekrutteringsproces blev en succes
Sticks'n'Sushi: Utraditionel rekrutteringsproces blev en succes
Jobevent for kokke blev til, fordi der er ekstrem mangel på kokke til de Københavnske restauranter. Og kokke er generelt ukomfortable med komplicerede rekrutteringssystemer og formelle ansøgninger. Derfor giver alm. jobopslag og alm. ansøgningsprocedurer tæt på nul ansøgere. Derfor valgte Sticks’n’Sushi at prøve noget nyt.
Målet var en kok. Men i stedet for at annoncere efter en kok, skabte vi jobeventet – Kitchen Hire Day. En åben indbydelse til at bruge 3 timer på, at lave sushi sammen med nogle af vores bedste kokke.
Indbydelsen blev en video, som vi distribuerede via de sociale medier. For at skabe endnu mere attraktion valgte vi også at poste videoen i en række communities, hvor kokke og kokkeaspiranter færdes. Og i stedet for at bede om en ansøgning, så bad vi udelukkende om en tilmelding til et jobevent for kokke.
Der kom 36 tilmeldinger til 20 pladser og 11 endte med at få et jobtilbud. Langt over målsætningen på én kok.
Lantmännen Unibake: Rekrutteringsvideo med fokus på livet som elev
Lantmännen Unibake: Rekrutteringsvideo med fokus på livet som elev
Hvad er det, de unge gerne vil have? Det spørgsmål stiller man nok sig selv et par gange, når man står overfor at skulle ansætte en elev eller trainee. Det samme gjorde Lantmännen Unibake, inden de skød en rekrutteringsvideo.
De færreste ved, at 2 ud af 3 elever slet ikke kender den virksomhed, de søger hos. De er derimod langt mere interesseret i, hvilke arbejdsopgaver det er, de kommer til at sidde med, og hvilken hverdag de vil få.
SÆLG ARBEJDSOPGAVERNE TIL ELEVEN
Da Lantmännen skulle ansætte en elev, valgte de at skabe en rekrutteringsvideo med fokus på at iscenesætte arbejdsopgaverne og miljøet. Videoen giver derfor et indblik i, hvilke arbejdsopgaver de kommer til at løse, hvordan livet som elev er, og hvem de kommer til at arbejde sammen med.
I en elevrekruttering er det altså ikke de store karriereplaner, der bør være det primære fokus. Det er langt mere jordnært. Det er arbejdsopgaverne og livet som elev, der skal sælges først og fremmest.
Rekrutteringsvideoen her er et bud på, hvordan livet er som procesoperatørelev hos Lantmännen Unibake.
Restaurant Silo: Helt enkel, men effektfuld rekrutteringsvideo
Restaurant Silo: Helt enkel, men effektfuld rekrutteringsvideo
Ofte kan et kort manuskript præsentere jobbet bedre end et langt manuskript. Det var bestemt også tilfældet, da vi skulle optage Rekrutteringsvideo for Silo.
Jo mere content der kommer på sociale medier, jo sværere bliver det at få folks opmærksomhed. Derfor skal indhold og budskab være fængende og man skal evne at fatte sig i korthed.
Generelt anbefaler vi vores kunder at holde rekrutteringsvideoer på under 60 sekunder. Men det betyder ikke, at man nødvendigvis skal bruge de 60 sekunder.
Michael fra Restaurant Silo manglede personale til sin restaurant og valgte at søge efter nye medarbejdere med en rekrutteringsvideo. Vi fangede ånden i hans restaurant ud fra begrebet ”ekstrem”. Og lavede et kort og præcist manuskript.
Se, hvorledes Michael eksekverer dette korte manuskript på kun 26 sekunder. Og det skal naturligvis bemærkes, at de færre sekunder IKKE betød færre ansøgere. Rekrutteringen gik rigtig godt.
Gentofte Kommune: Rekrutteringsvideo med Fokus på fagligt engagement
GENTOFTE KOMMUNE, JÆGERSBORGHAVE: REKRUTTERINGSVIDEO MED FOKUS PÅ FAGLIGT ENGAGEMENT
At rekruttere sygeplejersker til plejehjem er ikke nemt. Det kunne Jægersborghave skrive under på og valgte derfor at skyde en rekrutteringsvideo. Målet var det helt rette match.
FIND JERES KERNEBUDSKAB – DET SÆLGER JOBBET TIL DEN RETTE KANDIDAT
Selvom Jægersborghave plejehjem var nybygget, og omgivelserne fede, var det alligevel ikke dét, der skulle være i fokus i denne rekrutteringsvideo.
Det handlede nemlig ikke bare om at få ansøgere. Det var vigtigt at tiltrække de rette kandidater, med et fagligt engagement og intentioner om at blive.
Derfor var fokus på at Jægersborghave var stedet, hvor man som sygeplejerske, kunne få sat hele sin faglighed i spil.
Kandidaterne skulle kunne se og forstå, hvordan hele deres faglighed kunne komme i spil. Derfor blev der lagt vægt på de muligheder, jobbet gav, i forhold til at kunne udvikle sig selv og sine kompetencer.
Læs også
Insights
6 NØGLEPUNKTER DU BØR IMPLEMENTERE I DIN REKRUTTERINGSSTRATEGI
Bryd igennem lydmuren af de mange tilbud, kandidaterne svømmer i. Vi anbefaler at du opdaterer din rekrutteringsstrategi med disse 6 nøglepunkter.
Insights
HVORDAN MÅLER DU EFFEKTEN AF DIT EMPLOYER BRANDING-ARBEJDE?
Læs hvordan du måler effekten af dit employer branding-arbejde og hvorfor det er vigtigt at arbejde databaseret med klare målsætninger.
HK: Opnåede vilde resultater med videorekruttering
HK: Opnåede vilde resultater med videorekruttering
For hvad gør man egentlig, når man vil tiltrække en højt kvalificeret digitaliserings- og udviklingschef med politisk tæft, en fundamental forståelse for arbejdet i en moderne, landsdækkende organisation og sublime samarbejdsevner?
Man kunne skrive et traditionelt stillingsopslag til en moderne stilling og læne sig tilbage. HK tiltrak kvalificerede kandidater med videorekruttering og med videoscreening fandt de rette kandidat.
HK havde dog en klar ambition om at tiltrække de bedste kandidater til at varetage det vigtige arbejde med organisationens digitale transformation. Og de ville være sikre på, at bunken af ansøgninger bugnede med digitale profiler med kompetence og mod på de udfordringer, der kræves, når man fra en central position i organisationen på daglig basis skal skabe mening og merværdi for alle 240.000 medlemmer.
“Fra første kontakt med SEEKNSPEAK var vi i trygge hænder. Efter første møde blev der hurtigt igangsat en plan for optagelse. SEEKNSPEAK var gode til at fornemme det, vi gerne ville fortælle, og fik utroligt hurtigt produceret en video, der havde det udtryk, vi gerne ville have. Det er bestemt ikke sidste gang, vi rekrutterer ved hjælp af video.”
Hanne Anthony, HR-konsulent hos HK
HK valgte at indlede et eksternt samarbejde og besluttede tidligt i processen at bruge videorekruttering– og screening af kandidaterne. Her kom vi ind i billedet og stod for at tiltrække og friste de rette kandidater ved hjælp af videorekruttering samt facilitering af vores videoscreenings-værktøj, mens et search and select-bureau stod for udvælgelsen.
Vi assisterede HK med at formidle både stillingens ansvar, værdi og kulturen i HK. For at opnå det bedste resultat var det vigtigt, at vi forstod HK-ledelsens specifikke behov for at skabe en digital transformation, der skal bringe deres medlemmer sikkert ind i det ny årti. Derfor satte vi os tidligt i processen ind i HKs digitale visioner og ønske til profil. Det perfekte match skulle blandt andet implementere og være med til at eksekvere en ny digital strategi for hele organisationen. Og samtidigt ledte HK efter en kandidat med karisma og flair for alle aspekter af organisationsarbejdet på tværs af både teams, fag og geografi.
HK tiltrak relevante kandidater
Det var altså vigtigt for HK, at den rette kandidat ikke bare havde CV’et i orden – personlighed, interesse og indstilling skulle også passe til arbejdet med medlemmernes virkelighed og ledelsen af et team af dygtige, kreative medarbejdere.
Derfor supplerede HK ansøgningsprocessen med videoscreening. Efter kort tid begyndte de første gode kandidater at henvende sig.
HK tiltrak kvalificerede kandidater med videorekruttering. Og vi overdriver ikke, når vi siger, at resultaterne taler for sig selv.
0
Eksponeringer
0
Klik til jobopslaget
Palads: Gik viralt på Sociale Medier med en SEEKNSPEAK rekrutteringsvideo
Palads: Gik viralt på Sociale Medier meD en SEEKNSPEAK rekrutteringsvideo
Da Palads søgte piccoloer med en rekrutteringsvideo via de sociale medier, gik den viralt! På 24 timer havde den nået 70.076 mennesker og fået mere end 420 kommentarer.
Når tidligere medarbejdere styrker dit Employer Brand
Ikke nok med, at folk opfordrede hinanden til at søge, så stod tidligere medarbejdere frem og fortalte, hvor meget tiden i Palads havde betydet for dem, selv mange år efter. Hvad er bedre Employer Branding end tidligere medarbejdere, der roser arbejdspladsen?
Denne anbefaling og anerkendelse af Palads som arbejdsplads, styrker virksomhedens troværdighed på en autentisk og umiddelbar måde. Det skaber tillid og øger chancerne for, at den helt rette kandidat søger jobbet.
Man må altså sige, at rekrutteringsvideo for Palads tog en fantastisk uventet drejning.
Carl Ras: En rekrutteringsvideo til den yngre målgruppe
Carl RAs: En rekrutteringsvideo til den yngre målgruppe
Det kan godt være, at man er en af Danmarks ældste engros virksomheder og en af Danmarks bedste arbejdspladser. Men rekruttering af elever kan være udfordrende, og det kræver, at man er dygtig til at fange deres interesse. Det var netop årsagen til, at Carl Ras ønskede at udvide deres rekruttering med video.
ET ØNSKE OM EN LEVENDE VIDEO
Brugen af rekrutteringsvideoer er ikke nyt for Carl Ras. Faktisk havde de allerede tidligere brugt video i forbindelse med en rekruttering af elever. I videoen fulgte man én af deres elevers dag. Men denne gang ønskede de en ny vinkel.
Videoproduktionen skulle vække en interesse og øge kendskabet til Carl Ras blandt den yngre målgruppe. Til forskel fra den første produktion ønskede de derfor en mere dynamisk og levende video med masser af forskellige dækbilleder. Det var her vigtigt at få skabt et indtryk af hele virksomheden, kulturen og de mange muligheder.
KARRIEREMULIGHEDERNE I FOKUS
Carl Ras ønskede at gøre opmærksom på, hvor vigtig en rolle elever spiller for virksomheden og på den anden side, hvor vigtigt Carl Ras kan være for eleven. Det er nemlig langt de fleste elever, der får muligheden for at kickstarte deres karriere med en fuldtidsstilling efter endt uddannelse.
1 VIDEOPRODUKTION OG 5 VIDEOER
Videoproduktionen skulle omfavne virksomheden og gøre opmærksom på de afdelinger, der specifikt søgte elever. Det var årsagen til, at der blev produceret 1 generel introduktionsvideo med fokus på, hvordan det er at være elev i Carl Ras samt at simplificere de mulige karriereveje, det åbner.
De 4 andre videoer skulle repræsentere de afdelinger, der skulle ansætte en elev. Formålet med disse videoer var derfor også at give et kort indblik i de typiske elevopgaver i de pågældende afdelinger.
Stilen i videoerne skulle både afspejle høj professionalisme, kollegialt samvær og uhøjtidelighed på arbejdspladsen.
EKSPONERING PÅ DE RETTE KANALER
Når der skal vækkes en interesse hos en målgruppe, så kræver det ikke blot, at indholdet er godt. Det nytter nemlig ikke noget, hvis ikke målgruppen bliver eksponeret for det. Derfor valgte Carl Ras også, at videoerne skulle distribueres på de sociale medier. De resulterede i ikke mindre end 200 kvalificerede ansøgninger. Det må kaldes en succesfuld rekruttering af elever.
Krak: Brand Awareness gennem rekrutteringsvideo
Krak: Brand Awareness gennem rekrutteringsvideo
I forbindelse med re-branding af KRAK brandet i 2019, var der fokus på autencitet, transparens og personlighed.
Derfor ønskede virksomheden ligeledes, at dette skulle afspejles i deres rekrutteringsproces, da de søgte digitale medierådgivere til deres Growth-team.
Der var nemlig to særlige udfordringer i forhold til rekruttering, som skulle imødekommes.
De fleste kender nok mest Krak som en af Danmarks ældste søgetjenester, men i dag er Krak også et moderne nordisk techselskab, som hjælper små og mellemstore firmaer med deres digitale markedsføring.
Skab awareness til dit brand gennem rekruttering
For det første opererer Krak i en benhård branche, som kræver et løbende behov for gode digitale medierådgivere med det rette gå-på-mod og mindset. Sådanne profiler hænger ikke på træerne. Det var derfor nødvendigt at nå ud til nye profiler og alternative kandidater. Man havde nemlig også erfaret, at personlighed og motivation var vigtigere end den faglige baggrund eller erfaring.
Den anden udfordring var, at kendskabet til Kraks vision og deres digitale services var begrænset hos målgruppen. Der var behov for at aflive myter og skabe kendskab til jobbet og mulighederne i virksomheden.
Seeknspeak producerede en rekrutteringsvideo, som netop havde fokus på at vise personlighed og mangfoldigheden på arbejdspladsen, samtidig med at videoen gav indblik i virksomhedens stærke entreprenørånd og muligheder for personlig vækst.
Medarbejderambassadører – et uvurderligt aktiv
Seeknspeak udarbejdede også en medieplan og distribuerede videoen på sociale medier, hvor den hurtigt tiltrak sig opmærksomhed hos målgruppen. Videoen fik dog for alvor fart på, da Kraks medarbejdere organisk begyndte at dele videoen på egne profiler. Her blev opslaget med video delt ikke mindre end 30 gange.
Kombinationen af en stærk medieplan og aktive medarbejderambassadører resulterede i mange visninger, delinger og kliks – og ikke mindst et indfriet mål om at nå ud til helt nye profiler.
Der blev lavet flere forskellige annonceformater til både Facebook, Linkedin og Instagram.
Opslag og annoncer nåede ud til knap 70.000 i målgruppen, og videoerne blev set over 20.000 gange. Den bedste performance ligger dog i klik-raten, fordi hele 1.883 personer klikkede sig videre til jobopslaget.
Mediespend i alt: 3.000kr.
Krak modtog over 30 relevante ansøgninger, hvoraf flere af kandidaterne altså ikke havde overvejet Krak som et potentielt karrierevalg, da de sad i andre jobs.
“De ville ikke have søgt på en traditionel annonce, men blev nysgerrige, efter at have set videoen. Det gav os nogle helt andre profiler, sammenlignet med tidligere runder.”
Trine Langholz | HR Business Partner, Krak
Forbind Brand og Employer Brand
Krak er et fantastisk eksempel på hvor værdifuldt, employee advocacy kan være, når stolte medarbejdere aktivt kaster sig ind i kampen for at støtte sin arbejdsplads i branding og tiltrækning af nye medarbejdere.
Det er også et godt eksempel på, hvordan man kan øge kendskabsgraden til sit brand og sin virksomhed gennem rekruttering – for et ganske lille budget.
Husk, at rekruttering spiller en vigtig rolle i ens Brand og Employer Brand, så sørg for, at begge er alignet for at lukrere mest muligt på aktiviteterne.
0
Rækkevidde
0
Videovisninger
0
Klik til jobbet
0
Relevante kandidater
LEGO House: Rekrutteringsvideo nåede 280.000 på sociale medier
Der er ingen tvivl om, at LEGO House har et stærkt brand. Men man må alligevel skille sig ud, når man skal rekruttere massivt til sæsonen. Derfor valgte LEGO House at lave en rekrutteringsvideo.
Sticks’n’Sushi: Utraditionel rekrutteringsproces blev en succes
Der er ekstrem mangel på kokke til de Københavnske restauranter. Læs her om hvad der gjorde forskellen
Ekstraordinære Employer Branding aktiviteter 2020
Ekstraordinære Employer Branding Aktiviteter i 2020
Vi ser tilbage på året, der gik og fremhæver interessante Employer Branding aktiviteter gennem året.
Det har unægtelig været et år, hvor ”vi gør bare, som vi plejer” ikke længere har været tilstrækkeligt. Det har tvunget både virksomheder og kandidater til at hive nye ting op af skuffen og tænke helt ud af boksen. Det er der altså kommet ret meget godt ud af!
Der har været enormt stort fokus på Employer Branding i 2020 – mere end nogensinde før. Corona-situationen har helt sikkert haft en effekt. Vi har derfor kigget nærmere på hvad, der har rørt sig i Rekrutterings- og Employer Branding landskabet i løbet af 2020 og synes, der er et par virksomheder og kandidater, som med deres særlige initiativer fortjener en ekstra applaus, inden vi alle går juleferie.
1. ISS uddeler æbler
Hvorfor: Et bevis på, at Employer Branding er andet end blot de brede kernefortællinger og testimonials. Det kan nemlig også være en video med et anerkendende formål, hvor man fremhæver en medarbejder, som har gjort en særlig indsats. Hos ISS er æblet et tilbagevendende tiltag som et tegn på anerkendelse af en medarbejder.
Effekt: Stort engagement, høj medarbejderrespons, høj kendskabsgrad og en generel stolthedsfølelse.
2. Salling Group nedbryder fordom
Hvorfor: Når branding bliver til Employer Branding. Her nedbryder Christian fordommen om at ”alle kan få job i Netto”
Effekt: Stor respons fra både medarbejdere, men især udefrakommende som kræver respekt for alle jobs. ”Godt at du lige skriver dette opslag, og gør opmærksom på, at det IKKE er alle der kan få job i Netto. Lad os få respekten for alles job tilbage.”
3. Ecooking sender afslag og takkegave
Hvorfor: Kandidater bruger uanede mængder af tid på at skrive den helt rigtige ansøgning for at komme igennem nåleøjet. Det må man sige, at Ecooking har en stor respekt og forståelse for. De valgte nemlig at sende afslag og takkegaver ud til alle ansøgere, der fik afslag til jobbet som Ecommerce Assistent. God stil og god effekt!
Effekt: Social proof på linkedin gennem en af de kandidater, der fik afslag. Styrket Employer Brand med nye ambassadører.
4. Mærsk skaber stor effekt med ny kampagne
Og til sidst kan vi ikke sige 2020 & Employer Branding aktiviter uden at nævne Mærsk og deres nyligt lancerede kampagne ”Together all the way”.
Hvorfor: Dette er virkelig en video, der har delt vandene og skabt stor røre på sociale medier. Formålet, målgruppen og oplevet brand taget i betragtning, er vi ikke nødvendigvis fan af eksekveringen. Autenticitet ville ikke have skadet i dette storyboard. Måske den lokale fortolkning har bedre effekt? Når det så er sagt, kan man ikke kimse af effekten.
Effekt: Tjek lige antallet af videovisninger på opslaget og kommentarfeltet, som bugner af for og imod-argumentationer. Et engagement, der vil noget! Høj PR-faktor, utallige artikler, anmeldelser og debatter om produktionen og kampagnen.
Her er et bud på en anmeldelse fra Bureabiz, som også fik en efterfølger pga. den store respons på artiklen.
Personlighed og kreativitet vinder frem hos kandidaterne!
På jobsøgersiden kommer her 3 bud på kandidater, der gjorde noget ekstra for at lande jobbet.
- Nick Hvidtfeldt – copywriteren, der gik viralt!
- Med +238.000 visninger, utallige kaffemøder, jobtilbud og klapsalver i kommentarfeltet fik Nick virkelig skabt engagerende content, som selv Mærsk kun kan drømme om.
- Casper Wiklund: Der rappede sit CV i bedste MC Einar stil i jagten på drømmejobbet som sportsorganisator og forretningsudvikler.
Og vi slutter af med en skøn feel-good historie, som varmer om julehjertet.
- Simone Holland, som søgte job på vegne af sin far der, efter 28 år i SAS var blevet opsagt. Med Simones hjælp og +180.000 visninger af den korte, autentiske video, landede han et job hos SIF Gruppen.
Employer Branding aktiviter der virker
Det er værd at nævne, at de fremhævede virksomheder har fået stor organisk eksponering uden at bruge én eneste krone på at sponsorere deres opslag. Det kan altså kun lade sig gøre, hvis man har et stærkt Employer Brand eller en rigtig god historie. Eksemplerne er blot få ud af mange. De er dog en tydelig indikation på, at autenticitet og personlighed er fremtiden i både Employer Branding aktiviteter og jobsøgning.
Det er kun starten på, hvad vi kommer til at se i 2021.
Er du interesseret i hvordan din virksomhed kan skabe et stærkt eller endnu stærkere Employer Brand? Book et møde og lad os finde den bedste løsning til din virksomhed.
Insights
Derfor bør du arbejde med Employer Branding
Et velrenommeret Employer Brand bør være et must i enhver virksomhedsstrategi.
Så hvis du er i en virksomhed, hvor der tøves omkring investering i Employer Branding, giver vi dig her 4 gode grunde til at arbejde med det.
Insights
Hvad er Employer Branding?
Ja, hvad er Employer Branding egentlig? Det korte svar: Employer Branding er arbejdet med at påvirke opfattelsen af jeres virksomhed som arbejdsplads – altså jeres Employer Brand. Employer Brandet består af…
HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til at rekruttere
HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til rekruttering
I dag ser vi lidt nærmere på rekruttering og helt konkret annoncering af det ledige job på de sociale medier. For her er der nemlig rigtig meget data at hente.
Men først ☝️
Er det noget, du gør dig i? Altså bruger du sociale medier til rekruttering? Formentlig. Men poster du bare jobopslaget på jeres virksomhedsside, eller laver du en sponsoreret kampagne, der sikrer taletid hos de helt rigtige profiler?
Vi ser desværre, at rigtig mange ”bare” poster jobopslag på deres sociale kanaler uden at putte lidt kroner efter det. Det betyder, at jobopslaget kun når ud til dem, der følger jer, og måske, hvis algoritmen har en god dag, deres netværk.
Udfordringen med at bruge sine sociale kanaler sådan er, at det gør det rigtig svært at nå ud til nye personer (især hvis der ikke slås andet engagerende indhold op). Når man taler om rekruttering på sociale medier, vil det altså I sidste ende betyde færre relevante kandidater.
Hvis det er udført korrekt, kan sociale medier hjælpe din virksomhed med at identificere og nå ud til kandidater af høj kvalitet. Jobvite har lavet en undersøgelse, som viser at 35% af respondenterne siger, at de finder jobopslag igennem sociale medier og hvis de skulle finde et nyt job, ville de bruge de sociale medier. Her menes der som minimum Linkedin.
ORGANISKE OPSLAG VS. DEN SPONSOREREDE KAMPAGNE
Et organisk opslag kender du helt sikkert til. Det er nemlig det indhold, du slår op direkte på din kanal. Altså et ganske almindelig opslag. På Linkedin ser det eks. sådan her ud:
Det er begrænset på den måde, at rækkevidden for opslaget er afhængig af, hvem der interagerer med det. Du når formentlig ud til alle dem, der følger jeres kanal, og du kan også være heldig at få aktiveret deres netværk i andet led, hvis de liker, deler eller kommenterer på opslaget – også kaldet organisk spredning. Et organisk opslag er gratis og kaldes organisk, fordi algoritmen leverer på baggrund af det naturlige, og måske forventelige engagement fra følgere.
En sponsoreret kampagne har en helt anden præmis. Her er det nemlig muligt selv at bestemme, hvem der skal se opslaget. Du kan f.eks. vælge, at dit opslag kun skal vises for personer mellem 30-50 år, der har haft eller har en stilling som økonomichef med 7 års erfaring og som desuden har en interesse for økonomi, finans og Børsen.
Det giver dig altså en unik mulighed for at målrette din annonceringsindsats.
Sponsorerede kampagner adskiller sig også fra diverse jobportaler, hvor det kun er muligt at lægge jobannoncen ind under en kategori. Desuden skal kandidaterne være aktivt jobsøgende og selv gå ind på disse jobportaler for overhovedet at finde ud af, at I har en ledig stilling.
Det siger nok sig selv, men en sponsoreret kampagne er ikke gratis. Vil du have taletid hos en specifik målgruppe – ja, så koster det, på samme måde som skulle du indrykke en jobannonce. Men du kan sagtens komme rigtig langt for et par tusind kroner, hvis du ellers kender din målgruppe rigtig godt og er dygtig til at lave dine kampagner.
Og så er der den anden kæmpe fordel!
KONKRET HR-DATA FRA JOBOPSLAGET
Jo flere du når ud til, jo større bliver din mængde af data, og jo bedre kan du vurdere, hvor du bruger dine ressourcer mest effektivt. Vælger du at køre en sponsoreret kampagne på dit jobopslag, får du adgang til tonsvis af data om din målgruppe.
Du får bl.a. indblik i:
Visninger
Hvor mange gange dit opslag er blevet set
Rækkevidde
Hvor mange personer, der har set dit opslag mindst én gang
Engagementfrekvens
Hvor mange der har interageret med opslaget (liket, kommenteret, delt, klikket ift. visninger)
CTR
Hvor mange der har klikket på linket, hvis der er sådan et i opslaget
Videovisninger
Hvor stor en andel der har set 25%, 50%, 75% eller 100% af din video
Profilbesøg
Hvor mange der besøger din sociale profil
Derudover kan du finde en del karakteristika på de personer, der har set din annonce. Eks.
Lokation
Land og by
Virksomhedsinformation
Branche, størrelse & virksomhedsnavn
Personinformation
Jobtitel, -funktion, anciennitet og interesser
Al den her data er med til at give dig en indikation af, hvor og hvordan du skal bruge dine ressourcer og dit budget. Og det giver dig muligheden for at effektivisere din rekruttering på sociale medier.
Nu sidder der sikkert nogen som tænker, at de visninger, man opnår ved en sponsoreret kampagne aldrig ville kunne måle sig med eller overstige de visninger man ville få, ved indrykning på en jobplatform. Det kan der være en sandhed i. Og den ene kanal udelukker ikke den anden. Der er en del virksomheder, som helgarderer sig og derfor indrykker OG laver kampagner på sociale medier.
Men, det gode spørgsmål man kan rejse her er, hvor god er kvaliteten af de visninger, som I får gennem en jobportal? Matcher kvantitet med kvalitet? Oplever I, at I ansætter kandidater, som kommer fra disse platforme? Hvis svaret er ja, så skal I endelig fortsætte med indrykningerne. Og hertil supplere på sociale medier for at holde jeres employer brand i live.
Men hvis svaret er nej eller utydeligt, så er det måske den rette timing til at undersøge dataen nærmere og vurdere om rekrutteringsbudgettet er bedst brugt på en anden måde.
5 FORDELE VED AT BRUGE SOCIALE MEDIER TIL AT REKRUTTERE
1. Reducer dine omkostninger og tid
Annoncering på sociale medier er betydeligt billigere, end hvis man bruger jobportaler og kan spare din virksomhed tid og penge. Sponsorerede opslag på jobportaler er dyre – og der er ikke nogen garanti på, at du når ud til de kandidater som passer til den rolle I søger.
2. Få kontakt til flere kandidater
En passiv kandidat søger ikke aktivt efter et nyt job, men er derimod åben for andre muligheder – også ubevidst. Social rekruttering hjælper dig nemlig med at få dine stillingsopslag ud til kandidater, som du ikke ville have nået ud til. De vælger ikke at gå igennem forskellige jobopslag, men de går igennem deres feeds på sociale medier, derfor vil dette muliggøre at de vil se din virksomheds indlæg og eventuelt finde dette interessant og søge job hos jer.
Når vi som privatpersoner scroller igennem vores feed (sådan ca. mange gange dagligt), så er vi ikke umiddelbart aktivt på jagt efter nyt job. Men ved at placere annoncer med rette formulering og interessant visuelt indhold i feedet, kan man pirre interessen hos potentielle kandidater.
3. Flere henvisninger
Nogle af de bedste kandidater kommer gennem henvisninger fra medarbejdere.
Ved at bruge sociale medier som værktøj, kan du nå rigtig langt. Hvis du gør det let for dine medarbejdere at dele et jobopslag, vil dette kunne nå langt ud i deres netværk. En stor del af de sociale medier handler om deling af content. Dette betyder, at jobopslagene kan rejse på tværs af det digitale univers, mellem nuværende medarbejdere og deres familiemedlemmer. Hvis du fx har 50 medarbejdere og hver af dem deler opslaget med 100 følgere, kan du nå op til 5.000 mennesker, via medarbejderne selv. Og disse følgere vil sandsynligvis være mere engagerede end dem, der kun følger dit firma. Tænk på hvor hurtigt virale kampagner spreder sig. Det er altså effekten af god, organisk rækkevidde.
4. Styrk dit Employer Brand
Sociale medier lader dig dele din virksomhedskultur og værdier sammen med dine stillingsopslag og give dine potentielle kandidater et indblik i livet på jeres arbejdsplads. Du vil derfor også kunne vise, hvad der gør din virksomhed anderledes og hvorfor de skal vælge dig, frem for andre virksomheder. Ved at invitere potentielle medarbejdere inden for og “bag om” åbner du op for et employer branding univers, som forhåbentlig ville svare 1:1 som at være der selv.
De potentielle medarbejdere kan se og tyde jeres værdier, kultur, kommende kollegaer, det fysiske miljø og meget mere ved at du viser dem det.
Det er netop denne aktivitet vi kalder recruitment marketing. For når man rekrutterer med marketing-disciplinerne in mente, så går man altså fra en push-strategi til en pull-strategi. Man nøjes altså ikke længere med at “pushe” jobopslag ud og vente på at der sker noget. Ved at arbejde aktivt med recruitment marketing og employer branding over en længere periode, skulle du gerne kunne se en forskel i form af en øget interessen fra potentielle kandidater. Altså en “pull”-effekt hvor kandidaterne selv finder vej til jer.
5. Ej dine kanaler og din data selv
Ved at have en kanalstrategi der inkluderer sociale medier, styrer du fuldstændig selv al aktivitet. Det betyder at du ejer kanalerne selv, fordi du netop benytter dig af din virksomheds egne kanaler og platforme. Du styrer altså selv hvor, hvornår og hvordan opslagsaktiviteten er. Dermed kan du også selv indhente og data på performance. Og du kan tracke og sammenligne med fx tidligere aktiviteter.
REKRUTTERING PÅ SOCIALE MEDIER ER EN GENIAL INVESTERING
For det første kan vi godt garantere dig for, at du vil komme succesfuldt i mål med din rekruttering. For du får taletid hos din målgruppe og det gælder både dem, der er aktivt, men også passivt jobsøgende. Men ved siden af det, så vil de penge, du bruger på at sponsorere kampagnen, også gå til at styrke jeres Employer Brand. I får nemlig udbredt kendskabet til jeres virksomhed som arbejdsplads.
Vi har netop hjulpet itelligence med deres rekruttering af graduates på de sociale medier.
IT
NTT DATA Branding af graduateforløb
NTT DATA rekrutterer årligt nye graduates til deres graduate forløb, der både tæller indkøb, IT, projektledelse, økonomi mm. Det var lige præcis grunden til, at de ønskede en video….
5 HR analytics du skal være opmærksom på i Recruitment Marketing
5 Hr analytics du skal være opmærksom på i recruitment marketing
HR-analytics er indsamlet og analyseret data, der har til formål at styrke jeres arbejdsstyrkes performance.
På denne måde kan du måle, hvordan dine forskellige HR-initiativer bidrager til virksomhedens mål, strategier, forretning og resultater. Og det gælder især, når det handler om Employer Branding og rekruttering.
Sig nu, at I gerne vil blive bedre til at tiltrække en bestemt arbejdsgruppe eks. IT-specialister, fordi det er, hvad I har brug for, for at komme i mål med virksomhedsstrategien. Det tager tid. Og for at kunne se, hvorvidt jeres enkelte tiltag har effekt, bør I måle på, hvordan de enkelte initiativer performer og bidrager til opfyldelse af jeres må.
Ved at blive bedre til konsekvent at indsamle data kan I blive klogere på:
- Hvor lang tid I bruger på at tiltrække og ansætte jeres medarbejdere (time to hire)
- Hvor høj jeres medarbejderomsætning er (churn)
- Hvem der er mest tilbøjelige til at engagere sig i jeres virksomhed
- Hvilket indhold der rent faktisk besvarer de spørgsmål, potentielle kandidater måtte have for at kunne vurdere jeres virksomhed som arbejdsplads
- Kvaliteten af ansøgere og hvilke kanaler de kommer fra
- Hvad det reelt koster jer at hyre en forkert medarbejder
- Hvordan jeres karriereside konverterer
- Hvordan indholdet på jeres SoMe performer
- Hvilke karakteristika dine top-performende medarbejdere har
- Og meget meget mere
HR-analytics: Fra mavefornemmelse til hardcore data
Al den her data er med til at sige noget om, hvad I kan forvente jer af fremtiden, og dermed kan I bedre planlægge jeres indsatser og budgettere herefter. Vi flytter altså evalueringen af Employer Branding- og rekrutteringsindsatser fra rent gætværk og mavefornemmelser til hardcore data, statistik og performance, vi kan basere fremtidige initiativer på.
Det gode ved data er, at det ikke kan modargumenteres. Hvis du med data (be)viser, at der er behov for en kortere kandidatrejse, og du dermed skal ændre jeres proces, så der kun er 3 klik inden ansøg – så vil det være svært for dine stakeholders at modargumentere.
HR-analytics giver dig ammunition til at gøre en forskel.
Hvilke HR-analytics har du fokus på?
Alt kan måles! Så hvilke HR-parametre er vigtige for dig for at kunne vurdere, hvorvidt dine HR-initiativer virker, som de skal? (Det kunne jo eksempelvis være Recruitment Marketing initiativer.) Ser vi på rekruttering og Employer Branding, ville det være eksempelvis være interessant at vide noget om:
HVILKE SOME-OPSLAG DER ENGAGERER DIN MÅLGRUPPE
Får du indblik i, hvordan jeres stillingsopslag performer, når det er blevet slået op på jeres sociale kanaler? Kan du se en forskel fra, når der postes organisk vs. køres betalt annoncering? Hvor gode er jeres medarbejdere til at like, dele og kommentere på opslagene?
HVORDAN JERES KARRIERESIDE PERFORMER
Hvor mange sidevisninger I har på de enkelte sider? Hvor længe er kandidater på de vigtigste sider? Hvor mange ser rent faktisk den Employer Branding video, I har liggende derinde? Og hvor meget af den ser de?
HVILKE KARAKTERISTIKA DINE TOP-PERFORMENDE MEDARBEJDERE HAR
Har du helt styr på hvad, du skal kigge efter, når du eks. skal ansætte en i salg? Hvilke specifikke parametre, der er afgørende for, hvorvidt en person ville performe hos jer?
DE FÆRRESTE KAN SVARE PÅ OVENSTÅENDE...
Men faktum er, at HR analytics er essentielle for dit arbejde. Det er dit fundament for nye initiativer, brug af budgetter og generel tilgang til HR-arbejdet.
Så hvad gør du herfra?
- Identificer relevante HR-KPI’er
- Sørg for, at du får adgang til at indhente relevant data (spørg evt. din marketing- eller IT-afdeling om hjælp)
- Analyser din data
- Brug din nye viden til at optimere eksisterende processer
Fik du forresten læst?
Insights
Derfor bør du arbejde med Employer Branding
Et velrenommeret Employer Brand bør være et must i enhver virksomhedsstrategi.
Så hvis du er i en virksomhed, hvor der tøves omkring investering i Employer Branding, giver vi dig her 4 gode grunde til at arbejde med det.
Insights
5 råd til at styrke din rekruttering
Der er så mange muligheder for at styrke din rekruttering, og det kan være svært at finde rundt i. Men med disse 5 gode råd, så forsikrer vi dig om, at du ikke går galt i byen. I bund og grund skal vi…
NTT DATA Branding af graduateforløb
En graduate rekrutteringsvideo der understøtter Employer Brandning
NTT DATA rekrutterer årligt nye graduates til deres graduate forløb, der både tæller indkøb, IT, projektledelse, økonomi mm. Det var lige præcis grunden til, at de ønskede en video, der helt specifik henvendte sig til potentielle nye graduates, og som understøttede deres Employer Branding af graduateforløbet.
Maria Tunyogi
“Det har uden tvivl været en succes, og responsen har været overvældende. Vi er allerede i gang med at planlægge de næste videoer. “
Formål
Formålet var at understøtte Employer Brandingen af graudateforløbet hos NTT DATA gennem en showcase-video fortalt af de eksisterende graduates og deres mentorer. Derudover selvfølgelig også at skabe større kendskab til NTT DATA som arbejdsplads og karrierekickstarter.
DET GJORDE VI
Graduateforløbet har stort fokus på den tætte relation mellem mentor og graduate, det store ansvar fra dag ét, den stejle læringskurve og det sociale fællesskab med de andre graduates. Derfor besluttede vi at optage graduate-mentor parret sammen i en interviewkontekst for virkelig at fange samspillet mellem dem. Der var intet manuskript, men et klart storyboard for temaerne. Herfra fortalte de alle om forløbet med deres egne ord. Dækbilleder skulle der selvfølgelig også skydes en masse af. Her fokuserede vi på arbejdsmiljøet og konkrete arbejdssituationer.
Helt praktisk havde vi én lokation, én dags optagelse og 4 par. Herefter galt det om at få samlet de mange guldkorn til en fantastisk fortælling. Resultatet kan du se øverst.
“Processen var egentlig ret simpel. Vi udformede en spørgeramme, så hele setuppet var ligesom et interview.
Nogle spørgsmål var fælles, nogle kun til graduates og andre kun til mentorer. Vi ville jo gerne vise forløbet fra begge perspektiver.
Sådan rent kamerateknisk optog vi fra de satte sig til de gik, fordi vi gerne ville have nogle helt autentiske klip. Vi ville gerne fange den her kemi, kultur og det flade hieraki, der er mellem mentor og graduate.”
Men en ting er at producere en video. Noget andet er at få folk til at se den. Og så endda at få de rigtige folk til at se den. Hertil er de sociale medier altså bare geniale. Vi skabte en stærk medieplan med en nøje segmenteret målgruppe og distribuerede videoen her. Annonceringen af graduateforløbet kørte derfor udelukkende på facebook, linkedin og instagram – organisk og betalt. Vi brugte desuden også både fuld video og snippets (kortere klip) tilpasset de forskellige medier.
Effekt
Resultatet af indsatsen var masser af god respons og masser af kvalificerede ansøgere til de opslåede stillinger. Ikke mindre end 300 ansøgte om at blive graduate hos NTT DATA. Gennem Employer Branding af graduateforløbet blev der også skabt øget interesse og kendskab til iNTT DATA som arbejdsplads.
Resultaterne af de annoncer kan du se her:
0
Rækkevidde
0
Videoafspilninger
0
Klik på link
0
%
Engagement rate
0
Ansøgere
Og det er vel og mærke kun resultatet af én kampagne. Men videoen kan med fordel genbruges næste år. Og året efter det.
Hvordan screener man effektivt 300 ansøgere?
Det er altså ikke så lidt. Så hvordan kan man effektivt, men stadig grundigt screene kandidaterne og sikre, at det kun er de top-performende, der kaldes til samtale? NTT DATA valgte at gøre brug af vores videoscreening.
NTT DATA foretog først en umiddelbar screening af CV og ansøgning for at vurdere hvilke kandidater, der umiddelbart kunne være et match.
Det viste sig, at 54 kandidater på papiret kunne være dette match, og de blev derfor inviteret til videoscreeningen.
Her blev kandidaterne mødt af spørgsmål som: “Hvad motiverer dig?”, “Beskriv din største succes.” og “Beskriv din største svaghed.”.
Som du nok kan resonere dig frem til, så handlede videoscreeningen om at møde personen bag CV’et og ansøgningen, inden en eventuel personlig samtale.
Resultatet af dette var bedre personlige interviews, tidsbesparelse og god feedback fra kandidaterne.
Læs også
Fredensborg Kommune: Et stærkt employer brand starter med en stærk EVP
Fredensborg Kommune kunne ikke finde nok kandidater til de mange forskellige ledige stillinger. Her valgte de, at video skulle være en del af løsningen.
Carl Ras: En rekrutteringsvideo til den yngre målgruppe
Det kan godt være, at man er en af Danmarks ældste engros virksomheder og en af Danmarks bedste arbejdspladser. Men rekruttering af elever kan være udfordrende…
5 råd til at styrke din rekruttering
5 råd til at styrke din rekruttering
Der er så mange muligheder for at styrke din rekruttering, og det kan være svært at finde rundt i. Men med disse 5 gode råd, så forsikrer vi dig om, at du ikke går galt i byen. I bund og grund skal vi begynde at se kandidater på nøjagtig samme måde, som vi ser på vores kunder. Vi er nemlig blevet mere krævende som kandidater. Vi vil gerne føle, at vi passer helt rigtigt ind, inden vi sætter vores nuværende job på spil. Det kræver selvfølgelig, at vi lærer virksomheden, kulturen og medarbejderne at kende.
1. Se rekruttering som en langsigtet indsats
Det hele kommer ned til relationer. Og det er de færreste, der hovedkuls kaster sig ind i et nyt forhold. Derfor siger det også sig selv, at vi er nødt til at opbygge et forhold til vores kandidater, hvis vi virkelig gerne vil have, at de også investerer i forholdet.
Det kan godt være, at du har et behov for at ansatte en lige nu og her. Og faktisk helst i går. Selvfølgelig skal det behov dækkes først. Men når du så har lukket den, så er det, at arbejdet begynder. Du er simpelthen nødt til at lægge i kakkelovnen til næste gang, så du netop ikke ender der, hvor det bare handler om at slukke brande.
Ved du eks. at du altid har mega travlt i julesæsonen, ja så nytter det altså ikke noget, at du skal ligge og kæmpe med alle de andre, der også skal bruge juleassistancer i oktober og november. Giv dig selv et kæmpe forspring ved at række ud til de potentielle kandidater langt tidligere.
Det er svært for dig at skulle argumentere for, hvorfor de skal arbejde for dig og ikke konkurrenten på et enkelt jobsopslag. Hvis du derimod har været aktiv og givet dem flere gode argumenter op til, du rent faktisk har et behov, så har du allerede skabt en interesse for din virksomhed og dermed givet dig selv et gedigent forspring.
Og det gælder altså ikke kun sæsonansættelser. For det nøjagtigt samme gør sig gældende, når vi skal rekruttere IT-specialister, ledere og sygeplejersker. Får vi skabt den her fortælling om, hvordan det er at arbejde for lige netop os og bygger et forhold op på den baggrund, så står vi altså bare markant stærkere i kampen om de dygtige medarbejdere.
2. Bind jeres rekruttering og Employer Branding indsatser sammen
Rekruttering og Employer Branding hænger i virkeligheden ret meget sammen. Det er nemlig de samme mennesker, vi henvender os til, de er bare forskellige steder på rejsen – fra potentiel kandidat til ansat. Derfor bør man også se disse to former for aktiviteter mere samlet, da de påvirker hinanden ret meget.
Selvom en rekruttering hovedsageligt henvender sig til potentielle kandidater – fordi det er dem, vi gerne vil have konverterer – så er rekruttering faktisk også en Employer Branding aktivitet. Du forsøger nemlig at tegne et billede af jeres virksomhed som arbejdsplads for at tiltrække de rigtige profiler. For at kunne lykkes med det, så kræver det, at dine eksisterende medarbejdere kan spejle sig i det billede. Kan de det, så vil de forhåbentligt interagere med aktiviteten og dermed styrke både autenticiteten og troværdigheden.
De bedste ambassadører for din virksomhed som arbejdsplads er nemlig dine eksisterende medarbejdere. Deres ord og oplevelser vejer simpelthen bare tungest. Dermed er de en stor del af det at tiltrække de rette medarbejdere til virksomheden. Den konkrete rekruttering vil derfor kun blive positivt påvirket af at få aktiveret dine medarbejderes netværk.
På samme måde, når du så arbejder dedikeret med din Employer Branding hos dine eksisterende medarbejdere, så vil det formentlig også have en positivt effekt på din rekruttering og de profiler, I tiltrækker. Jo mere I deler ud af hvem I er, jo bedre matches vil I tiltrække.
3. Sørg for at have en karriereside
På en karriereside har I fuld kontrol over hvilken historie, der fortælles om jeres virksomhed. Der er derfor masser af mulighed for branding af jeres virksomhed som arbejdsplads. Ved at samle indholdet, der gør jer til dem, I er, giver I potentielle kandidater mulighed for nemt og hurtigt at vurdere, om I er et potentielt match. Dermed er I også med til at sørge for, at dem der så vælger at søge job hos jer kan spejle sig selv i jeres kultur og værdier. Vidste du forresten, at hele 47% tjekker jeres side ud, inden de overvejer at søge job hos jer?
På en karriereside har I også mulighed for at poste og samle jeres jobannoncer. Det betyder, at I har fuld kontrol over format og deadlines. Samtidig betyder det også, at I kan annoncere jobbet helt gratis – hvis I ellers formår at engagere jeres medarbejdere og deres netværk. Ellers kan I investere lidt kroner i annoncer på de sociale medier, som I så til gengæld kan målrette lige præcis de profiler, I er ude efter. Så slipper I for at smide penge ud af vinduet.
Og så er der selvfølgelig masser af mulighed for at få data på det, I poster her. Med den korrekte opsætning, kan I få indblik i, hvad der interesser jeres potentielle kandidater og samtidig benytte jer af retargeting for at holde dem i loopet.
4. Lav indhold, der engagerer og få det ud at leve
Find ud af, hvad det er, der tiltrækker og engagerer dine kandidater. Gå ud og snak med dine eksisterende medarbejdere. Hvorfor er det fedt at arbejde hos jer? Hvad er det, der gør jer unikke?
Skab indhold, hvor I formidler jeres historie, deler billeder fra teamdagen, laver “mød en medarbejder” eller hvad end, du tror, at dine potentielle og eksisterende medarbejdere vil elske at se. Og test det så af. Det er nemlig den bedste måde at finde ud af hvad, der virker.
Men vigtigst af alt brug video og få det ud at leve på de sociale medier fordi:
- 81% af danskere mellem 16-74 anvender sociale medier (kilde)
- Du husker 95% af en besked, hvis du ser en video (kilde)
- Vælger du eks. Linkedin som platform, så er brugere 20 gange mere tilbøjelige til at dele din video end andet indhold (kilde)
- Kandidater interagerer 800% mere med en jobannonce, når der er video inkluderet (kilde) samtidig med at disse typer jobannoncer får 34% bedre ansøgningsrate (kilde)
Tallene taler vel nærmest for sig selv. Video på de sociale medier er bare en genial kombination.
5. Sørg for at give dine kandidater en god oplevelse hver gang
Når dine kandidater så rækker ud til dig – eks. søger et job – så er det bare vigtigt, at de føler sig taget godt imod. Giver du dine kandidater en dårlig oplevelse, så er det altså den historie, de løber videre med. Og det er ikke ligefrem med til at styrke dit Employer Brand. Det hele handler om balance. Men som oftest er det altid en rigtig god idé at forventningsafstemme. Fortæl om jeres rekrutteringsproces, informer dem om status osv. Der er masser af mulighed for at opsætte automatiserede flows, der er med til at give dine kandidater en oplevelse af, at du tager dem og deres tid seriøst. Ved at respektere dem og deres tid kan du rent faktisk være med til at gøre dem til jeres ambassadører, også selv om de måske ikke fik jobbet hos jer.
Læs også:
Guides
Den ultimative guide til Recruitment Marketing
I denne guide tager vi dig i gennem Recruitment Marketing fra A til Z, så du kan lære at rekruttere top talenter til din virksomhed.
Debat
Derfor er rekruttering lig med salg
Der var engang, hvor recruiters havde kronede dage. I dag må de fleste recruiters nok erkende, at der skal arbejdes lidt mere for kandidaternes gunst…
Hvad er Employer Branding?
Hvad er Employer Branding?
Ja, hvad er Employer Branding egentlig? Det korte svar: Employer Branding er arbejdet med at påvirke opfattelsen af jeres virksomhed som arbejdsplads – altså jeres Employer Brand. Employer Brandet består af dine potentielle, eksisterende og tidligere medarbejderes (og faktisk også alle andres) opfattelse af din virksomheds omdømme og popularitet.
Og det er lige præcis derfor, at et Employer Brand er levende, dynamisk og ikke bare sådan lige kan kontrolleres.
Det skal du vide om Employer Branding
Vi kan ikke bestemme, hvad andre skal synes om vores virksomhed. Men vi kan gøre alt i verden for at påvirke deres mening. Men som med alt andet, så nytter det ikke at sige én ting og gøre noget andet.
Så når I siger, at der er en flad virksomhedsstruktur, men cheferne sidder alene inde på deres store kontor og træffer alle beslutninger selv – ja, så I har et problem.
Alle de flotte ord, der står på jeres hjemmeside, skal simpelthen stemme overens med den følelse, som jeres medarbejdere har. Hvad ville du selv stole mest på: Virksomhedsværdierne på hjemmesiden eller ordene fra en eksisterende eller forhenværende medarbejder?
Arbejdet med Employer Branding handler derfor om at påvirke alles – i og omkring en virksomhed – opfattelse af arbejdspladsen med henblik på at skabe god omtale og dermed et godt Employer Brand.
Virksomheder med en gennemført og proaktiv Employer Branding strategi oplever forhøjet engagement og produktivitetsniveau hos medarbejderne. Men for at nå dertil, kræver det altså benhårdt arbejde og et indgående kendskab til den autentiske oplevelse af virksomheden som arbejdsplads.
I dag er det talenterne, der vælger arbejdspladsen – og ikke omvendt. Arbejdspladsen er med andre ord blevet et produkt i sig selv.
HR skal lære af marketing
Employer Branding lægger sig tæt op ad traditionel markedsføring. Men frem for at promovere et produkt eller en service overfor en kunde, handler det her om at markedsføre virksomheden som arbejdsplads over for potentielle, tidligere og eksisterende medarbejdere. Lykkedes det, så kan du gøre dem til virksomhedens ambassadører.
Talenterne kender deres værd og er langt bedre til løbende at researche deres kommende, nuværende eller tidligere arbejdsplads. Og så taler de gerne højt om deres arbejdsplads. På den måde er det dermed også en nødvendighed, at virksomhedens HR-ansvarlige insisterer på proaktivt at påvirke arbejdspladsens brand.
Arbejdet med Employer Branding
Employer Branding handler ikke kun om, hvordan man fastholder sine medarbejdere, men faktisk også om hvordan man tiltrækker nye medarbejdere og siger ordentlig farvel og på gensyn til dem, der skal videre. Derfor kan det være en hjælp at inddele sit arbejde med Employer Branding i tre faser: 1) I tiltrækningen & under selve rekrutteringen, 2) i onboardingen & fastholdelsen og 3) i offboardingen.
Det giver også et billede af, at arbejdet med Employer Branding er enormt bredt og vidtstrakt. Derfor kræver det, at vi arbejder langt mere strategisk med det – både før og efter en ansættelse.
Forud for arbejdet med Employer Branding er det vigtigt at gøre sig nogle tanker om, hvilke værdier, man ønsker, der skal være forbundet med Employer Brandet, og hvorvidt der er sammenhæng mellem værdierne, virksomhedens kultur og identitet. Samtidig er det også vigtigt at undersøge, hvorvidt de tanker rent faktisk gør sig gældende hos eksisterende medarbejdere; hvilket Employer Brand, har din virksomhed lige nu? Altså udarbejde en Employer Value Proposition (EVP). Så gå ud og snak med dine medarbejdere. Hvilke værdier forbinder de med arbejdspladsen? Og har man mulighed for det, så giver det også rigtig god mening at undersøge, hvordan folk udefra opfatter jeres arbejdsplads. Succesfuld Employer Branding kræver nemlig en holistisk tankegang, hvor autenticitet er afgørende.
Når man så skal i gang med at lægge sin Employer Branding strategi, så sørg også for, at den er fuldstændig tilpasset den overordnede virksomhedsstrategi. De skal komplimentere hinanden. Har man eks. en virksomhedsstrategi om, at man gerne vil være Thought Leader, så kunne en Employer Branding strategi være, at man gerne vil tiltrække ekspertprofiler og folk, der er normbrydere, der tænder på innovation og forretningsudvikling, og som ikke er bange for at stille sig i rampelyset.
Lige præcis hvilke Employer Branding aktiviteter, man kan igangsætte, kommer vi til at skrive meget mere om.
3 gode råd til din Employer Branding
- Undersøg, hvordan ledere, medarbejdere og eksterne interessenter omtaler jer. Tag et kig på, hvordan jeres Employer Brand er lige nu!
- Definer jeres vision, mål og værdier for jeres Employer Branding og sørg for, at det spiller sammen med jeres forretningsstrategi. Hvor er I, og hvor vil I gerne hen?
- Kortlæg, hvilke kandidater I tiltrækker nu, hvem I allerede har og hvem I ønsker at tiltrække i fremtiden.
Flere artikler om Employer Branding
Insights
Derfor bør du arbejde med Employer Branding
Et velrenommeret Employer Brand bør være et must i enhver virksomhedsstrategi.
Så hvis du er i en virksomhed, hvor der tøves omkring investering i Employer Branding, giver vi dig her 4 gode grunde til at arbejde med det.
Debat
Sådan tiltrækker du de rigtige kandidater med Employer Branding
Sådan tiltrækker du de dygtigste kandidater med Employer Branding Ja, det er måske lige hårdt nok med billedet. Men ikke desto mindre har det stor
Derfor er rekruttering lig med salg
Derfor er rekruttering ligmed salg
Der var engang, hvor recruiters havde kronede dage. Nogle kan sikkert huske, hvordan det var, når behovet for nye medarbejdere opstod. Lidt karikeret var der typisk to scenarier. Det ledige job blev slået op og vupti, så væltede det ind med ansøgninger. Eller udvalgte kandidater blev prikket og bedt om at sende deres CV, hvilket de troligt gjorde. Og når så recruiteren besluttede sig for at tale med de pågældende kandidater, dikterede denne betingelserne for aftalen, og kandidater måtte derfor vente, indtil recruiteren var klar til at interagere!
Sådan er det bestemt ikke mere.
I dag må de fleste recruiters nok erkende, at der skal arbejdes lidt mere for kandidaternes gunst, samtidig med at styrkeforholdet er vendt 180º! Det er der flere årsager til.
Arbejdsstyrken forandrer sig
For det første er den tryghedssøgende arbejdsstyrke, også kendt som babyboomers, ved at forlade arbejdsmarkedet. Nu er det generation X og Y, der dominerer arbejdsmarkedet. De er født digitale, nysgerrige, og så er de drevet af passion og mening. De vægter venners mening højere end autoriteter, og de deler alt, hvad der er værd at dele. Spørger man dem om deres valg af fremtidige job, svarer 58%, at de synes, at det er vigtigt at vide noget om virksomhedens historie, værdier m.v.
Det hænger sammen med det generelle billede af en formålsdrevet generation, som dels stiller krav til sin arbejdsplads og dels gerne vil være med til at gøre en forskel for verden. Kandidater tager altså ikke bare det første og bedste jobtilbud længere, og de er hurtigt videre, hvis virksomheden ikke formår at fange og fastholde deres interesse.
Kandidaternes adfærd ligner mere og mere forbrugernes
Digitalisering, sociale medier og word of mouth har gjort information langt mere tilgængeligt end tidligere, hvilket også har gjort kandidater mere selektive, når en ny arbejdsgiver skal findes. Kandidaters adfærd ligner simpelthen mere og mere forbrugeres. De rammes af reklamer (læs: annoncer), laver research, læser reviews og sammenligner tilbud, før de overhovedet overvejer at tage kontakt til en virksomhed om et job. Det betyder også, at der nu indgår flere steps i kandidatrejsen, som i dag er 41% længere, end blot for to år siden!
Den længere beslutningsrejse opstår, fordi vi har at gøre med en kravstillende og formålsdrevet arbejdsstyrke, som har behov for mere information, før de træffer en så vigtig beslutning som et jobskifte.
“Spørgsmålet er så om virksomhederne og deres rekrutterende enheder vil give kandidater den information, de har brug for eller om de vil tvinge kandidater til selv at lede efter information.”
Personligt er jeg ikke selv i tvivl.
Fortæl din historie. Ellers gør andre det!
”Det gør vi jo allerede” vil nogle virksomheder nok mene. Men nej, det er ikke nok at have et flot og udfoldende karrieresite (hvis du da har et), hvor din virksomheds historie bliver fortalt, hvis ikke der genereres trafik til siden. For virkeligheden er, at du kun taler til de få kandidater, der ved I eksisterer, og som selv har formået at finde frem til din karriereside. På det her stadie er de halvvejs igennem den nye kandidatrejse. Med andre ord har de allerede nu dannet deres eget indtryk af jer som virksomhed, inden de møder jeres version.
Og hvad så med de mere passive kandidater – hvordan finder de frem til jeres side?
DEN NYE KANDIDATREJSE
At kandidatrejsen er forlænget, og at det nu er kandidaterne, der er mere i kontrol, kan sagtens have sine fordele for en virksomhed. Virksomhederne har nemlig en oplagt mulighed for også at udnytte de sociale platforme til at påvirke kandidaters opfattelse af og viden om virksomheden tidligt i den nye kandidatrejse.
Bevares, de fleste virksomheder er skam blevet bedre til at flytte opmærksomheden over på de sociale medier, problemet er bare, at det ofte er fragmenterede budskaber, og ofte er kommunikation af kommerciel karakter. Uden at generalisere alt for meget – og så alligevel – er det desværre ofte uinspirerende og uengagerende. Og der spilles på alt for få tangenter.
Virksomheder skal forstå, at man i dag ikke søger nye medarbejdere. De skal tiltrækkes og fristes med relevant indhold og appellerende budskaber på flere kanaler. Og det kræver altså, at recruiters og de rekrutterende ledere finder sælgergenet frem og behandler kandidater med samme vedholdenhed og omhu som virksomhedens kunder.
Konvertering der kan mærkes
Virksomheder, der forstår den nye kandidatrejse og behandler deres kandidater som kunder vil opleve stærkere kandidatrelationer, som afspejles i en markant effektivisering af rekruttering.
På den korte bane bliver der nemlig bygget pipelines af kandidater, der holdes ”varme”, og når behovet for nye medarbejdere opstår, er kandidaterne lettere at konvertere til en ny medarbejder. Det er de, fordi de har en reel og vedvarende interesse for virksomheden. De ved i langt højere grad, hvad virksomheden står for, og herunder hvad de kan forvente. Det giver samtidig bedre job matches, hvilket kan mærkes på den lange bane ved lavere churn og højere medarbejdertilfredshed.
En anden fordel ved at kommunikere mere og på flere niveauer med kandidater er, at det kan mærkes på omsætningen, da det har en afsmittende effekt på markedsføringen generelt. Kandidater er jo i mange tilfælde også kunder og omvendt.
De kronede rekrutteringsdage ER ovre, men det er vel ikke så skidt endda? Spørgsmålet er bare: Skal det være svært for kandidaterne at lære jer bedre at kende?
Eller vil I sikre, at de slet ikke er i tvivl om, hvem I er. hvad I står for. hvad jeres værdier er. hvilken kultur I har. hvorfor de vil arbejde for jer.
Eller vil I sikre, at de slet ikke er i tvivl om,
hvem I er.
hvad I står for.
hvad jeres værdier er.
hvilken kultur I har.
hvorfor de vil arbejde for jer.
Læs også:
Guides
Den ultimative guide til Recruitment Marketing
I denne guide tager vi dig i gennem Recruitment Marketing fra A til Z, så du kan lære at rekruttere top talenter til din virksomhed.
Debat: Hvad betyder erhvervserfaring for din rekruttering?
Fem års erhvervserfaring er IKKE en kvalitet i sig selv
Det er sikkert og vist: Når klokken er slået 12, og kalenderen siger 1. januar, så slår vi op på første kapitel af ‘new year, new me’ og for mange danskere også ‘new job’. Vi – og særligt de unge – søger job som aldrig før. Faktisk er vi ifølge Dansk Arbejdsgiverforening et af de lande, hvor der hyppigst skiftes til en ny stilling. I 2018 blev hele tre ud af 10 stillinger besat af en ny medarbejder, og mange af de jobskifter sker i årets første måneder. Det betyder også, at der lige nu sidder en masse ude i virksomhederne, som skal forsøge at tiltrække de rigtige kandidater til at udfylde alle de huller, de tidligere kolleger efterlader os med.
Er fem år lig med stilstand eller udvikling?
Man ender desværre med at skyde sig selv i foden, hvis man tror, at man har skudt papegøjen, bare fordi man ansætter kandidaten med flere års erhvervserfaring. For er man overhovedet garanteret, at vedkommende har haft fem års udvikling i faget, eller er den samme øvelse blot gentaget fem år i streg? Ifølge et studie om netop tidligere ansættelsers betydning i arbejdssammenhænge er der tæt på ingen betydning mellem erhvervserfaring fra tidligere jobs og den kommende arbejdsperformance. Bevares, nogle job kræver, at man har løst opgaven tilstrækkeligt mange gange for at have rutinen eller kunne trække ‘præcedens’-kortet, men det hører trods alt til sjældenhederne. Det er med andre ord vigtigere at vide, hvordan de vil løse en opgave – end hvor mange gange, de har gjort det før. Så når du efterspørger en initiativrig teamplayer, der er agil, omstillingsparat og kan holde mange bolde i luften, hvad er det så ved de kvaliteter og kompetencer, der kræver, at man skal være en gammel rotte i faget eller have gjort det i mindst et halvt årti for at kunne bestride og løfte opgaven? Intet af det kommer nødvendigvis af repetition – og nogle gange tværtimod. For er det ikke en risiko, at man efter flere års erhvervserfaring tænker, at man kan klare nogle ting selv – udenom teamet – fordi man mener, at man selv har styr på det? Er det ikke en risiko, at man ikke er omstillingsparat, fordi man er groet fast i sine rutiner? Og er det ikke en risiko, at man mangler initiativ, fordi man har prøvet det før?
Forstå mig ret, jeg maner ikke til kamp for, at man ikke længere skal ansætte medarbejdere med mange års erhvervserfaring. Men at mene, at de partout er mere værd alene på grund af deres år på bagen, er lige så absurd en tanke – og alligevel er det ofte grunden til at virksomheder går glip af unge talenter, der som det eneste ikke er blevet formet og skolet endnu fra tidligere ansættelser. Og det er vel egentlig oftest en fordel? Man undgår i hvert fald “det har vi prøvet før”-fælden, der har det med at dræbe nødvendig innovation.
Kultur æder anciennitet til morgenmad
Det er med andre ord ikke blot en fordel for det unge talent, der vil arbejde for at vise sit værd – det er også en fordel for virksomheden at kigge på kandidatens kvaliteter, kompetencer og på hvordan de vil passe ind i kollegernes kultur, end hvornår de fik taget deres arbejdsmødom. For det er egentlig meget simpelt: Du får ikke det rette match af at kigge på et poleret CV, der illustrerer at vedkommende har været ansat en række steder. Nej, du får det rette match af at kigge på om ansøgeren over for dig er den rette til at løfte opgaven. Og det kræver – indrømmet – nogle andre udvælgelseskriterier, end mange formentlig har været vant til. I stedet for at se på evnerne til at formulere en ansøgning, der er sat ind i et generisk template og sendt til alle i branchen, hvorfor så ikke bede dem lave en målrettet video til jer, så du kan se lidt af deres personlighed? I stedet for at høre om resultater fra tidligere stillinger, du ikke altid har mulighed for at tjekke op på, hvorfor så ikke bede dem løse en virkelighedsnær opgave fra jeres arbejdsplads – præcis som du vil bede dem om, hvis de sætter sig i rollen hos jer?
Det er nemlig både dumt og dyrt at ansætte den forkerte til at løfte opgaven. Det kræver enorme mængder dyrebar tid for dig at afholde samtaler og dernæst oplære en ny medarbejder, men mindst ligeså vigtigt er det, at det kan påvirke den ellers gode kultur og stemning på særligt mindre arbejdspladser, når der alt for ofte er udskiftning blandt kollegerne. Ved at få et indblik i kandidatens personlighed allerede tidligt i ansøgningsprocessen, vil man langt hurtigere få en fornemmelse af, om kandidaten er et match på mere end blot de faglige kompetencer, men også matcher teamet og arbejdskulturen.
Så kære virksomheder: Søg efter de medarbejdere, I har brug for – ikke efter de medarbejdere, der har de længste CV’er.
Camilla Van Dijk, CEO
Mere inspiration?
Geismars Væverier: Når rekruttering bliver til branding
Geismars Væveri: NÅR REKRUTTERING BLIVER TIL BRANDING
Ulrik Rafaelsen fra Geismars Væverier skulle ansætte en Marketingchef med kontor i butikken i store Strandstræde i det centrale København. Det er en populær stilling, som normalt ikke vil kræve en usædvanlig indsats for at få mange ansøgere. Men Ulrik valgte alligevel at investere i en usædvanlig rekrutteringsindsats for samtidig at høste en afledet effekt på sin branding. Derfor skabte vi en rekrutteringsvideo for Geismars Væverier.
Når vi ser reklamer, er det ikke altid vi lytter. Og det er endnu mere sjældent, at vi tager budskabet for gode varer. Men det er anderledes, når budskabet kommet fra virksomheder, der er i markedet efter medarbejdere. Her er troværdigheden anderledes og i top, for vi har paraderne nede.
Derfor producerede vi rekrutteringsvideo Geismars og byggede en digital kampagne. Rekrutteringsvideoen blev også spredt organisk i 11 communities for marketingfolk. Resultatet var en masse kvalificerede ansøgere og en fantastisk respons på de sociale medier fra både trofaste kunder og venner af huset.
Videokravet til ansøgerne
I og med at jobbet er attraktivt, valgte Ulrik også at bede ansøgerne om at søge jobbet med video og et CV. Det gav et meget værdifuldt grundlag for at identificere de bedste talenter og invitere de rigtige til et personligt interview.
Oplev rekrutteringsvideo Geismar med Ulriks egne ord
Se flere cases
Milestone Systems – Hvad laver firmaet?
Se, hvordan Milestone satte deres virksomhed på kortet med denne rekrutteringsvideo.
4 råd: Sådan undgår du at ansætte de forkerte
4 råd: Sådan undgår du at ansætte de forkerte
Fuld plade i bullshitbingo
Det er efterhånden velkendt, at man bliver hyret på kompetencer og fyret på personlighed. Alligevel kigger virksomheder kun på, hvorvidt man kan “holde mange bolde i luften” og andre klassiske og slidte fraser, for at ansøgeren kan blive taget i betragtning til jobbet. Med andre ord: De skal have fuld plade i bullshitbingo med jobopslagslingo for at blive inviteret til en kop kaffe og en “uddybning af din faglige og personlige profil”. Bingo.
Det er både dumt, dårligt og dyrt for virksomhederne udelukkende at rekruttere på baggrund af opremsninger i et pyntet CV, og velformulerede sætninger i en ansøgning, man har fået hjælp til fra veninden, “der jo kan det der med at skrive”. Det siger intet om det menneske, I tager ind. 33% af rekrutteringsansvarlige mener da også, at ansøgningerne er for upersonlige. Mens det endnu er mennesker – og ikke robotter – der besætter stillingerne, så er vi altså nødt til at se på netop mennesket og de menneskelige kvalifikationer. Ikke blot på kompetencekasser og skæve skemaer og måske en IQ-test, hvis vi rigtig skal give den gas. Gør I ikke det, er I med al sandsynlighed ikke det rette match. I ansætter helt forkert. Derfor skal I igennem processen igen, inden der er gået et halvt år. Også selvom der ellers var flueben over hele tjeklisten.
Hvis ikke det er en brændende platform for jer, kære virksomheder, at det koster både tid og penge, så ved jeg ikke, hvad er.
Vi spilder hinandens tid
Alligevel bruger mere end halvdelen af alle arbejdsgivere stadig helt traditionelle jobopslag med bunker af helt traditionelle ansøgninger til følge (læs: intetsigende og upersonlige). Det er i sig selv en dårlig idé, men det værste er dog, at en undersøgelse blandt rekrutteringsansvarlige viser, at 41% kun bruger 1-2 minutter på at læse et CV. Endnu værre står det til med ansøgningen, hvor 50% af de rekrutteringsansvarlige svarer, at de ikke læser den (Ballisager). Halvdelen(!) læser slet ikke den ansøgning, de har selv bedt om og indkalder på baggrund af.
Man behøver ikke at være professor i matematik for at regne ud, at det er spild af ressourcer. Det er spild af ansøgernes tid at formulere en god ansøgning, hvilket 50% af de jobsøgende bruger én til tre timer på, og 26% bruger mere end fire timer på (YouGov). De rekrutteringsansvarlige synes tydeligvis, at det er spild af deres tid at læse den. Og det er ikke mindst spild af virksomhedens tid og ressourcer i øvrigt, fordi de rekrutterer forkert. Det er med andre ord unødvendigt og utaknemmeligt arbejde for begge sider af bordet.
Så hvorfor bede om en gammeldags, analog ansøgning, der er et nulsumsspil på kompetencer, som ikke engang bliver vurderet ordentligt? “Men sådan har vi jo altid gjort”. Det hele kører på samlebånd. Men man kan jo ikke blive ved med at gøre det samme og forvente et nyt resultat. Så når man gang på gang må konstatere, at produktet af rekrutteringen – altså din nye medarbejder – ikke er, som man ønskede sig, så er man altså nødt til at gå et par skridt tilbage og skrue på det, til det virker.
Show, don’t tell
Heldigvis er løsningen lige for, når vi skal ændre den måde, vi rekrutterer på. Det er nemlig i dag muligt at screene kandidater og tage værktøjer i brug, der passer til det netværkssamfund, vi i dag lever i.
Vi ved fra sociale medier, at opslag med video opnår langt større engagement end tekstopslag – der er ingen grund til at tro, det skulle være anderledes, når det gælder jobsøgning. For mens et billede siger mere end tusinde ord, så siger video endnu flere. Så hvorfor ikke integrere video i jeres proces? Lade ansøgerne vise, hvad de kan? Vise, at de er tillidsvækkende, lærenemme, gode til engelsk, og hvad I ellers forventer af dem? Show, don’t tell.
Et stigende antal ansøgere har i forvejen et videoCV, og video kan også bruges i både screeningen og til samtalen. Det er langt mere dynamisk, og så overgår det selv den bedste tekst: du får et klarere billede. Ikke bare af HVAD kandidaterne kan, men også af HVEM de er.
Du må se min, hvis jeg må se din
Og hvis I skal tiltrække kolleger, der sender en videoansøgning, gæt hvad I så skal? Bingo: I skal selvfølgelig “walk the talk”. For I kan ikke forvente en motiveret videoansøgning, hvis I selv lægger ud med en tør tekst, hvor jeres værdier fra hjemmesiden skal overbevise dem om, at I altså er ærlige og ansvarlige og har en god kultur med “en uformel tone og lavt til loftet.” Det er såre simpelt: Du må se min, hvis jeg må se din. Så når I deler en video, der viser, hvad jobbet går ud på, og hvordan arbejdskulturen er, så tiltrækker I også flere af de rigtige kandidater, og inviterer dem til selv at dele en video. Vi tror også mere på, at I har en uformel tone, når vi ser, at du faktisk efterlever det i en video, end fordi vi ser det i (endnu) et jobopslag.
Så kære virksomheder: Jeres rekrutteringsproces er desværre afgået ved døden. Begrav det traditionelle jobopslag, afliv den traditionelle ansøgning og ansæt levende mennesker i stedet.
Camilla Van Dijk, CEO
Milestone System: Skabte brand awareness gennem rekrutteringsvideo
Milestone System: Skabte brand awareness gennem rekrutteringsvideo
En af Danmarks helt store start-up succeser, men ingen ved rigtig hvad de laver. Milestone Systems er et dansk start-up med stor succes. Nu opkøbt af Canon, men stadig med hovedkvarter i Danmark.
Der var behov for at sætte Milestone System på kortet gennem en rekrutteringsvideo.
Milestone Systems vokser og ansætter i et ekstremt højt tempo. Desværre er det alt for få, der kender firmaet og forstår hvor spændende deres virke og produkt egentlig er.
Det er alt andet lige, meget lettere at skabe en forbindelse mellem et firma og potentielle kandidater, hvis de forstår hvad firmaet laver.
EN REKRUTTERINGSVIDEO MED FOKUS PÅ PRODUKTET
Da der skulle rekrutteres en Digital Designer, var der stort fokus på at få etableret Milestones produkt. Derfor producerede vi en generisk introduktion, inden selve rekrutteringen kom på.
Det skaber en masse awareness omkring virksomheden. Ikke mindst fordi Milestone Systems rekrutteringsvideo blev distribueret på de sociale medier.
Men ved at skabe en mere generisk video får Milestone en introduktion, der kan blive genbrugt til en lang række fremtidige rekrutteringsvideoer.
IT
Siteimprove: Rekruttering af 15 nye softwareudviklere på de Sociale Medier
De fleste virksomheder har i dag erfaret, at kompetente IT ressourcer ikke hænger på træerne, og at man skal være glad, hvis man får bare en håndfuld (relevante) ansøgere til ledige stillinger…
Kommuner & Organisationer
HK: Opnåede vilde resultater med videorekruttering
Hvad gør man egentlig, når man vil tiltrække en højt kvalificeret digitaliserings- og udviklingschef? HK valgte at tiltrække kandidaterne med en rekrutteringsvideo.
Restaurant Mission: Nomineret til Best Nordic Recruitment Video 2018
Restaurant Mission: Nomineret til Best Nordic Recruitment Video 2018
Byd på dig selv - det er god Employer Branding
Mission rekrutteringsvideo: I den nordlige ende af The Standard åbnede Claus Meyer Holding en ny restaurant under navnet ”Mission”. Naturligvis skulle holdet være plads inden restauranten åbnede – tjenere, bartendere og værtinder. Men hvordan sælger man en restaurant, der endnu ikke findes?
Med udgangspunkt i det autentiske
Restaurant Mission ønskede at bringe noget nyt til København. Det skulle være ligesom at komme hjem. En restaurant, hvor maden serveres family-style og deles af hele bordet, og hvor stemningen er tilbagelænet og sjov. Et sted, hvor der er fokus på det familiære og det uhøjtidelige.
De skal de ansatte selvfølgelig kunne mestre i udførelsen af deres arbejde. Men for at kunne levere det, handler det også om, at det er en stemning og følelse, de ansatte selv skal opleve. Det var derfor vigtigt, at Missions rekrutteringsvideo var så autentisk, at det ville tiltrække de helt rigtige kandidater, der kunne blive en del af familien.
Formålet med Mission rekrutteringsvideo var derfor, at den skulle skabe en ligeså uhøjtidelig stemning, som gæsterne skal føle i restauranten. Det var altså den helt rigtige stemning, der skulle fanges.
Chefkokken Alex valgte at byde på sig selv. Stå frem og fortælle om sine visioner for stedet.
Mand over bord
Det bliver ikke meget mere autentisk, end når man byder på sig selv. Der blev derfor også filmet de autentiske omgivelser.
Vi måtte til vands – filmede restauranten fra vandsiden – og Alex sprang i vandet.
Til medieplanen havde vi derfor også materiale, som var velegnet til at bruge til Instagram Stories. Her annoncerer man på Instagram med en kort video, som ligger i topbåndet på Instagram. Responsen var fantastisk – engagementet stort og klikpriserne utroligt lave.
Derfor kan du ikke lide dig selv på video
Derfor kan du ikke lide dig selv på video
Bryder du dig ikke om at se dig selv på video? Du er bestemt ikke alene. Men det bør ikke forhindre dig i at lave en fantastisk video til din jobsøgning, virksomhed eller noget helt tredje! Vi satte os derfor for at finde ud af, hvorfor det er så svært at se sig selv på video.
Det viste sig, at der er flere videnskabelige forklaringer! Og med en bedre forståelse for, hvordan din hjerne fungerer, kan du lære at se dig selv på video og rent faktisk nyde det.
Sådan skaber din hjerne mening i en kompleks verden
Den menneskelige hjerne forstår billeder på millisekunder og træffer beslutninger på under et sekund. Evolutionært giver det god mening!
I den tidlige tidsalder var det livsnødvendigt med en hurtig beslutning, hvis man eksempelvis gerne ville undgå at blive spist af en løve. Hjernen har derfor lært, at en hurtig beslutning er bedre end en langsom. Det kommer dog med et uundgåeligt kompromis!
For at vi kan reagere hurtigt, vil vores hjerner forsøge at få alt information til passe ind i noget, vi allerede kender. Hjernen bruger altså vores tidligere erfaringer, hukommelse og forventninger til at opbygge mentale modeller af verden omkring os.
Det påvirker vores adfærd og måden, vi træffer beslutninger på. Det er selvfølgelig smart, hvis vi gerne vil undgå at blive spist af den der løve. Men i dag befinder vi os sjældent i liv-eller-død-situationer.
Særligt én forudindtaget holdning udfordrer vores opfattelse af verden. Nemlig den, hvor man kun kan se egne fejl på kamera. Den videnskabelige forklaring kaldes ”bekræftelsesfordommen”.
Fordommen, der får dig til at hade dig selv på kamera
Bekræftelsesfordommen indebærer en menneskelig tendens til at søge efter information, der bakker vores tidligere overbevisninger op. Vi vil gerne have ret, derfor foretrækker vi information, som bekræfter vores tanker, og det, vi holder af. Så hvis du synes, at du er akavet på video, vil du konstant lede efter bevis for netop det, ligegyldigt hvor gnidningsfrit du præsenterede din tale, hvor sjov du var, eller hvor naturlig din præstation var.
Og andres ord vil ikke få dig til at skifte mening. Din hukommelse er nemlig knyttet sammen med tilbøjeligheden til at have forudindtagede overbevisninger.
Du kender ikke dit eget ansigt
Bekræftelsesfordommen er ikke alene om at få os til at hade os selv på kamera. I virkeligheden er vores valg af handlinger bakket op af ”kendskabsprincippet”. Kendskabsprincippet handler om, at vi mennesker foretrækker genstande, mennesker, produkter eller andet, som vi allerede kender. Det er formentlig årsagen til, at du i første omgang har lysten til at placere dig foran et kamera – for at vise andre, hvem du er, så de kan lære dig at kende, og I kan opbygge tillid. Problemet er bare, at den underliggende psykologi i kendskabsprincippet ikke gælder det ansigt, som du ellers troede, at du ville være allermest bekendt med – nemlig dit eget. Til trods for at du stort set hele dit liv er blevet udsat for dit eget spejlbillede, skulle man tro, at genkendelsen ville avle selvkærlighed. Problemet er bare, at det ikke er dit sande ansigt, som du ser i spejlet. Det er et spejlbillede. Og dit ansigt er ikke symmetrisk. Derfor er din refleksion ikke det samme som dit virkelige ansigt, som resten af verden ser, og som du selv vil se på video.
Vi foretrækker vores eget spejlbillede
Fænomenet blev undersøgt af Wisconsin–Milwaukee universitetet tilbage i 1970’erne. Deltagerne i forskningsprojektet blev bedt om at udpege, hvilket af to billeder, de foretrak. Det ene billede viste deres virkelige ansigt, mens det andet deres spejlbillede. På samme måde blev deltagerne også bedt om at udpege, hvilke af de to billeder af deres venner og familie, de foretrak. Resultaterne var, at de foretrak eget spejlbillede frem for det virkelige billede, hvor den modsatte tendens karakteriserede deres præferencer, når det gjaldt venner og familie. Så her har vi svaret. Vi kan ikke lide at se os selv på video, fordi vi ikke kender vores eget ansigt. Og vi kan ikke lide det, vi ikke kender. Du genkender dit spejlbillede, men ikke dit virkelige ansigt. Forskellen er næppe synlig for din bevidsthed, men din hjerne kender forskellen og foretrækker det spejlede dig.
5 måder at overkomme din videoskræk på
Den gode nyhed er, at nu, hvor du er opmærksom på dine forudindtagede holdninger, kan du begynde at arbejde med dem. Her får du nogle ting at tænke over, som kan berolige din frygt:
1. Husk, at din hjerne også lyver.
Det vigtigste, du skal tage med dig fra den her artikel, er en forståelse for de psykologiske komponenter, der ligger til grund for din frygt for at være på kamera. Din hjerne forsøger at bearbejde og forstå ny information – dét at se dig selv på video er ukendt for dig. Så hver gang du ser dig selv på video, tænk: ”Ti stille hjerne!”.
2. Flyt din opmærksomhed.
Prøv at fokusere din opmærksomhed væk fra kameraet, hvis din frygt forhindrer dig i at ’performe’ godt under videooptagelserne. Det er årsagen til, at skuespillere kan gøre deres job. De har ikke fokus på kameraet. I stedet er de fokuseret på deres håndværk. Fokuser derfor på at levere værdi til dit publikum.
3. Vær ikke bange for at bede om hjælp.
Sørg for at få alt den hjælp, du har brug for. Få evt. en ven til at hjælpe dig med at optage videoen. Lav et let tilgængeligt manuskript, eller lad som om du taler til en ven og hold gerne pauser i din speak. Jo mere komfortabel du føler dig, jo bedre bliver din optagelse.
4. Udfordr dig selv.
Optag dig selv på video for øvelsen skyld og se så denne video mindst hver dag i en uge. Vi lover dig, at når ugen er gået, vil du have et langt mildere syn på dig selv. Årsag? Din hjerne er begyndt at vænne sig til, hvad den ser, og måske kan den ligefrem lide det!
5. Indse, at folk er ligeglade.
Alt det, du frygter og ikke kan lide ved din video, findes kun i dit hoved! Så drop dine fordomme – hop ind foran kameraet og giv det dit bedste skud!
Læs også:
Hvordan laver du et videoopslag, som engagerer de rigtige kandidater
Artikel inspireret af: https://wistia.com/learn/production/science-behind-being-on-camera
Sådan tiltrækker du de rigtige kandidater med Employer Branding
Sådan tiltrækker du de dygtigste kandidater med Employer Branding
Ja, det er måske lige hårdt nok med billedet. Men ikke desto mindre har det stor betydning for kandidaterne, hvilken virksomhed de skal arbejde for. Hele 94% vil ansøge, hvis de kan se, at der arbejdes aktivt med virksomhedens Employer Branding. Det er værd at have in mente, hvis man ønsker at tiltrække de dygtigste kandidater på fremtidens arbejdsmarked.
Fremtidens arbejdsmarked bliver kandidaternes
Markeder går op og ned. Nu og i de kommende år er det kandidaternes marked. I mange brancher og til mange typer af jobs er det svært at tiltrække kvalificerede og loyale kandidater. Hvis virksomheden tilmed ikke har et attraktivt Employer Brand, som kandidaterne brændende ønsker at arbejde for, så har virksomheden et problem.
De fleste virksomheder er heldigvis i realiteten meget mere attraktive at arbejde for, end omverdenen har opfattelse af – og godt for det! Problemet ville være meget større, hvis det omvendte gjorde sig gældende.
Skab det attraktive Employer Brand
Det gælder om at få Employer Brandet synliggjort og møde kandidaterne. Vis dem, hvem I er ved at fokusere på jeres arbejdskultur eller værdier på arbejdspladsen. Skab en interesse og nysgerrighed, hvis ikke den er der i forvejen. De gode eksempler er mange:
Eksempelvis har TDC valgt at oprette et Graduate Programme, som annonceres stort og flytter TDC mod ligaen af attraktive virksomheder som Mærsk og Unilever, der har lignende programmer. Et andet eksempel er McDonalds, som tilbyder deres medarbejdere en række uddannelsesmuligheder og løn under uddannelse.
Brug videorekruttering til at styrke jeres Employer Branding
Måden, hvorpå kandidaterne søges tiltrukket, er også i spil, og flere og flere virksomheder vælger at slå jobbet op med en video for på den måde at skabe opmærksomhed og vise virksomheden frem med mere ”personlighed”. Video kan så meget mere end det skrevne ord, og på bare 60 sekunder, kan der skabes en opfattelse af f.eks. professionalisme, kultur, passion og glæde, som bare 300 ord har svært ved.
Så er man i den situation, at ens virksomhed ikke er kandidaternes førstevalg, så skal der handles. Ellers er man tabt på et konkurrencepræget jobmarked, og man er efterladt med de mindst attraktive kandidater.
Læs om videorekruttering
Der skal investeres
Uanset hvilket middel man vælger, kræver det naturligvis noget arbejde. Men man kan ikke bare lade maskinen køre, som den plejer. Der må investeres tid i at tænke sig om og finde nye veje, hvis man ønsker at tiltrække de dygtigste kandidater på fremtidens arbejdsmarked.
Læs også:
Hvordan laver du et videoopslag, som engagerer de rigtige kandidater.
White Paper: Taber du kampen om de digitale profiler pga. urealistiske forventninger?
White Paper: Taber du kampen om de digitale profiler pga. urealistiske forventninger?
Det er vigtigt at følge med i den digitale udvikling. Til det skal man have de rette digitale profiler. Men virkeligheden er, at virksomheder ikke er dygtige nok til at forstå og fokusere deres digitale behov. Det afholder 70% af kandidaterne fra at søge job.
På baggrund af en omfattende analyse af udbudte digitale job, samt en undersøgelse af de digitale profilers viden og erfaring omkring jobsøgning, er konklusionen klar: Mange virksomheder leder efter profiler, som slet ikke eksisterer.
Er du (også) i tvivl, om hvilke kompetencer din næste digitale medarbejder skal have? Eller ønsker du generelt at forstå de digitale profiler bedre. Download vores White Paper, og bliv klogere på, hvordan du rekrutterer din næste digitale medarbejder.
I dette White Paper får du en indgående indsigt i det aktuelle jobmarked for digitale medarbejdere, samt en konkret metode til, hvordan du bedst muligt stiller dig forrest i kampen om de dygtigste.
Du får:
- Indsigt i de aktuelle udfordringer og tendenser ved rekrutteringen af digitale medarbejdere
- Konkret metode til, hvordan du bliver i stand til at forstå og fokusere jeres digitale behov
- Indsigt i, hvad kandidaterne mener og efterspørger
- Inspiration til, hvordan du frister de dygtigste kandidater
- Syv konkrete råd til rekrutteringen af din næste digitale medarbejder
Download vores White Paper her:
5 Tips: Sådan distribuerer du dit jobopslag på Sociale Medier
5 Tips: Sådan distribuerer du dit jobopslag på Sociale Medier
De dygtigste kandidater til et job er sjældent aktivt jobsøgende. De skal fristes til at komme i markedet.
Derfor skal jobopslaget bringes ud til deres kendskab, og hertil er de sociale medier en effektiv kanal. Efter nu ca. 100 kampagner på de sociale medier, har vi prøvet meget og lært ligeså meget.
Læs med, og få et indblik i vores erfaringer.
1. Kanaler: Instagram har uudnyttet potentiale
Instagram er, for nogle virksomheder, stadig en overset kanal, når det kommer til rekruttering.
Med 3,7 mill. danskere på platformen, er Instagram nummer 4 på listen over foretrukne sociale medier i Danmark (1. facebook, 2. youtube, 3. linkedin). Derudover har instagram de samme annonceringsmuligheder som på facebook, så du kan segmentere helt ned på detaljeniveau. (Kilde: astridhaug.dk)
Hvis din næste medarbejder er mellem 15 – 35 år og skal arbejde inden for marketing, kommunikation, digitalt, visuelt, detail eller lignende kan du med stor succes finde dem via Instagram.
Vi oplever også, at Instagram leverer gode ansøgere, når vi søger til restaurationsbranchen.
2. Grupper & communities: Gratis eksponering
En anden overset og stærkt undervurderet kanal er alle de grupper, communities og fora, hvori din potentielle medarbejder kunne befinde sig. Der findes tusindvis af grupper på både facebook og Linkedin.
De spænder vidt – fra brede, helt generiske jobgrupper (Jobs i Danmark), fagspecifikke grupper (SoMe & Marketing jobs) og til de mere nicheprægede (Maskinmester – jobportal – netværk).
Det bedste ved disse grupper er, at de alle giver gratis eksponering. Det kræver noget benarbejde at researche sig frem til de rette fora, men kan man finde dem, melde sig ind og få lov til at poste, kan man være heldig at nå tusindvis af mennesker inden for målgruppen.
3. Employee Advocacy: Det autentiske talerør
Medarbejdere er de bedste og mest autentiske ambassadører til at fortælle om virksomheden, kulturen og fordelene fra virksomheden. Så aktivér, engagér og opfordr dem derfor til at dele opslag og dermed aktivere sit netværk, når der skal rekrutteres.
Hertil kan tilføjes, at tid også spiller en vigtig rolle. Opslag med stort engagement (klik, likes, kommentarer og delinger) inden for de første 2 timer får større organisk rækkevidde end opslag uden engagement – viser vores erfaring. Og afslutningsvis giver det fantastisk troværdighed til virksomheden, når tidligere medarbejdere kommenterer på opslag med ros. Dog sker det oftest helt autentisk og er ikke noget, man kan orkestrere.
De 3 største barrierer for at dele er; at medarbejderen ikke har tid, ikke ved hvad de skal dele og ikke kan se værdien af det, for hverken dem selv eller virksomheden.
Nedbryd barriererne ved at hjælpe dem på vej: Lav et udkast til et opslag, vedhæft et direkte link, samt billede eller video til deling og gør det klart for dem, hvorfor det er vigtigt, at de engagerer sig. (Kilde: Envision)
4. Agilitet: Tilpas kampagnen mens den kører
Agilitet er den største forskel mellem annoncering på sociale medier og et statisk jobopslag på diverse jobportaler. Når man distribuerer via de sociale medier, har man nemlig mulighed for at trykke op og ned på speederen, monitorere, tilpasse og skrue på de nødvendige knapper under hele processen.
Så udnyt muligheden for, at du kan tilpasse og optimere annoncen løbende mod den ønskede konvertering.
Start evt. med at lave en A/B test på enten indhold, post tekst, overskrift eller målgruppe. Lav gerne 2-3 forskellige, men test kun på én ting ad gangen – fx 2-3 forskellige overskrifter, samme indhold.
Hold øje med performance på annoncerne efter 24 og 48 timer, og kør videre med vinderannoncen. Ved performancetracking skal du kigge efter, om annoncerne har fået nok rækkevidde i målgruppen, om engagementet er godt nok – interagerer folk med indholdet, og om budgettet bliver overholdt.
5. Budget: Så meget bør du investere
Budget og medie spend til sociale medier tjener to formål, når vi taler rekruttering.
Dels er det en effektiv kanal til at rekruttere de dygtige kandidater. Dels bidrager det til din virksomheds employer branding – og ultimativt også branding.
Vores erfaringer viser, at du kan gennemføre en succesfuld rekruttering ved at bruge ca. 3.000 kr.
Tommelfingerreglen er, at jo sværere og snævrere målgruppe du arbejder med, jo flere penge skal du regne med at bruge, for at nå dem. Er din virksomhed ukendt eller er jobbet svært at besætte, fordi faggruppe er efterspurgt, så skal nok bruges et par tusinde ekstra.
Tænk først og fremmest over, hvor din ønskede målgruppe befinder sig, læg en plan for kanaler og fordel budgettet derudfra.
Sådan får du de dygtige kandidater til at søge jobbet
Sådan får du de dygtige kandidater til at søge jobbet
Den nuværende højkonjunktur kan mærkes på jobmarkedet. Mange virksomheder modtager færre ansøgere end tidligere og endnu flere oplever, at der er længere mellem de rigtig dygtige kandidater.
Ingen virksomhed kan stille sig tilfreds med at ansætte kandidater, som egentlig ikke er så skarpe som man kunne håbe. Derfor skal der ageres anderledes.
De dygtigste kandidater bruger ikke meget tid på jobportaler som f.eks. JobIndex. De sidder typisk i et job hvor de arbejder målrettet og disciplineret. Derfor skal man som virksomhed bringe det ledige job ud til dem. Finde vejen og præsentere budskabet.
De sociale medier er fantastisk effektive og vil i de kommende år blive altdominerende til dette formål.
Den digitale medieplan skal derfor være knivskarp. Der skal postes opslag, skabes sponserede kampagner til nøje definerede målgrupper og findes communities og grupper hvor kandidaterne færdes. Der skal måske udarbejdes flere opslag, testes forskellige tekster og forskelligt indhold. Prøves med korte og lange beskeder. Re-postes etc. Der ligger også en stor videnskab i hvad man skriver i den tekst, der følger opslaget, hvorledes man laver call-to-action og hvor man linker hen til. Alle touchpoint er vigtige faktorer i spillet om at nå ud til de rette kandidater.
Til distribution på de sociale medier er video det mest velegnede medie. Videoer engagerer altså bedre og tillader virksomheden at tale om visioner og koncepter, at vise miljø og kolleger og i det hele taget fremstå åben og innovativ. Det får de potentielle kandidater i spil.
Videoer på facebook får i gennemsnit mere end dobbelt så meget organisk rækkevidde end f.eks. et facebook photo.
Videoer bliver også delt flittigt og dermed bliver jobsøgningen pludselig en kollektiv bevægelse på de sociale medier. Folk anbefaler jobbet til én i sin familie eller netværk og dermed spredes jobbet på en helt anden måde end når der ligger en jobannonce på en jobportal.
Traditionel reklame har svært ved at blive hørt. Utraditionel rekruttering har ikke.
Traditionel reklame har svært ved at blive hørt. Utraditionel rekruttering har ikke.
Hvad vil du helst arbejde for – et menneske eller et logo? I disse cybertider, der ellers har ry for at teknogøre os alle sammen og vende den kolde kind til mere menneskelighed, har jobmarkedet en ny positiv tendens, der måske er et forvarsel, vi alle burde lytte til. Utraditionel rekruttering er på vej ind.
Nye krav til rekrutteringen
Vi hører det hele tiden: Robotterne er på vej. Men noget andet er også på vej – en modpol. Et voksende krav om, at virksomhederne skal vise mere hjerteblod og særpræg, når de rækker ud efter ny arbejdskraft.
Et krav om, at den, der søger folk skal lade mere personlighed skinne igennem, og ikke bare dokumentere deres påstand om ægthed og oprigtighed gennem – men netop dokumentere.
Tydelige tendenser kommer før tydelige tal
Det er stadig for tidligt at tegne grafer. Men meget taler for, at hvis du som virksomhed vil hente de bedste kandidater og gøre dig til over for de meste eftertragtede kompetencer derude – så nytter det ikke længere at gemme sig bag designmanualer og standardfraser, og tro, at dyrekøbte reklamer har banet vejen for uanet goodwill blandt ansøgerne.
Dem, der tør se kandidaterne i øjnene fører
De virksomheder, der tør stille sig frem, de virksomheder der tilbyder, at vi kan se dem i øjnene og gerne helt ind i sjælen, de virksomheder der stiller op med en kandidat af kød og blod og om muligt lader en mission skinne igennem – de scorer nogle interessante point.
Vi vil arbejde for nogen og for noget – og ikke bare blive ansat af præfabrikerede processer, der leder strømmen af lemminger samme vej.
Et paradigmeskift?
Eller måske bare en naturlig udligning? For en jobsøgende har jo altid skulle blotte sig og fortælle ivrigt og veloplagt om sig selv, sine bedrifter og sine fritidsinteresser. Den, der søger job har altid skulle sælge sig selv.
Nu er stafetten tydeligvis ved at blive givet videre til jobudbyderen – og det er faktisk ligegyldigt, om du er en lille privatejet virksomhed eller en stor koncern.
Hvad sker der, når vi åbner op?
Lad os se på et sigende eksempel om utraditionel rekruttering fra vores verden i SEEKNSPEAK. En arbejdsgiver stiller sig op foran kameraet og fortæller kort om det, han søger. Han er lidt nervøs, han er ikke scenevant, han formidler lidt hakkende.
Ud fra en professionel betragtning, så gør han det ikke godt på en tjekket måde, og han siger sådan set heller ikke noget epokegørende anderledes. Men han er ægte. Han mener det, han siger.
Og bagefter kommer belønningen. Likes. Opmærksomhed. Sympati. Og lige i hælene på det – flere kvalificerede ansøgere, der netop hæfter sig ved, at her er en mand og en mission – og ikke bare et ledigt job.
Moralen?
Den er ikke, at det utjekkede er vejen frem. Moralen er, at det overtjekkede måske er ved at blive gennemskuet, som noget der altid kan købes for penge.
Måske arbejdssøgerne sender et signal til arbejdsgiverne om, at vi godt ved robotterne kommer, og vi gider også godt at arbejde sammen med dem.