Kategori: Insights

SÅDAN FÅR DU SUCCES MED DIN EMPLOYER BRANDING: FÅ DEN ULITIMATIVE TJEKLISTE TIL DIN PROCES

Posted on by Jasmina Viso
DEN ULTIMATIVE TJEKLISTE

SÅDAN FÅR DU SUCCES MED EMPLOYER BRANDING: FÅ DEN ULTIMATIVE TJEKLISTE

At arbejde strategisk og struktureret med employer branding kræver indsigt i din virksomheds nuværende position, mål for hvor I gerne vil hen og hvordan I kommer derhen.

 

Employer branding tjeklisten er en omfattende guide, der er designet til at hjælpe dig med at navigere gennem hvert skridt af din employer branding-rejse.  

Opdelt i fem nøglefaser – Mobilisering, Konceptualisering, Content Produktion, Distribution og Evaluering – tilbyder tjeklisten klare milepæle og aktiviteter, der guider dig igennem projektet. Hver fase indeholder specifikke opgaver og mål, hvilket gør tjeklisten til et praktisk redskab for dig, der ønsker at skabe eller styrke dit employer brand. 

 

EB proces - fuld

Med tjeklisten får du et klart overblik over proces og aktiviteter, som gør det nemt at følge med og implementere i din unikke kontekst.  



Download din tjekliste her

Udfyld formularen herunder og få eksklusivt adgang til tjeklisten. 

Vi håber, at tjeklisten kan inspireret dig til at tage de nødvendige skridt mod et stærkere employer branding-projekt. 

Har du spørgsmål, brug for yderligere rådgivning eller ønsker at dele dine succeser, så er vi her for at hjælpe. 

5 råd til effektiv rekruttering

Posted on by Camilla

5 RÅD TIL EFFEKTIV REKRUTTERING

Sommeren er ved at gå på hæld og måske står du overfor et travlt rekrutteringsefterår. Hvis det er tilfældet, så er du landet det helt rigtige sted.  Vi har samlet vores 5 bedste bud på hvordan du let kan pudse din rekruttingsproces af, så du får besat dine ledige stillinger.  

En rekrutteringsundersøgelse fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) viser nemlig, at der i andet halvår af 2021 var 158.000 forgæves rekrutteringer. Det svarer til hver tredje opslåede stilling. 

Det er en udvikling, som kun er forværret i 2022. Samtidig er jobomsætningen rekordhøj, med 28,8% flere jobskiftere i årets første kvartal sammenlignet med samme kvartal i 2019. 
Så der ER altså kandidater derude, som søger nye udfordringer. Og du kan gøre noget, for at tiltrække dem. Læs med her. 

1. Sørg for en tydelig employer value proposition (EVP) 

Det første du skal sørge for, er at have nogle klare budskaber på hvad I står for som virksomhed og arbejdsplads, og det inkluderer også kulturen, udviklingsmulighederne osv… 
Uden en tydelig EVP, eller medarbejderværditilbud er der stor risiko for at dine budskaber er for brede og uklare for kandidaterne. Ingen kan spejle sig i dem og derfor går kandidaterne udenom dine ledige job.  


Men med en formuleret EVP på hånden, har du bl.a. svarene på, hvad din organisation arbejder med, hvilke aftryk I har sat og hvad I som medarbejdere værdsætter mest ved arbejdet. Jo bedre arbejdspladsens værditilbud er formuleret og eksemplificeret, jo lettere bliver det at tiltrække kandidaterne.  

Og som en stor bonuseffekt, vil en formuleret EVP også skabe bevidsthed hos eksisterende medarbejdere og hjælpe dem til at sætte endnu mere pris på arbejdspladsen. Det bidrager altså ikke kun til at tiltrække bedre, men også til fastholdelse.  
Du kan læse mere om hvordan du kan komme i gang med EVP arbejdet her.  
 

2. Lav et jobopslag man husker 

Hvem gider læse et jobopslag der er for langt, for generelt eller har listet for mange krav til kandidaten? Kandidaterne gider i hvert fald ikke.  
Derfor, hold dit opslag kort og brug budskaber fra din EVP (det kan være særlige ord eller vendinger, der går igen, eksempler fra dagligdagen eller metaforer), som vil ramme din målgruppe, også på et emotionelt plan, fordi de netop kan spejle sig i det. Generelt er det en god idé med en fængende overskrift og max. 5 krav til kandidaten – analyser viser, at jo flere krav du stiller, jo færre kandidater søger jobbet.  


Og husk så at ”tale” til kandidaten, med mere brug af ”du” (hvad du kommer til at bidrage til, hvad du kan forvente) og mindre ”vi” (vi har brug for og vi forventer). Og hvis du vil være helt sikker på at jobopslaget skiller sig ud, bør du overveje at bruge video. Det er lettere end du tror. Få mere inspiration til det gode video jobopslag her. 

3. Søg jobbet selv 

Måske tror du, at I har en nem rekrutteringsproces. De fleste bliver dog overrasket over hvor mange steps, man skal igennem, og hvor mange unødige data man indsamler. Den eneste måde at finde ud af det på, er at prøve at søge jobbet selv og teste kandidatoplevelsen fra den anden side af bordet.  

Sæt dig i kandidatens sted og lav research om virksomheden, inden du søger. Hvor let er det at finde det ledige job? Information om medarbejdere, kulturen, udviklingsmuligheder og traditioner på arbejdspladsen? Og vigtigst af alt, hvor lang tid tager det at sende en ansøgning?  

En god tommelfingerregel er, at det skal være så let som et swipe eller ”one-click” ansøgning.  

Tænk derfor over, hvad du beder kandidater om at udfylde af uddybende information, – 10 % af kandidaterne falder nemlig fra, for hvert felt du beder dem besvare!   

4. Personlighed over erfaring 

Hvis du kun ansætter efter erfaring, øger du risikoen for at du må lede længe… meget længe. 
Det minimerer kandidatfeltet markant. Det er ærgerligt, fordi en analyse* fra 2019 viser, at der kun er 0,06 korrelation mellem erfaring og jobperformance. Faktisk viser analysen, at det i nogle situationer kan have en direkte negativ effekt at hyre kandidater efter erfaring. 


Kig i stedet efter kandidater, hvis personlighed passer til jobbet, kulturen, teamet og nærmeste leder. Når man rammer et sweet spot her, er selv uerfarne kandidater iscenesat til at lære eksplosivt, udvikle sig og performe. Det gælder selvfølgelig ikke i meget komplekse jobs, som fx en pilot eller en kirurg. Så stir dig ikke blindt på, om kandidater har den nødvendige erfaring. Det kan læres. 


5. Du er også til samtale 

I dag er det kandidaterne, der vælger dig – ikke omvendt. Så når det er tid til samtaler, så husk at fordele fokus mellem jer. Du er nemlig også til samtale. Kandidater vurderer det, du siger og udstråler på samme måde, som du vurderer dem. Og de har formentlig en liste af krav den anden vej. Se det lidt som at kandidater er kunder, som har brug for at vide, hvad de køber ind i og hvorfor. Det handler bestemt ikke om at give et poleret indtryk af arbejdspladsen, men mere om at forventningsafstemme og fornemme om I er rette match. Sørg derfor for en god balance i dialogen, hvor du i lige så høj grad som kandidaten, giver lidt af dig selv, gerne med konkrete eksempler, der giver et autentisk indblik i hverdagen hos jer.  

Tager du disse 5 råd til dig, vil du uden tvivl stå stærkere i kampen om kandidaterne.  



*Kilde: Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019): ”A meta-analysis of criterion-related validity of prehire work experiences” 

6 NØGLEPUNKTER DU BØR IMPLEMENTERE I DIN REKRUTTERINGSSTRATEGI

Posted on by Jasmina Viso

1. Personalisér. Personalisér. Personalisér.

Hvis du skal gøre dig nogen forhåbning om at bryde igennem lydmuren af de mange tilbud, kandidater svømmer i, er en af de tendenser, som buldrer frem, personalisering af Employer Branding og rekrutteringskampagner til specifikke segmenter og behov. Faktisk mener hele 91% af forbrugerne, at det er vigtigt at modtage tilbud og anbefalinger, der er personlige og relevante for deres behov (Accenture). Og da vi ved at kandidater opfører sig som forbrugere, kan du høste god effekt ved denne metode. Eksempler på personalisering kan være personlig kommunikation, spejling af kandidat med lignende medarbejdere i organisationen for at vise karrieremuligheder eller sammensætning af lønpakke til individuelle behov.
Skab fx dynamiske og unikke landingssider, der ændrer sig baseret på kandidatens tidligere interaktion med jeres websted. Vis relevante indholdselementer, der appellerer til deres specifikke interesser og behov.
Ved at personalisere kandidatrejsen skaber du en autentisk forbindelse, som resulterer i en mere positiv kandidatoplevelse.
Uanset om kandidaten får jobbet eller ej. 

2. Styrk virksomhedskulturen

Del historier, der illustrerer jeres værdier og skab autentiske budskaber. En stærk virksomhedskultur er afgørende for succes. Det mener 94% af lederne og 77% af kandidater iflg. (Deloitte & Glassdoor). Sørg derfor for at have en struktureret proces for indsamling af historier eller idéer, som er værd at sprede. Det kan være på temadage, teammøder, konkurrencer og lign.
Giv medarbejderne ordet ved fx at lave medarbejderportrætter, videoer eller skriftligt, hvor de fortæller om deres rolle, arbejdsmiljø og hvorfor de elsker at arbejde i netop jeres virksomhed. Dette vil give kandidaterne et autentisk indblik i jeres virksomhedskultur.
Ved at styrke virksomhedskulturen tiltrækker I ikke kun talentfulde medarbejdere, men skaber også en positiv arbejdsplads, der øger medarbejdernes trivsel og engagement, og produktivitet og resultater i sidste ende.

3. Engagér med visuelt indhold

Dette kender du sikkert fra vores tidligere blogindlæg. Men den holder altså stadig, for videoindhold bliver mere populært og brugt effektivt i rekrutteringsprocessen.   
82% af al internettrafik i 2023 forventes at være videoindhold, og videoer får 5 gange flere visninger end billeder på LinkedIn (Cisco & LinkedIn). Brug derfor videoer og andet visuelt indhold, fx infografikker til at præsentere jeres virksomhed, formidle værdier, jobmuligheder og ikke mindst, til at differentiere fra konkurrenterne på en effektiv måde. Hvis dine karrieresider og native kanaler endnu ikke indeholder video, går I glip af enorme eksponeringsmuligheder. Så, har du stadig luft i budgettet, vil vi anbefale at allokere dem på videoproduktion. Det er simpelthen afgørende for at skabe en mere dynamisk og mindeværdig oplevelse for kandidaterne, og øger deres interesse og engagement.  

4. Deltag aktivt på sociale medier

Sociale medier følger i naturlig forlængelse af video & visuals. Vær derfor aktiv og fortæl om arbejdspladsen på sociale medier – LinkedIn, Instagram, Facebook, Twitter og hvor jeres målgrupper ellers befinder sig. 79% af kandidaterne bruger nemlig sociale medier til at søge efter job, og 87% er åbne for at blive kontaktet om nye jobmuligheder, hvis altså at arbejdsgiveren har et positivt omdømme på sociale medier (Jobvite & LinkedIn). Ved at være aktiv på sociale medier kan du øge jeres synlighed, nå ud til en bredere målgruppe og opbygge et troværdigt employer brand. Dette hjælper dig med at tiltrække de bedste medarbejdere og øge stoltheden hos de eksisterende. Kandidater er allermest interesseret i at vide, hvad eksisterende medarbejdere siger om arbejdspladsen, hvordan en typisk dag vil se ud, hvordan jeres kultur er og hvilke udviklingsmuligheder I tilbyder. Husk at Employer Branding også dækker over at belyse disse faktorer og kommunikere dem på jeres sociale platforme. Brug også gerne her eksisterende medarbejdere til at fortælle om det. 

5. Brug data til at træffe bedre beslutninger

Vi kommer ikke udenom data. Og i en HR- og rekrutteringskontekst kan data-drevne strategier optimere rekrutteringsindsatsen ved at reducere ansættelsestiden med op til 50% og omkostningerne pr. ansættelse med op til 30%. Derudover mener 73% af HR- og rekrutteringsansvarlige, at data og analyse er afgørende for fremtidens rekruttering (McKinsey & LinkedIn). Arbejd databaseret og brug data til at identificere de mest effektive rekrutteringskanaler, de mest effektive jobopslag, hvor kandidater falder fra i ansøgningsflowet, hvor I kan forbedre kandidatoplevelser o.m.a., Dette vil gøre dig i stand til at træffe mere informerede beslutninger. Der findes masser af tracking og data på jeres eksisterende platforme og systemer. Afdæk hvilke KPI’er der er nødvendige at optimere på, og insistér på data til at holde jer på rette kurs mod jeres mål. 
Data spiller også en afgørende rolle i 6. punkt, når det kommer til indsigt i organisationen og ønsket om en mere mangfoldig arbejdsplads og kultur.

6. Tag ansvar

En af de helt store hot topics & game changers, er implementeringen af ESG- og DEIB-initiativer. Begreberne står for hhv. Equity, Inclusion & Belonging, og Environmental, Social, Governance og Diversity. Vi ved, at 64% af kandidaterne i dag vurderer en virksomheds sociale og miljømæssige engagement som afgørende, når de vælger arbejdsplads – og jo yngre jeres medarbejdere er, des vigtigere er det for dem.  
Ved at fokusere på ESG og DEIB viser I virksomhedens engagement og dedikation til at være en ansvarsfuld arbejdsplads. Det gør jer ikke kun mere attraktive, men I vil også kunne tiltrække flere forskellige typer af kandidater. Dermed styrker I jeres omdømme som en mangfoldig arbejdsplads, hvor forskellige perspektiver og baggrunde værdsættes. Og det bidrager til øget innovation og kreativitet – mangfoldige arbejdsstyrker har vist sig at være 19% mere innovative (PwC & Boston Consulting Group).  
Husk dog, at implementeringen af ESG- og DEIB-initiativer skal være forankret i virksomhedens værdier og handlinger og ikke kun et skriftligt manisfest på hjemmesiden – ellers får det den modsatte effekt – også kaldet people eller culture washing.
Hvis du vil have et troværdigt Employer Brand, er det nødvendigt at bakke jeres statements op med data, der hvor langt I er med at indfri jeres ambitioner.
Det var hermed vores anbefalinger til nøglepunkter, der er værd at fokusere på.
Start fra en ende og prioritér de vigtigste punkter for din virksomhed. Jo før du kommer i gang, jo stærkere står din virksomhed som attraktiv arbejdsplads.
  

Tag endelig fat i os, hvis du har brug for yderligere sparring eller rådgivning.

HVORDAN MÅLER DU EFFEKTEN AF DIT EMPLOYER BRANDING-ARBEJDE?

Posted on by Camilla
For at tiltrække dygtige kandidater og holde på sine medarbejdere er det i dag et must at investere i sit employer brand. Det ved de fleste virksomheder heldigvis godt, men alligevel støder vi i vores daglige arbejde hos SEEKNSPEAK ofte på spørgsmålet: Hvordan måler vi så, om vores employer branding-arbejde virker?

Fra gætværk til datadrevne indsigter

Vi har i SEEKNSPEAK et fast framework, som vi arbejder ud fra, når vi starter et nyt employer branding-samarbejde op. Vi undersøger, hvordan det ser ud for din virksomhed i dag, og altså hvad jeres udgangspunkt er i forhold til de klassiske parametre som kendskabsgraden, medarbejderomsætningen og medarbejdertilfredsheden – men også Employee Net Promoter Score (E-NPS.), som er et udtryk for medarbejdernes loyalitet og ambassadørvillighed. Altså hvor tilbøjelige dine medarbejdere er til at anbefale din arbejdsplads til andre. Vi ser også på dit rekrutterings- og kandidatflow i forhold til antal ledige stillinger sammenlignet med visninger, ansøgninger og samtaler per jobopslag.
 
Vi tager altid udgangspunkt i den data, der allerede er tilgængelig. Mange virksomheder ligger inde med brugbare HR-data og analyser, f.eks. fra årlige medarbejderundersøgelser. Er dataen uddateret, så anbefaler vi at gennemføre en E-NPS-undersøgelse eller opsætte interviews med nogle medarbejdere for at få fastlagt en baseline, som vi kan arbejde ud fra.
 
Tilsammen viser parametrene, hvor stærkt dit employer brand er, og hvordan det giver bedst mening at prioritere jeres indsats. Når vi hjælper virksomheder, så bruger vi et effektmålskema til at sætte en fælles forventning til vores samarbejde. Og her ligger der typisk en vigtig læring for virksomheden i at tænke databaseret, også når det kommer til jeres employer brand. 

Fra virksomhedens image til medarbejderens oplevelse

Det vi i virkeligheden forsøger at finde svar på er, om det, du som virksomhed siger, også er det dine medarbejdere oplever. Hvis et kernebudskab i jeres Employee Value Proposition (EVP) for eksempel er, at I er en virksomhed som ‘løfter i flok’, mens en stor andel af jeres medarbejdere føler, at de arbejder i siloer, så er filmen knækket et eller andet sted. Alle parametre hænger typisk sammen, men det gælder om at finde ud af, hvor skoen trykker allermest.
 
Når vi har samlet al data, giver det også en oplagt mulighed for at benchmarke din arbejdsplads mod andre og se, hvordan du egentligt klarer dig i forhold til dine konkurrenter ift. rekruttering og fastholdelse. Vores oplevelse er oftest, når vi samler al denne data, at vi finder mange af de steder, hvor problemerne opstår. En lille virksomhed kan måske have et rigtig godt arbejdsmiljø og tilfredse medarbejdere – men hvis kandidaterne intet sted kan se, hvordan det er at arbejde der, så vælger de den oftest fra, til fordel for en anden, der brander sig bedre og fortæller de gode historier, som kandidaten kan spejle sig i. 

Fra ingen til fire ansøgere: Er det en succes?

Vi ved, at arbejder du målrettet med dit employer brand, så vil du automatisk sætte fokus på trivsel og på at fortælle de gode historier. Og en afledt effekt heraf er altid, at dine eksisterende medarbejdere bliver bevidste om virksomhedens værditilbud, og hvorfor det netop er jeres arbejdsplads, de arbejder for. På samme måde bliver det tydeligere for kandidater og deres interesse kan kvalificeres og måles. Vi ser derfor altid en stigning i awareness, antal visninger på sociale medier sammen med øgede click-rater og click-through-rater, ligesom vi ser mere trafik til karrieresiden, når vi har arbejdet med et employer brand. 
 
Det allervigtigste er selvfølgelig, hvordan du i sidste ende kan se resultaterne i forhold til rekruttering. Hvor mange ansøgninger får du ind, og hvor relevante er de. Her pointerer vi ofte, at det er vigtigt at fokusere på kvalitet over kvantitet. Nogle tror fejlagtigt, at det er et succeskriterie at modtage 200 ansøgninger på et jobopslag. Men tværtimod giver det ekstra arbejde i form af tonsvis af ansøgninger, der skal screenes og utilfredse kandidater, der må vente på standardiserede afslag. At gå fra ingen til fire ansøgninger er derfor i allerhøjeste grad en succes – i hvert fald hvis der er tale om kvalificerede ansøgninger. Succeskriteriet er nemlig at modtage gode ansøgninger, og her er en stigning på f.eks. flere hundrede procent altså værd at tage med, især hvis den helt rigtige kandidat er iblandt. Vi skal altså gøre op med det gamle mindset om, at det ikke er en succes, medmindre vi har mange/flerehundrede kandidater at vælge imellem. I virkeligheden skal vi kun bruge én til stillingen – nemlig den rette. 

Rudersdal kommune halverer antal ledige stillinger

I et pilotprojekt med Rudersdal Kommune tog vi sammen kampen op om ressourcerne på det hårdt pressede dagtilbudsområde. Efter at projektet havde været i gang i 12 måneder, viste der sig allerede en positiv effekt på flere fronter. Organisationen blev kollektivt mobiliseret og fik et fælles sprog omkring dagtilbuddenes EVP og kernebudskab. Det har blandt medarbejderne skabt gejst, håb og lyst til at udskifte ineffektive metoder med nye, mere engagerende metoder. Resultaterne viser: øget omtale på sociale medier, en fordobling i antal visninger, 49% flere ansøgninger og en halvering af ledige stillinger. Det skyldes selvfølgelig mange forskellige indsatser, men fælles for dem har været et ønske om at forbedre employer-brandet. 
Du kan læse hele casen fra Rudersdal Kommune her.

Konklusion: Mål effekten igen og igen

Ved at arbejde ud fra en databaseret baseline flytter vi altså evalueringen af employer branding- og rekrutteringsindsatser fra gætværk og mavefornemmelser til kvantificerbare data, statistik og performance. Det er vigtigt at huske, at employer branding-arbejde ikke er et afgrænset projekt med en start- og slutdato, og du skal derfor blive ved med at involvere dine medarbejdere, fortælle de gode historier og lave content, som dine medarbejdere kan spejle sig i. Husk også, at du kan bruge dataen som en slags hjælp til selvhjælp og intern ‘hype’. Du kan fremhæve den forbedring, du og dine medarbejdere har opnået og vise, hvad I sammen kan være stolte af. 


7 MÅDER HVORPÅ EMPLOYER BRANDING PÅVIRKER DIN BUNDLINJE

Posted on by Camilla

1. Det koster i gennemsnit 50-75% af en medarbejders årlige løn at rekruttere en ny medarbejder

Det er væsentligt dyrere at skaffe ny arbejdskraft end at fastholde medarbejdere, når man medregner udgifter til både annoncering og evt. rekrutteringsbureauer samt tiden brugt på samtaler og forhandling. Et amerikansk studie peger prisen i retningen af 50-75 % af en medarbejders årsløn, og en høj medarbejderomsætning bør derfor betragtes som et faresignal på linje med kundeflugt. Derudover vil din virksomhed også opleve videnstab, hver gang en medarbejder forlader jer, og en ny skal læres op, og det kan derfor altid bedst betale sig at passe på de medarbejdere, man har.

2. 36% af jobsøgere mener, at en virksomheds ry er vigtigt, når de vælger arbejdsgiver

Et stærkt employer brand kan hjælpe med at tiltrække de rigtige kandidater, fastholde eksisterende medarbejdere og positionere din virksomhed på markedet, mens et dårligt renommé vil gøre det svært for dig overhovedet at rekruttere arbejdskraft. Det betyder altså meget, hvordan din virksomhed bliver omtalt både internt og eksternt.

3. Du sparer i gennemsnit 43% på rekruttering, hvis du har et stærkt employer brand

Dit employer brand har stor betydning for antallet og kvaliteten af de ansøgninger, du modtager. Du vil modtage flere uopfordrede ansøgninger og skal bruge færre penge på annoncering og stillingsopslag, hvis din virksomhed har et godt ry. Det vil stå mere klart for potentielle kandidater, hvad din virksomhed står for og tilbyder som arbejdsplads, hvilket vil tiltrække de rette kandidater og gøre rekrutteringsprocessen både mere effektiv og billigere.

4. En fejlrekruttering kan koste op mod 75 – 150 % af årslønnen.

For at tiltrække de rette kandidater er det vigtigt at overveje, hvordan du ønsker at positionere din virksomhed på arbejdsmarkedet og hvilken målgruppe, du ønsker at tiltrække. Det indebærer at have en stærk Employer Value Proposition (EVP) i form af et fasttømret værdisæt, samt at være åben omkring, hvilket arbejdsmiljø i ønsker, og hvad I forventer af medarbejderen fra start. Det kan være en dyr affære at hyre den forkerte og i værste tilfælde kan det lede til at andre medarbejdere forlader virksomheden, hvis der er tale om f.eks. et dårligt match med en ny leder.

5. 50% af kandidater vil ikke søge job hos en virksomhed, der har et dårligt ry - selv hvis de bliver tilbudt mere i løn

Et kommercielt brand og employer brand kan ikke skarpt opdeles, og har din virksomheds kommercielle brand et dårligt ry, vil du også have svært ved at tiltrække kandidater. Derfor kan det i sidste ende være nødvendigt at rebrande og repositionere både butiksbrandet og employer brandet for at rette op og kunne skaffe tilstrækkelig arbejdskraft.

6. Kandidater tror 3 gange mere på eksisterende medarbejdere end udsagn fra virksomheden selv

Det er i sidste ende dine medarbejdere, der har den største magt, når det kommer til at definere dit employer brand, da det er dem, kandidaterne lytter mest til. Det gælder om at have et tiltalende og troværdigt brand, hvis kandidaterne skal vælge dig, og til det er medarbejderambassadører et godt og ofte overset redskab.

7. Din medarbejderomsætningen kan reduceres med 28%, hvis du investerer i dit employer brand

Medarbejderomsætningen også kaldet ‘churn’ er din evne til at fastholde medarbejdere. Ved at arbejde målrettet med employer branding øger du automatisk fokus på trivsel, du får fortalt de gode historier, øget medarbejderperformance, og det vil i sidste ende reducere din medarbejderomsætning. Husk også at mange medarbejdere også er kunder, eller kender nogen som er kunder hos dig. Forlader medarbejderen dig, forlader kunden dig sandsynligvis også.
Kildeliste:
  1. https://www.peoplekeep.com/blog/employee-retention-the-real-cost-of-losing-an-employee#:~:text=Some%20studies4%20predict%20that,and%20role%20of%20the%20employee
  2. https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/01/better-manage-your-online-reputation-to-attract-talent/
  3. https://www.azets.dk/blog/rekruttering-hvad-koster-det-at-ansaette/
  4. https://blog.aspiration.marketing/en/recruitment-marketing-statistics
  5. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf

HVILKEN ROLLE SPILLER EMPLOYER BRANDING FOR EMPLOYEE RETENTION?

Posted on by Camilla
Forfatter: Jasmina Viso
Jasmina er Head of Operations projektleder hos SEEKNSPEAK. Hun er ekspert i Recruitment Marketing, Employer Branding og videoproduktion. Hun har de sidste 6 år hjulpet hundredvis af virksomheder med at skabe stærke strategier og skarpe koncepter med synlige resultater.
De fleste virksomheder er selvfølgelig interesserede i at have glade medarbejdere, der holder af at gå på arbejde, udvikle sig og er med til at skabe et godt arbejdsmiljø. Hvad alle ikke ved er, at det netop er disse værdier, der udgør din virksomheds employer brand og dermed evnen til at fastholde dine medarbejdere.

I dette blogindlæg sætter vi fokus på, hvilken indflydelse dit employer brand har på din virksomheds medarbejderfastholdelse også kaldet ‘employee retention’, og hvordan det i sidste ende også påvirker din bundlinje. 

 

Ny arbejdskraft er dyr arbejdskraft

Vi ved alle, at det er dyrere at skaffe ny arbejdskraft end at fastholde medarbejdere. At rekruttere en ny medarbejder medfører nemlig udgifter til annoncering, evt. rekrutteringsbureauer, tiden brugt på samtaler og derefter onboarding. Et amerikansk studie peger på, at det i gennemsnit koster 50-75% af en medarbejders årsløn at rekruttere en ny medarbejder. En høj medarbejderomsætning bør derfor betragtes som et faresignal på linje med kundeflugt, ikke mindst fordi din virksomhed vil opleve videnstab, hver gang en medarbejder forlader jer. Skulle det ske, så husk på, at mange medarbejdere også er kunder, eller kender nogen, som er kunder hos dig. Så forlader medarbejderen dig, forlader kunden dig sandsynligvis også. Vil du bevare dit gode ry, er det altså essentielt, at du sender medarbejderen godt videre. Ellers kan det nemlig have indflydelse på din bundlinje.

Medarbejdertrivsel øger performance

Arbejder du målrettet med dit employer brand har du automatisk fokus på trivsel og på at fortælle de gode historier. Det der sker, som en afledt effekt er, at dine eksisterende medarbejdere bliver bevidste om virksomhedens værditilbud, og hvorfor det netop er jeres arbejdsplads, de arbejder for. Denne effekt afspejles bl.a. i opgørelser, der viser, at medarbejderomsætningen også kaldet ‘employee churn’ kan reduceres med 28%, hvis man investerer i sit employer brand. At arbejde med employer branding bør altid ske i samarbejde med medarbejderne. Derfor er det uundgåeligt ikke også samtidigt at identificere potentiale for forbedring, der kan glæde alle på arbejdspladsen. Dét er med til at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives og samarbejder langt bedre, hvilket er en forudsætning for god performance. Trivsel + performance = en bedre bundlinje.

Dit employer brand skal passes og plejes

Vi har hørt det fra flere virksomheder i årenes løb; ”Nu har vi fået en EVP, optimeret landingsiden og lavet content, så er vi i mål.” Men nej, langt fra. Det er en af de største faldgruber at stoppe der, da der nemlig ligger et fuldstændig overset potentiale i positionering, kendskab og konvertering.
Som virksomhed skal du investere i dit employer brand på samme måde, som du ville gøre med dit kommercielle brand. Det skal altså passes og udvikles løbende. For dit employer brand kan du ikke helt selv kontrollere. Det forholder sig sådan, at det er omverdenens oplevelse af din arbejdsplads, der definerer dit employer brand. Dvs. at det er delvist styret af medarbejdere, kunder, medier og andre interessenters omtale. Du kan dog arbejde målrettet med jeres employer brand ved at styre det i den retning, du ønsker. Og her bør du især involvere medarbejderne og skabe et rum, hvor de kan fortælle om deres oplevelser. Anbefalinger og fortællinger om arbejdspladsen fra eksisterende og tidligere medarbejdere er langt mere troværdige end virksomhedens egne påstande. Faktisk viser en undersøgelse fra LinkedIn, at nye kandidater er tre gange mere tilbøjelige til at tro på eksisterende medarbejdere end udsagn fra virksomheden selv.
Lader du medarbejderne tage ordet, kan det være med til at skabe de bedste forudsætninger for et godt omdømme, hvilket styrker jeres evne til at fastholde og tiltrække medarbejdere.

Arbejd data- og målbaseret

Inden du påbegynder arbejdet med employer branding, er det en god ide at identificere jeres udgangspunkt og sætte mål for indsatsen. Start med at kigge på de klassiske parametre såsom kendskabsgraden, medarbejderomsætningen og medarbejdertilfredsheden. Der er selvfølgelig en lang række andre parametre, som er relevante at kigge på afhængigt af virksomheden. Men én af dem det giver god mening at se på er Employee Net Promoter Score, måske bedre kendt som E-NPS’en, der indikerer medarbejdernes loyalitet og ambassadørvillighed. Altså; hvor tilbøjelige er de til at anbefale arbejdspladsen til andre. Det er en ret god indikator for, hvor stærkt dit employer brand er. Uanset hvad, skal du kontinuerligt måle på effekten af employer branding indsatsen, så du ved, hvor du bør fokusere og prioritere din indsats.

Konklusion: Employer branding er god forretning

Employer branding handler om at sætte fokus på virksomhedens image og omdømme som
arbejdsplads. Det er ganske enkelt god forretning, fordi employer brandet er forbundet med jeres kommercielle brand. Hvordan employer brandet opleves, har altså stor indflydelse på virksomhedens performance og dermed bundlinje. Så ønsker du at skabe en arbejdsplads, som medarbejdere og kandidater drømmer om at arbejde for, er employer branding helt essentielt.

EMPLOYER BRANDING I KRISETIDER

Posted on by Camilla
Virksomheders employer branding lider ofte under krisetider. Flere virksomheder har haft en hård start på 2023 med nedskæringer og afskedigelser. Vi oplever en høj inflation, og økonomien daler. I Danmark har det især haft konsekvenser for detailbranchen, hvor supermarkederne og netbutikkerne kæmper. Coop-koncernen for eksempel har netop nedlagt 2.000 stillinger. Det kan være svært for en virksomhed at opretholde et positivt omdømme som arbejdsplads i situationer som disse.
 
Hvilke konsekvenser har det for en virksomheds ry, når man er tvunget til at opsige medarbejdere? Hvordan sikrer man, at man som virksomhed kan tiltrække nye medarbejdere, når man en dag kommer ud på den anden side af krisen? Hvordan bevarer man de blivende medarbejderes tillid og skaber tryghed? Og hvordan lykkes man med at pleje sin virksomheds brand – også i nedgangsperioder? Med ekspertviden fra Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak, afdækker dette blogindlæg forskellige myter om employer branding i krisetider.

Myte 1: Vi kan da ikke brande os samtidig med, at vi fyrer folk

Jo, det kan I faktisk godt. Flere virksomheder tror fejlagtigt, at det er bedst at holde lav profil, når de går igennem hårde tider. Det er dog en myte, at man skal dukke hovedet og vente på, at krisen er ovre.
 
Ifølge Camilla Fielsøe van Dijk er det allervigtigste for en virksomheds employer brand, at man hele tiden forbliver tro mod ens Employer Value Proposition (EVP). Selv i krisetider skal virksomhedens værdier skinne igennem. Har man brandet sig på tillid, troværdighed og fællesskab, så er det nu, disse værdier skal stå sin prøve.
 
Både de blivende og de afskedigede medarbejdere vil holde tæt øje med, hvordan virksomheden håndterer afskedigelser. Ønsker man, at opsagte medarbejdere forbliver ambassadører for ens virksomhed, og at beholdte medarbejdere fastholdes, gælder det om at sikre så god og transparent en proces som muligt.
 
Et eksempel på en succesfuld afskedigelsesrunde er den danske techvirksomhed Pleo, der i november 2022 måtte afskedige 15% af deres medarbejderstab. I stedet for at gå stille med dørene kommunikerede ledelsen åbent årsagen til afskedigelserne og behovet for nye typer kompetencer. De oprettede et alumninetværk for afskedigede medarbejdere, og Pleo-medarbejdere bad privat netværk om hjælp til opsagte kollegaer på LinkedIn. 
 
“Det viste en transparent medarbejderkultur, hvor de tog sig af hinanden, og hvor de var oprigtigt interesserede i at hjælpe deres kollegaer videre.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 2: Vi har ansættelsesstop, så vi har ikke brug for at tiltrække nye medarbejdere

Det er måske rigtig nok, men mon ikke I får brug for det på et tidspunkt? Employer branding er ikke en kortsigtet investering og handler ikke kun om rekruttering. Det er en vigtig del af virksomhedens samlede renommé, der påvirker, hvorvidt en medarbejder fortsat kan spejle sig i virksomheden. Forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder skal plejes ligesom i enhver anden relation. Medarbejderne skal anerkendes, og de skal ikke være i tvivl om, at virksomheden sætter pris på dem. 
 
Alle virksomheder har et employer brand. Hvis man ikke selv forsøger at styre det i en retning, så bliver det styret udefra. Står en virksomhed ikke med et akut ansættelsesbehov, er der mere tid til at pleje relationen til de eksisterende medarbejdere. Det kan virksomheden se som en mulighed for at vise omverdenen, hvordan dét forhold bliver prioriteret. Et godt råd at at blive ved med at fortælle de gode historier. Det minder eksisterende medarbejdere og potentielle fremtidige kandidater om, at det her er et godt sted at være. Det gælder om proaktivt og løbende at opbygge en kandidatpipeline og tænke rekruttering som en langsigtet indsats inden behovet opstår. 
 
“Krisetid eller ej så skal virksomheder bruge ressourcer på at beskytte og styrke deres employer brand. I virkeligheden bør alle beslutninger tages med udgangspunkt i medarbejderrelationen og med fokus på employer branding.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 3: Vi har købt et outplacement forløb til alle afskedigede medarbejdere, så kan vi ikke gøre mere

Jo, det kan I. Automatiserede processer kan være gode til at sikre, at der er en nogenlunde strømlinet procedure for opsigelser. Det er dog vigtigt at huske, at alle ikke er ens. Et outplacement forløb er ikke nødvendigvis en dårlig ide, men har medarbejderen allerede en plan for sin nye karrierevej, har de måske brug for noget helt andet. 
Ved en opsigelse, er det vigtigt at lytte til medarbejderen, være åben og spørge, hvordan medarbejderen kan hjælpes videre. Medarbejderoplevelsen handler ikke om de systemer og processer, der bliver sat i gang under krisetider. Den handler om, hvordan man som medarbejder føler sig behandlet, og hvilke følelser man sidder tilbage med efter sidste arbejdsdag. F.eks. skaber det tryghed, når ledere og kollegaer, ligesom hos Pleo, viser ægte interesse, bruger eget netværk og følger op. Det er vigtigt ikke at have berøringsangst i sådanne situationer. Det skal nemlig være helt tydeligt for alle, at ingen bliver overladt til sig selv.
 
Mange medarbejdere er også kunder eller kender nogen, der er, så deres oplevelse af forløbet er afgørende. Det skal virksomheder være opmærksomme på. I en Universum rapport svarer 28% af de adspurgte, at de boykotter virksomheder, som ikke behandler deres medarbejdere godt. Det er et udtryk for, at dine medarbejdere har en effekt på din forretning og din forretnings bundlinje.
 
“Derfor er det vigtigt at huske, at kandidatrejsen ikke stopper, den dag en kandidat bliver ansat. Den fortsætter lige til den dag en medarbejder siger op, går på pension eller bliver afskediget. Lige meget hvad skal hele rejsen være positiv, hvis en medarbejder skal være ambassadør for virksomheden og tale godt om den, når de kommer ud på den anden side.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Myte 4: Der findes ikke nogen god måde at fyre folk på

Nej, det gør der måske ikke, men der findes måder, der er mere hensigtsmæssige end andre. Transparens, åbenhed og klar kommunikation er nøglen, når man lader en medarbejder gå. 
 
En stor faldgrube for mange virksomheder er udelukkende at italesætte penge og underskud i forbindelse med nedskæringer. Det er vigtigt, at medarbejderen forstår den samlede situation, strategien bag afskedigelserne og den fremadrettede plan. Medarbejderen skal ikke være i tvivl om, hvorfor det lige præcis er dem, der bliver ramt. Derudover skal fremtidige kandidater kunne se sagligheden bag virksomhedens beslutninger. Det bidrager til at styrke virksomhedens image som en attraktiv arbejdsplads.
 
Derudover skal grænserne trækkes tydeligt op. Hvis man ligesom Pleo skal afskedige 15% af medarbejderne, skal det først deles, når man ved præcis hvem og hvornår. Ellers skræmmer man hele arbejdspladsen. Man risikerer simpelthen at ‘lamme’ en hel virksomhed, så produktionen går i stå. Det er ikke hensigtsmæssigt, at alle medarbejdere frygter, at det er dem, der bliver afskediget lige om lidt. 
 
Vent med at melde nedskæringer ud, indtil virksomheden er sikker på hvem, der skal opsiges og hvor mange. Ledelsen skal være hurtigt ude, inden rygterne begynder at florere, tage hånd om situationen og være så transparente som muligt. Det er ikke en proces, der skal trækkes i langdrag.
 
“Det er vigtigt ikke at overse de blivende medarbejdere, der lige har mistet deres kollega og måske er nervøse for, at det er dem selv næste gang. Derfor skal de tætteste ledere helt ned på rolleniveau forklare, hvorfor de blivende medarbejdere skal blive og fortælle hvilken rolle, de skal have i fremtiden.” – Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak.

Konklusion: Employer branding skal indtænkes i krisekommunikation

Noget af det vigtigste man kan gøre for sit employer brand i krisetider, er at forblive tro mod sin Employer Value Proposition. Derved skabes der en tillidsbaseret kultur, hvor både virksomheden og medarbejderen tager sig af hinanden. 
 
Ved altid at have sit employer brand i baghovedet, når beslutningerne træffes, tænke langsigtet og pleje relationen til sine eksisterende medarbejdere, kan man skabe en stærk og attraktiv arbejdsplads, der både fastholder og tiltrækker de bedste medarbejdere – selv i krisetider.

De største employer branding trends i 2023

Posted on by Camilla
Arbejdsmarkedet er i konstant forandring, og som virksomhed er det vigtigt at følge med i trends inden for employer branding. På den måde kan man være med, når det gælder kampen om at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. De fleste brancher er i dag præget af hård konkurrence, og der er rift om de dygtige kandidater. 

 

 

Her er employer branding et helt essentielt område at fokusere på. Hvad tilbyder din virksomhed eksempelvis, som de andre virksomheder ikke gør? Tilbyder I de rigtige medarbejdergoder? Og vigtigst af alt: Tilbyder I det, den moderne kandidat ønsker?

Camilla Fielsøe van Dijk, CEO hos SeeknSpeak, forudser, at i år vil vise nye trends inden for employer branding. Hun mener, at der vil komme større fokus på individualisering, og at vi vil bevæge os væk fra one-size-fits-all modellen. Den succesfulde arbejdsplads vil stå ud og tilbyde noget, alle de andre ikke gør – men først, fortæller Camilla, er der nogle basale vilkår, man som virksomhed bliver nødt til at tage stilling til i 2023.

1. DEN HYBRIDE ARBEJDSPLADS

Under corona lærte vi alle at arbejde hjemmefra. Selv de mere konservative arbejdspladser blev tvunget til at komme med på bølgen og acceptere præmissen om den hybride arbejdsplads. Det har efterfølgende gjort muligheden for hjemmearbejde til en selvfølge mere end et egentligt medarbejdergode hos mange virksomheder. Det centrale for hybride arbejdspladser i dag er vigtigheden af en klar politik omkring det med afstemte retningslinjer.

 

Om man har børn, der skal hentes tidligt fra institution eller elsker at arbejde fra sin sofa i nattøj, så giver hjemmearbejde bare lidt mere fleksibilitet. Omvendt holder mange af at komme ind på kontoret og få en uformel snak med kollegerne over kaffemaskinen. Der findes forskellige præferencer, og virksomheden skal kunne imødekomme dem alle. 
“Hav nogle klare aftaler om hjemmearbejde som for eksempel to faste ugentlige dage, hvor alle møder ind på kontoret. Der findes mange eksempler på løsninger, men målet er at skabe balance og undgå at nogen møder ind til et helt tomt kontor. Lyt til dine medarbejderes forskellige ønsker og behov og find den gyldne middelvej.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

2. DIVERSITET OG INKLUSION

Det er vigtigt for den moderne kandidat og de eksisterende medarbejdere, at de kan spejle sig i de personer, de ser repræsenteret fra virksomhedens side. Kandidater vil nemlig i stigende grad efterspørge, vurdere og fravælge en arbejdsplads, hvis ikke de oplever diversitet. Som virksomhed kan man starte med at tage stilling til det billedmateriale, man bruger til promovering og ikke genbruge de samme medarbejderbilleder gang på gang. 

 

Det betyder ikke, at diversitet og inklusion blot er et spørgsmål om visuelle valg. De fleste danske virksomheder har i dag fokus på kønsbalancen i ledelsen. Mindst ligeså vigtigt er det at fokusere på andre diversitetsparametre såsom alder og nationalitet. Ligesom at man som moderne virksomhed bør arbejde målrettet med at skabe ligeløn og vilkår mellem kønnene.

 

Uanset hvilke diversitets- og inklusionsemner, virksomheden fokuserer på, siger det meget om arbejdspladsens værdier og kultur. I stedet for at tale om diversitetsmålsætninger så vis hvilke mål virksomheden allerede har opnået. Det er langt mere troværdigt at se resultater end at høre på tomme ord. 
“Det er vigtigt at fremhæve de gode historier. Har din virksomhed for eksempel særligt gode barselsvilkår, bederum, seniorfridage eller arbejder I målrettet med at få bedre kønsbalance i ledelsen? Så er det vigtigt at fremhæve. Har I en meget homogen medarbejderskare, så forklar hvordan I konkret arbejder med den udfordring og opstil nogle ambitiøse målsætninger for forbedring.”
– Camilla Fielsøe van Dijk. 

3. ANSVARLIGHED

Ansvarlighed handler i denne sammenhæng om at tage stilling til, hvorfor man som virksomhed er sat i verden. Det handler om at sætte perspektiv på virksomhedens arbejde og forstå det i en bredere kontekst. De fleste kandidater går op i, at deres arbejdsplads har et formål og en klar mission, som de kan se sig selv være en del af. Som medarbejder skal man altså kunne svare på, hvad man er stolt af ved at arbejde hos virksomheden. 
Find vinklen og bak arbejdet op med konkrete handlinger i form af eksempelvis en rejsepolitik, madspildspolitik, donationer eller sponsorater. Det sender for eksempel et problematisk budskab, hvis man som arbejdsplads siger, at man arbejder med at nedsætte sit klimaaftryk, men så samtidig serverer oksekød i kantinen hver dag og giver alle nye medarbejdere en buket blomster – som er nogle af de helt store klimasyndere.
Samtidig er det vigtigt at stå ved det, man laver. Man skal derfor ikke forsøge at fremstå mere social ansvarlig eller bæredygtig, end man er. Er man for eksempel en olievirksomhed, skal man ikke bagatellisere ens klimapåvirkning. I stedet kan man vise, hvordan man kompenserer og måske arbejder mod grønnere energiformer.
“Din virksomhed behøver ikke redde liv for at have et formål, men det er vigtigt at tage stilling til, hvorfor din virksomhed eksisterer, og hvad der gør jer interessant for kandidaterne. En dagpleje kan for eksempel arbejde for at ‘skabe de bedste forudsætninger for den næste generation’, mens en IT-virksomhed måske er med til ‘at skabe Danmarks digitale infrastruktur’ eller lave sundhedssystemer ‘der gør det nemmere for os at være danskere’.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

4. KANDIDATOPLEVELSEN

Mange virksomheder har allerede erkendt vigtigheden af en god kandidatoplevelse. I 2023 vil det kun blive et endnu vigtigere emne. Ansøgningsprocessen bliver et konkurrenceparameter sammenligneligt med en kunderejse, da det handler om at give kandidaterne en god oplevelse. På den måde øges chancen nemlig for, at de vender tilbage næste gang, virksomheden slår et job op. Hvis man som virksomhed ikke behandler sine kandidater godt, skader det virksomhedens omdømme. De gode oplevelser spredes hurtigt, men de dårlige spredes som bekendt endnu hurtigere.
Sørg for at kandidaterne bliver behandlet godt fra første kontakt til underskrivelse af kontrakt eller afslag. Gør det nemt at søge en stilling og sørg for at følge op undervejs i processen. Det giver kandidaterne en følelse af, at deres tid bliver værdsat – hele vejen igennem. Tænk over at kandidaterne ofte bruger væsentlig længere tid på at målrette deres CV og skrive den perfekte ansøgning, end I som virksomhed gør på at sortere i stakken af kandidater.
“Alle der rekrutterer, bør prøve at søge et job hos sig selv. Tjek din egen rekrutteringsprocess igennem og se på, hvordan I kan gøre det til en ‘federe shoppingoplevelse’, ligesom I gør jeres bedste for at få kunder i biksen og beholde dem. Indfør et ratingsystem og spørg dine kandidater, hvad I kan gøre bedre næste gang.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

5. MEDARBEJDEROPLEVELSEN

Til slut er det vigtigt at huske, at employer branding ikke kun handler om at tiltrække nye kandidater. Det handler også om at passe på dem, man har. I 2023 forudser Camilla, at der i langt højere grad vil være fokus på medarbejdernes behov. Vi vil gå fra at tale om ‘work-life balance’ til i stedet at tale om ‘life-balance’ med fokus på livet. 
I 2023 vil de mere almindelige medarbejdergoder som frokostordninger og fitnesstilbud blive suppleret med andre typer medarbejdergoder. Goder, der gør hverdagen lettere for medarbejderen, f.eks. cykel-leasing, pendlerkort, ellader-abonnementer, børnepasning, ekstra fridage og coaching-timer. Derudover vil langt flere beslutninger tage udgangspunkt i medarbejderen. Magtbalancen ændrer sig hele tiden, og i takt med at medarbejderne får mere at sige. Hvis man som virksomhed vil have tilfredse medarbejdere, er det derfor vigtigt, at man lytter.
“Lyt til dine medarbejdere og lad være med at give dem fem flasker vin til jul, hvis de i virkeligheden hellere ville inviteres ud at spise eller have en plante i julegave. Mit råd til dig som virksomhedsejer er, at du skal stoppe med at gætte og i stedet spørge dine medarbejdere, hvad deres behov er og så lyt til deres svar. – Og husk at alle medarbejdere ikke nødvendigvis behøver at få det samme.”
– Camilla Fielsøe van Dijk.

REKRUTTERING AF GENERATION WHO?

Posted on by Camilla
Hvor ofte overvejer du hvilken generation, dit jobopslag henvender sig til, før du slår det op? Vores gæt er: ikke tit nok. Det kan være en af forklaringerne på, hvorfor der er langt mellem relevante kandidater i dit ansøgerfelt. 
 
COVID-19 har gjort hjemmearbejde mere populært og medført ændrede værdier og adfærd i arbejdsstyrken. Vi oplever en stigende tendens til, at kandidater undersøger potentielle arbejdsgivere mere velovervejet før et evt. jobskifte. Arbejdsstyrken har altså de seneste år været under markant forandring, og forandringen fortsætter.  
 
Baby Boomer-generationen (1946-1964), som i mange år har fyldt meget på arbejdsmarkedet, er nu ved at gå på pension. Det betyder, at det i dag er de yngre aldersdemografier, der dominerer i arbejdsstyrken. De reagerer meget forskelligt på de mange uforudsete ændringer, der sker på arbejdsmarkedet, samt på virksomheders kommunikation om jobmuligheder.  

Hvis man ønsker at tiltrække forskellige generationer til et job, skal man derfor være bevidst om sin fremgangsmåde. Det samme jobopslag med de samme budskaber virker ikke nødvendigvis på alle.
I denne artikel kan du blive klogere på de forskellige værdier, adfærd og forventninger, jobsøgere i hhv. Baby Boomer-Generationen samt i Generation X, Y og Z har til deres arbejdsgivere. Og du lærer hvordan du kan tilpasse dine recruitment marketing strategier, så de bedre appellerer til de enkelte generationer. 

 

AMBITIØSE GENERATION Z

Den yngste generation på arbejdsmarkedet går under navnet Generation Z (1997-2012). Det er de medarbejdere, som i skrivende stund er under 26 år. Generationen er netop nu ved at afslutte deres studier og de repræsenterer den største gruppe, som er på vej ind i arbejdsstyrken. Det er derfor afgørende at vide, hvordan disse kandidater tiltrækkes og hvordan deres krav imødekommes.  
 
Skal du ansætte kandidater fra denne generation, skal du være opmærksom på dette: De er altid online, og de bliver præsenteret for mange budskaber dagen lang. Det kan derfor være svært at fange deres opmærksomhed. De er meget utålmodige, så du skal være kort og præcis i dine budskaber, ellers er de hurtigt videre. Det er desuden vigtigt, at du sælger rollen og dens potentiale, så kandidaten kan se en lovende karriere foran sig.  

 

 

Generation Z’s adfærd har allerede medvirket til indførelse af nye rekrutterings- og ansættelsesprocesser. De fleste af dem erindrer slet ikke tiden før internettet, computere og mobiltelefoner. De er derfor samfundets første rigtige digitale indfødte. Dette giver dem en unik forståelse for digitale værktøjer og en evne til hurtigt at omstille sig. De er guld værd for virksomheder, hvis virksomhederne altså ved, hvordan de skal integrere dem. Med deres unge alder vil mange i generation Z have begrænset erhvervserfaring, mens andre har studiejobs og leder efter spændende karrieremuligheder. 

VIDEO OG SOCIALE MEDIER, GEN Z

Både generation X, Y og Baby Boomers interagerer med video. Dog slet ikke på niveau med generation Z, der finder video særdeles underholdende og let fordøjeligt. At Generation Z interagerer godt med video content på sociale medier betyder dog ikke, at de er mindre kritiske end øvrige generationer overfor potentielle arbejdsgivere. Generation Z bruger en række online kanaler og medier for at indsamle mere info om en potentiel arbejdsgiver. Det hjælper dem med at danne et fuldt indtryk af, om en arbejdsgiver er værd at bruge tid på.  
  
Når det gælder om at indsamle information, er Generation Zs fortrukne medie lige nu TikTok. Det er også her, de starter deres jobsøgning og i øvrigt alle søgninger relateret til karriere. Ifølge Google er det nu over halvdelen af generation Z, som bruger TikTok og Instragram til søgninger fremfor Google. Facebook bruger Generation Z primært til at holde relationer ved lige med, f.eks. familie eller deltagelse i begivenheder. De er vokset op i en influencerkultur, og de vægter venners mening højere end familiens. Og så deler de alt, hvad der er værd at dele. De er sjældent på LinkedIn, så det er ikke her, du skal bruge dine annoncekroner – i hvert fald ikke endnu, når det gælder rekruttering af Generation Z kandidater. 

VÆRDIER FØLGER GENERATIONER

Det er naturligt, at kandidaters værdier ændrer sig i takt med, at generationerne ændrer sig. I Generation Zs tilfælde er det særligt udtalt i forhold til diversitetsværdier og forventninger til kommende arbejdsgivere. Måske fordi generationen selv har et højt niveau af diversitet. Hele 48% af Generation Z er ikke-hvide, og de foretrækker at arbejde for virksomheder, som tager inklusion seriøst. Størstedelen af Generation Z-kandidater siger, at de vil have arbejdsgivere, der integrerer inklusion i virksomhedspolitikken, mere diversitet i seniorroller og mere diversitet i de virksomheder, som arbejdsgiveren samarbejder med. Og det stopper ikke der.

Generation Z er nemlig også nysgerrige af natur – drevet af passion og mening. De prioriterer derfor også Corporate Social Responsibility og innovation højt. Deres arbejdsgiver skal simpelthen være cool og have en holdning. Spørger man de unge om deres valg af fremtidige job, svarer 58%, at de synes, at det er nyttigt/vigtigt at vide noget om virksomhedens historie, værdier, kultur m.v. Det hænger sammen med det generelle billede af en formålsdrevet generation, som dels stiller krav til deres arbejdsplads og dels gerne vil være med til at gøre en forskel for verden.  Det skal vi vise og fortælle på en ægte måde.   

Generation Z-kandidater spotter hurtigt, hvis en virksomhed ikke er ægte i sine budskaber. De er vokset op med massiv medieeksponering, så de har en unik evne til at skelne skidt fra kanel på selv meget korte videoer og lydbidder. Præsenteres en Generation Z-jobsøger for en medarbejdervideo, der fremstår for scriptet eller konstrueret, vil jobsøgeren miste interessen og gå videre. Det samme gælder, hvis en virksomhed påstår at gå op i diversitet, uden at det afspejles i standarder eller handlinger. Alt dette sker indenfor få sekunder. Det gælder derfor om at være så autentisk som muligt, når du kommunikerer med denne generationsgruppe.  

 

 

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER GENERATION Z:

  • Gør brug af videobaseret content, for det er dét, de er vant til at konsumere.
    – Hold det kort og gerne max 15-sekunder  
    – Lav “hverdagsliv/behind the scenes” videoer, karriereråd, tips and tricks, som kan      inspirere, uddanne eller på anden måde skabe værdi for dem 
  • Vær autentisk og følg op på det I lover 
  • Gen Z går enormt meget op i selviscenesættelse. Alt hvad de foretager sig, køber, forbruger eller har en holdning til, lægger sig direkte op ad, hvordan de ønsker at fremstå. Derfor vil de vælge job og virksomhed, som direkte afspejler dem som person eller deres værdier. Skab en relation til målgruppen ved at tale tydeligt til deres værdier;
    – Fortæl hvordan deres værdier harmonerer med jeres virksomhedskultur
    – Vis hvordan din virksomhed ”giver tilbage”/er bæredygtig 
    – Vær tydelig omkring hvordan virksomhedens mission er større end jobbet i sig selv.

TRAVLE GENERATION Y

Generation Y er dem, vi også kalder “Millennials” (1981–1996). Denne demografi begyndte deres karriere lige omkring finanskrisen i 2008. Årene deromkring var en sort tid for mange jobsøgende, hvilket var med til at præge deres adfærd og værdier.  Derfor er mange i denne gruppe mere pragmatiske end idealistiske, når det kommer til jobsøgning. Millennials udgjorde allerede i 2020 60% af arbejdsstyrken. I modsætning til Generation Z har Millennials mere erhvervserfaring og er i øvrigt kendetegnet ved, at de er:
  • Socialt bevidste
  • Diversitetsbevidste 
  • Helbreds- og work-life balance-bevidste  
  • Bevidste om eget værd og deres erfaring 
Mange Millennials har eller er ved at stifte familie og etablere sig. De har derfor mange jern i ilden og interesserer sig for sammenhængen mellem deres privatliv og arbejdsliv. På nogle områder ligner Millennials Generation Z, særligt når det kommer til værdier. Men Millennials stiller flere krav til arbejdsgivere bl.a. pga. deres erfaring og selvbevidsthed. Millennials har flair for tech, og networking på sociale medier er noget de prioriterer højt. Hele 86% af Millennials benytter sociale medier (sammenlignet med 76% af Generation X og 59% af Baby Boomers).  
Du finder Millennials på Facebook, Twitter og Youtube, så deling af karriererelateret content på disse platforme giver god mening for at holde målgruppen engageret i din virksomheds employer brand. De har som generation Z heller ikke meget tålmodighed. Så når du kommuniker til dem, skal dine budskaber være velformulerede, præcise og ikke mindst troværdige. 

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER GENERATION Y:

  • Her bør du også gøre brug af videobaseret content, og det kan sagtens være 30-60 sekunder, så længe det, der bliver sagt, giver værdi for kandidaten.
  • Præsenter eksempelvis kandidater for medarbejdervideoer, de kan spejle sig i og som underbygger dine budskaber om arbejdspladsen.
  • Work/Life balance er et must for Millenials. Så vær tydelig omkring, hvordan I som virksomhed understøtter fleksibiliteten for kandidaten. 
  • Brug storytelling og visualiser hvordan jeres jobmuligheder kan være med til at løfte ansøgeren videre på sin karrierevej.
  • Kommuniker jeres forpligtigelse til virksomhedens værdier og formål, ved at være konkret omkring målsætninger og status. Det gør jer mere troværdige og giver kandidaterne den bekræftelse de søger.

ERFARNE GENERATION X

Generation X (1965–1980) spiller en stor rolle i den nuværende arbejdsstyrke, da mange personer i Generation X har mere end 20 års erhvervserfaring. De er nået dertil i karrieren, hvor de går efter de lederroller, som Baby Boomers er ved at forlade. Den ene halvdel af Generation X (født i midten af 60’erne) deler værdier med Baby Boomers. Den anden halvdel (født tættere på 1980) deler værdier med Millennials.

Generelt for Generation X er at de værdsætter autonomi, selvudvikling, transparens og fleksibilitet på arbejdspladsen. De er ikke født digitale med lige så stor flair for tech som Generation Z og Y. Men de er fortrolige brugere af IT på arbejdspladsen og generel digitalisering i samfundet. Generation X er også flittige brugere af sociale medier. Men de følger oftere standardprocesser og bruger mere traditionelle kanaler som professionelle netværk, LinkedIn og Facebook til jobsøgning, når de undersøger en arbejdsgiver eller søger job.  

Med 20 år på arbejdsmarkedet, har denne gruppe erfaring nok (både med arbejdsgivere og job) til at vide, hvad de vil have, og ikke have. En stor del af gruppen søger indflydelse og ansvar på kerneopgaven, deres rolle, og også i virksomheden via ledelse.  

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER GENERATION X:

  • Sørg for at være til stede på de kanaler, hvor de foretrækker at søge job og brug content der fanger deres interesse. Deres erfaring har stor betydning for deres værdier og de typer job, de søger. Derfor er det afgørende, at du tilpasser budskaberne, så de passer til både jobtypen, kanalen og mediet. Det gælder i øvrigt både ved rekruttering af Generation Y og X.  
  • Hvis du stiller krav til denne målgruppe, skal du været transparent i din kommunikation og forventningsafstemning. De træder kun ud af deres komfort zone for et job, de virkelig gerne vil have eller en virksomhed, de særligt ønsker at arbejde for.  
  • Husk at medarbejdere med længere erhvervserfaring indenfor deres felt, har en god forståelse for, hvad de søger hos en potentiel arbejdsgiver. Derfor skal du være opmærksom på detaljegraden, når du kommunikerer med denne målgruppe. Det skal være så konkret som muligt uden at blive langhåret.   
  • Du vil høre dem nævne “frihed under ansvar”, når du spørger, hvordan de ønsker at arbejde. Så husk at formulere hvor meget frihed under ansvar man vil få, og gerne med konkrete eksempler. 
  • Målgruppen er loyale, når det kommer til jobs. Ikke i lige så høj grad som Baby Boomers, men de søger tryghed i ansættelsen og vil kigge efter muligheder for at avancere/udvikle deres kompetencer. Udtryk derfor hvilke muligheder der er internt i virksomheden.  

AKTIVE BABY BOOMERS

Baby Boomers (1946-1964) er den ældste generation på arbejdsmarkedet. Baby Boomers var børn i efterkrigstiden, hvor der var noget at kæmpe for. Derfor er de typisk hårdtarbejdende, ressourcestærke og selvkørende. Mange personer fra denne generation er på de sidste år af deres karriere, eller også har de allerede forladt arbejdsmarkedet. Denne generation er mere velhavende, mere aktiv og i bedre fysisk form end nogen tidligere generationer. Derfor er det ikke unormalt at nogle vælger at gå på pension før tid, fordi de har råd. Ligesom det ikke er unormalt at nogle vælger at blive på arbejdsmarkedet efter pensionsalderen, fordi de har lyst og trives med det, de laver. Baby Boomers prioriterer generelt arbejdet højt, og de søger status og succes. De er meget loyale medarbejdere, der ofte har været i få jobs over et helt arbejdsliv.

 

Baby Boomers bruger primært Facebook til at holde sig informeret, men også til at dele meninger og deltage i konkurrencer. De søger helst job på traditionel vis eller via netværk.   

BEST PRACTICE NÅR DU REKRUTTERER BABY BOOMERS:

  • Baby Boomers bruger digitale værktøjer, men foretrækker fysiske møder og realtidssamtaler fremfor digitale møder.  
  • Kommuniker til dem med nysgerrighed og respekt for deres erfaring. Skal de købe ind på et job, er det en fordel at fortælle, hvordan deres erfaring kan få indflydelse.  
  • Vær varsom med at stille for store krav i rekrutteringsprocessen, som kræver at de kommer for meget ud af komfortzonen. De er vant til det klassiske, og vil formentlig opfatte moderne, digitale opslag som støj, der er mindre troværdige, end hvis du skrev det eller de hørte det fra en bekendt eller en person i deres netværk. 

VEJEN FREM ER KONSEKVENT…

Det kan være store forskelle på demografiernes adfærd og værdier. Uanset om du skal tiltrække og rekruttere fra Baby Boomer-Generationen, Generation Z, Y eller X, gælder det dog for virksomheder om at være aktive og konsekvente på sociale medier og fortælle om deres employer brand med målrettede budskaber.  
Som de sidste take-aways, kommer her to tommelfingerregler: 
 
  • Forstå og vær opmærksom på hvilken generation, du selv kommer fra og den bias, det kan medføre. Skal du formulere et jobopslag eller arbejde med employer branding, så afstem hvilken målgruppe(r), du forsøger at ramme. Mange ville per automatik formulere, som skrev de til sig selv eller en anden fra samme generation. 
  • Lav en intern syretest. Få synet jobopslaget og de valgte kanaler hos en kollega fra den respektive generation, som du forsøger at ramme. På den måde får du afklaret, om du rammer de triggers og drivers, der skal til, for at tiltrække dem.  
Kilder:
Recruitment advertising generational talent  – Google – Forbes – Indeed – Pew Research Center 

Hvad gør du, når alt fejler i din rekrutteringsproces? 

Posted on by Camilla

HVAD GØR DU NÅR ALT FEJLER I DIN REKRUTTERINGSPROCES?

En rekrutteringsproces kan være ret tidskrævende. Derfor er det essentielt at sikre, at den forløber så smooth som muligt.  
 
Vi ser ofte eksempler på et strømlinet ATS og rekrutteringsflow, som teknisk set er sat skarpt op med klargjorte faser for de indkomne ansøgninger. Men, vi ser desværre lige så ofte, at et skarpt rekrutteringsflow ikke alene er nok til at ansøgerne kommer væltende. Slet ikke i disse tider, hvor mange kan håbe på, at der blot kommer en håndfuld relevante ansøgere.  
 
Det er ofte i tiltrækningsfasen og i interaktionen med ansøgerne, at de største fejl findes. Derfor har vi samlet nogle af de typiske scenarier og vores bedste bud på hvordan du undgår dem. 

Scenarie 1: Du får ingen ansøgninger

I dagens jobmarked er en af de største udfordringer manglende ansøgninger til ledige jobs. Der er simpelthen et langt større udbud af ledige job end der er kandidater til de ledige stillinger. Så det gælder om at ”råbe højst”, hvis du vil sikre dig, at kandidaterne kender din arbejdsplads og de muligheder, I tilbyder.  
Hvis du oplever, at der er langt mellem snapsene til netop jeres ledige job, bør du sikre dig følgende: 

SYNLIGHED, SYNLIGHED, SYNLIGHED

Først skal du sikre dig, at du annoncerer jobbet på de kanaler, som dine kandidater rent faktisk befinder sig på. Langt de fleste kandidater er allerede i job, så de er derfor IKKE aktivt jobsøgende på diverse jobportaler. Hvis du eks. søger efter ingeniører, kunne det være en god idé at annoncere i fagbladet Ingeniøren eller i fag- eller erfa-grupper på diverse sociale medier, hvor målgruppen færdes, netværker og henter inspiration. Mød derfor din målgruppe, dér hvor de er. 
 

SHOW, DON’T TELL

Er du allerede på de kanaler hvor din målgruppe befinder sig og får du stadig ikke nogen ansøgninger, bør du tage et kritisk kig på indholdet af dine annoncer.  
Sæt dig i kandidatens sted; Du har måske allerede et udmærket job, så hvorfor skulle du søge netop dette job? Er det helt tydeligt, hvad I tilbyder, som er værd at skifte for? Er det fortalt på en attraktiv og visuelt appellerende måde, så kandidaten næsten kan se det for sig? Hvis ikke du kan nikke genkendende til disse to spørgsmål, er der stor risiko for, at din annonce forsvinder i mængden, fordi den ikke skiller sig ud. Og skiller den sig ikke ud – ja, så forvent ikke at blive væltet af ansøgninger.  

Scenarie 2: Du har fået ansøgninger, men der er ingen eller meget få relevante kandidater

Stillinger og virksomheder med stærke employer brands er så populære, at de altid får mange ansøgninger. Udfordringen kan dog være at størstedelen af de ansøgninger, ikke er fra RELEVANTE kandidater. Hvis det (også) er tilfældet for dig, så bør du følge disse råd:  

MÅLRET DIN ANNONCE

Mange ansøgninger er på ingen måde et kriterie for en succesfuld rekruttering, hvis ikke kvaliteten af ansøgninger er som ønsket. Sats hellere på at få gode og relevante ansøgninger, og måske færre af dem. Det vil ikke kun spare dig for en masse administration, men det sparer også de mange håbefulde kandidater, som ikke er i målgruppen, for forgæves tid brugt på ansøgninger, venten og til sidst skuffelse.  
Sørg for at din annonce er målrettet ønskekandidaten. Drop den alt for generiske beskrivelse, fyldt med floskler, som rammer lige præcis ingen i solar plexus. Stil i stedet skarpt på jobindhold, de 3 vigtigste opgaver, kandidaten skal løse i rollen, kriterier for at komme i betragtning, ikke kun fagligt men også personligt. Vær ærlig og eksemplificer, så du hjælper kandidater med at mærke efter, om dette job reelt er noget for dem. Med andre ord, forventningsafstem og vær realistisk. 
 
 

TAG DET LANGE LYS PÅ

Måske du allerede har lavet en knivskarp annonce målrettet ønskekandidaten og stadig oplever nul ansøgere? Så skyldes det potentielt, at du er i en branche, hvor der er ekstra stor mangel på kandidater og så kan det være du må slække på dine krav til fx ansøgernes erfaring. Generelt er det en god idé at holde krav på en håndfuld. Fokuser i stedet på, hvad arbejdspladsen kan tilbyde ansøgeren ift. trivsel, udviklingsmuligheder og kultur. En undersøgelse viser, at korrelationen mellem jobperformance og erfaring kun er 0,6. Mindre erfaring kan altså gøre det, hvis kandidaten har den rette indstilling og personlighed. Den erfarne medarbejder har ganske vist et lille forspring i starten af sit nye arbejde, men den uerfaren medarbejder performer mindst lige så godt og ofte bedre end den erfarne medarbejder efter blot 3 måneder i samme stilling. Og som en bonus, er medarbejdere, der performer godt i deres rolle, bedre for din virksomheds bundlinje. Så tag det lange lys på og åben op for potentialer i ansøgerfeltet. På den måde får du en større sø at fiske i, uden at gå på kompromis med kvaliteten.  

Scenarie 3: Du har fået ansøgninger, udvalgt kandidater til samtale, men der er ikke et umiddelbart match

Det er næsten ikke til at bære, at nå så langt i processen og så konstatere, at der bare ikke er det match mellem de udvalgte kandidater og jobbet, som I ønskede eller håbede på. Man kan undre sig over, hvordan det hele så så fint ud på papiret og så alligevel ikke…  
Fortvivl ikke. Her er et bud på hvordan du kan undgå, at det sker igen: 

PERSONLIGHED KAN IKKE SES I ANSØGNINGEN, DEN SKAL MÆRKES

Ved en personlig samtale sker der det uundgåelige – der udveksles energier og synergier mellem mennesker og i løbet af ganske få minutter, har både du og kandidaten vurderet, om kemien føles rigtig eller ej. Den personlige mavefornemmelde eller bias vil være afgørende for resten af samtalen.  
Overvej derfor at præsentere arbejdspladsen, kollegaer eller lederen på video, så kandidater kan ”møde” jer før de søger. Og overvej ligeledes, før du inviterer til samtale at bede kandidater om at løse en opgave og/eller besvare spørgsmål på video, så du får en forsmag på, hvordan kandidaten tænker, svarer og hvilken udstråling han/hun har. Vær flere om at vurdere kandidaternes videoer/opgavesvar, så I kan udfordre hinandens bias. Det vil give jer et mere nuanceret billede af ansøgerfeltet. Det styrker beslutningsgrundlaget for, om de går videre eller ej og I kan invitere flere kandidater med i processen, da fx et videosvar i en pre-screeningsfase er langt mindre omfattende end et langt interview. Erfaring viser, at kvaliteten af samtaler og matchet mellem kandidat og job er langt højere hvor videoscreening eller en case har været involveret i processen fordi der tidligt i forløbet er blevet forventningsafstemt.  
Der kan være andre årsager til, at din rekrutteringsprocessen fejler. Men når du næste gang skal rekruttere, kan du øge din chancer for at få flere ansøgninger, ved i hvert fald at sætte flueben ved ovenstående råd.  
Som et sidste es i ærmet, har vi følgende guldkorn at slutte af på.  
Husk at søge job hos dig selv, step for step, så du kvalitetssikrer hele processen før du udsætter dine kandidater for den. 
Og som en tommelfingerregel – spørg kun om dén data, som du rent faktisk skal bruge for at undgå frafald undervejs. Gem resten til senere i processen, når du har kandidaten i nettet. 
 
God rekruttering.   

Derfor bør du arbejde med Employer Branding

Posted on by Camilla

Derfor er Employer Branding vigtigt for din forretning

Et velrenommeret Employer Brand bør være et must i enhver virksomhedsstrategi. Hvorfor? 
Fordi det gør det markant lettere at ansætte bedre kandidater, reducerer ansættelses- og marketingomkostninger og øger produktiviteten. Så hvis du er i en virksomhed, hvor der tøves omkring investering i Employer Branding, bør du læse disse 4 gode grunde til hvorfor du skal arbejde med Employer Branding.

1. DU VÆLGER IKKE TALENTER. TALENTER VÆLGER DIG!

Der er fortsat rift om talenterne og i et marked med faldende ledighed forudses en kraftig stigning i rekrutteringsomkostninger de kommende år. 

Det kan godt give hovedpine for virksomheder, og derfor er der god grund til at begynde at fokusere på, hvordan rekruttering kan drives af kandidater selv, i stedet for det modsatte. Men det kræver en forståelse for, at man først er nødt til at sikre sig et attraktivt Employer Brand for at kunne tiltrække kandidaterne nu og på fremtidens arbejdsmarked.

Når din virksomhed har et stærkt Employer Brand, skaber det ikke bare stolthed hos eksisterende medarbejderne. Det, at være del af en virksomhed med den rette virksomhedskultur, er nemlig ligeså vigtigt for potentielle nye medarbejdere. Derfor undersøger 75% af de jobsøgende også virksomhedens brand på de sociale medier, inden de trykker ”søg job”. Gennem disse kanaler kan de jobsøgende nemlig hurtigt danne sig et indtryk af virksomheden og selv vurdere, hvorvidt de passer ind i virksomhedskulturen. På den måde vil jobsøgende i langt højere grad finde din virksomhed og søge ledige jobs helt af sig selv!

 

 

2. REDUCER OMKOSTNINGER

Med et attraktivt Employer Brand behøver du ikke bruge så mange penge på rekruttering. En rapport udarbejdet af LinkedIn viser bl.a., at virksomheder med et attraktivt Employer Brand i gennemsnit sparer 43% på rekrutteringsomkostninger. Det er penge, du i stedet for kan bruge på eks. produktudvikling, så du kan holde dig skarp ift. konkurrenterne. Derudover, viser analyser, at medarbejdere er mere villige til at acceptere en lavere løn, hvis de arbejder for en virksomhed med et godt omdømme. Det kan altså godt betale sig at investere i at vise jeres værdier på arbejdspladsen udadtil.

3. DINE MEDARBEJDERE BLIVER DINE AMBASSADØRER

Med et fokus på at styrke virksomhedens Employer Branding bliver nuværende medarbejdere dine bedste ambassadører og dermed vil ansættelser via deres netværk formentlig stige. Jo mere dine medarbejdere taler positivt om virksomheden, jo flere gode kandidater vil søge ansættelse. Hvorfor? Fordi medarbejdernes udtalelser afspejler den sande kultur på arbejdspladsen. Det mener kandidaterne i hvert fald, da de stoler 300% mere på nuværende medarbejdere end noget andet.  

Når medarbejdere bliver ambassadører, har det den effekt, at virksomhedens brand styrkes, uden at der er brugt penge på marketing. Kendskabet øges nemlig gennem word of mouth, og det har en positiv sideeffekt. For når kendskabet til dit brand øges (for noget godt vel at mærke), stiger salget parallelt.

4. ØG MEDARBEJDERENGAGEMENTET

Medarbejdere, der arbejder for stærke brands, er generelt mere entusiastiske og motiverede. Og sådanne medarbejdere er gode for enhver virksomhed, da de er 202% mere produktive! Og mere produktivitet er lig med større vækst. Vækst er lig med øget salg, hvilket bidrager til øget finansiel stabilitet. En finansiel stærk virksomhed er altid mere attraktiv for potentielle nye medarbejdere og samtidig skaber det jobtryghed hos eksisterende medarbejdere.

KONKLUSION

At have styr på sit Employer Brand er simpelthen bare god forretning. Derfor skal du arbejde med Employer Branding. Så spring ud i det, og få italesat virksomhedskulturen og vis jeres værdier på arbejdspladsen. Det er der allerede, så det handler i bund og grund blot om at skabe transparens omkring det!
Jasmina Viso

Skal vi hjælpe dig med at styrke dit Employer Brand?

Få mere at vide om, hvordan vi arbejder, vores priser og hvordan vi med gennemført storytelling, geniale koncepter og professionelle videoproduktioner styrker dit Employer Brand. 
OM EMPLOYER BRANDING

5 trin til at lave en enkel Recruitment Marketing strategi

Posted on by Jasmina Viso
5 trin til at lave en RM strategi

5 trin til at lave en enkel recruitment marketing strategi

Dygtige medarbejdere er nøglen til succes og vækst i en enhver virksomhed. At sammensætte et alsidigt team af talenter, der besidder forskellige kompetencer, perspektiver, idéer og baggrund er vigtigt for at skabe en god arbejdsplads. Men det er også en stor udfordring for de fleste virksomheder.
For lige netop dét, at finde, engagere og hyre de rigtige mennesker, er ikke en nem opgave i dagens jobmarked. Det kræver en dedikeret indsats og en anderledes tilgang til rekruttering, hvis du skal lykkes med at tiltrække de dygtigste talenter. Og det her, Recruitment Marketing kommer ind i billedet. Det handler nemlig i høj grad om at have en proaktiv tilgang til rekruttering og faktisk anskue sin rekrutteringsstrategi på samme måde som marketing laver strategi for at tiltrække kunder til jeres forretning.
 
I denne artikel præsenterer vi dig for 5 trin, som du kan bruge til at lave din egen recruitment marketing strategi og gøre din virksomhed attraktiv for potentielle kandidater.

Derfor er Recruitment Marketing vigtig

Recruitment Marketing er en rekrutteringsstrategi, der hjælper dig med at tiltrække flere kandidater til din virksomhed. Det er som sagt en proaktiv tilgang til rekruttering, der gør dig i stand til at influere og tage ejerskab over kommunikationen om din virksomhed som arbejdsplads.
Når du arbejder med Recruitment Marketing bruger du bl.a. sociale medier til at nå ud til potentielle kandidater. Du sørger for at eksponere dit employer brand, og gøre dem interesserede i din virksomhed gennem målrettet kommunikation og content.
Recruitment Marketing handler om at øge awareness, skabe engagement og drive mere trafik til din karriereside. Og for at lykkes med Recruitment Marketing, er det afgørende at have en strategisk tilgang til processen.
Dyk ned i vores Ultimative Guide til Recruitment Marketing her, der tager dig hele vejen rundt om den moderne rekrutteringsdisciplin.

Sådan laver du en enkel Recruitment Marketing strategi

Vi har samlet 5 trin, så du kan komme ud over rampen og prøve kræfter med at lave en enkel recruitment marketing strategi. Lad os se nærmere på de 5 trin:

 

1. Definér jeres EVP

Det første du skal gøre, når du skal igang med at lave en recruitment marketing strategi er, at finde frem til jeres Employer Value Proposition (EVP). Hvad er det, som gør lige netop din arbejdsplads helt unik?

 

Employer Value Proposition dækker over de forskellige budskaber, fordele og styrker, som din virksomhed gerne vil brande sig på. Her er de emotionelle fordele særligt vigtige. De funktionelle vilkår ligner på mange arbejdspladser ofte hinanden i forhold til løn, pension, kantineforhold osv. Dér, hvor din virksomhed virkelig kan adskille sig fra konkurrenterne er på identitet, kultur, værdier og eksisterende medarbejdere.

 

Se her hvordan Fredensborg Kommune har arbejdet aktivt med EVP i deres rekruttering.

 

2. Identificer målgruppen

Næste skridt er at blive skarp på jeres målgruppe, så I kan sikre målrettet kommunikation. For der findes et ordsprog inden for marketing – “prøver du at ramme alle, så rammer du ingen”. Og det er der i den grad noget om. Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du sikrer at du kommunikerer det helt rigtige indhold, med det helt rigtige budskab, på den helt rigtige kanal.
 
Lad os lige tage den igen.
 
Det handler om at kommunikere dét, som for kandidaten er vigtigt – præsentere dem for det i en indpakning, der er appellerende, og få det ud til dem, dér hvor deres opmærksomhed er. Er det fx vigtigt for din drømmekandidat at I har flexible arbejdstider? Eller er det vigtigt at fokusere på de fysiske omgivelser og sociale relationer? Skriv de væsentligste value propositions ned, så du har noget at vende tilbage til og så du hele tiden kan sikre, at du kommunikerer relevante budskaber og skaber værdi for jeres eventuelt kommende medarbejdere. Det handler om at træffe de rigtige valg og de rigtige fravalg.

3. Få gang i content produktionen

Ja. Det her punkt kommer vi ikke udenom i strategien. Content er nemlig kernen i Recruitment Marketing.
Nu har du fundet frem til EVP’en og du har identificeret målgruppen. Nu skal du i gang med at formidle dine budskaber og skræddersy indholdet, så det passer til din idelle kandidat. I dette stadie kan det være en god idé at starte med at lave et content map, så du ved hvilket indhold du skal lave, hvilke spørgsmål du skal besvare, og på hvilke kanaler indholdet skal leve. 
 
Nogle af de vigtigste content elementer i en effektiv Recruitment Marketing strategi består af:
KARRIERESIDE
Din karriereside er essentiel, for at kunne have et univers, som du kan lede trafikken ind på. Den fungerer som samlingspunktet for alle dine recruitment marketing aktiviteter. Derfor er det vigtigt, at du afsætter tid og ressourcer til at holde siden ved lige, får den opdateret og spicet up, så den ser indbydende ud, og ikke mindst udvikler sig med behovet.
VIDEO
Video er det absolut bedste og mest effektive format, når det kommer til at skabe engagerende content. Det er en fantastisk måde til at vise så mange forskellige aspekter af din arbejdsplads som muligt. 
Det er ikke bare vores subjektive holdning, men et faktum de fleste marketing-performance analyser konkluderer år efter år.
Derfor er video et afgørende medie at tænke ind i din strategi, da det giver dig mulighed for at vise jeres omgivelser, medarbejdere, arbejdsopgaver visuelt og autentisk samtidig med, at du fortæller jeres historie.
 
TESTIMONIALS
Medarbejdertestimonials er også et effektivt format til at opbygge og styrke dit employer brand. Få et par medarbejdere til at fortælle om hvad de godt kan lide ved jeres arbejdsplads og hvad der gør den særlig.
Det er nemlig af højere betydning at høre det fra medarbejderne selv end hvis virksomheden eller virksomhedens ledere fortæller om det. Ifølge en LinkedIn analyse, stoler vi nemlig 300% mere på medarbejderudsagn. Det er da noget af en effekt.

4. Udvælg kanaler (og udnyt både organisk og betalt indhold)

Som vi nævnte i start, spiller Sociale medier en central rolle i Recruitment Marketing. På sociale medier kan du nemlig nå kandidater, der ikke er aktivt jobsøgende og nå ud til en langt større målgruppe end på de klassiske jobportaler. Du når fx også dem, som ikke vidste at din virksomhed eksisterede, eller kendte til karrieremulighederne.
Læs mere om det bedste rekrutteringsalternativ til Jobindex her.
Det er vigtigt at tage stilling til hvilke kanaler, som du vil være til stede på. Og det afhænger selvfølgelig af hvilken kandidattype, du gerne vil tiltrække. Derfor skal du kende din ideelle kandidat godt nok til at vide på hvilke sociale platforme, de er aktive.
LinkedIn er et godt medie til at brande din virksomhed og styrke dit employer brand gennem organisk indhold.
Organisk indhold er det indhold vi slår op på vores kanaler, og som lever af den rækkevidde vores følgere genererer.
Betalt indhold er det indhold vi vælger at putte nogle penge efter. Dvs. et opslag, som vi laver en annonce eller kampagne på mod en defineret målgruppe. Det kan fx være et Linkedin Jobs- eller et facebookopslag.
Instagram og særlig Instagram Stories er et effektivt medie til at nå millennials og Gen Z kandidater. De bruger nemlig 29 minutter på Instagram – hver dag.
Uanset hvilket medie(r) du vælger, så husk, at du kan koble både organisk og betalt indhold på din recruitment marketing indsats for at få dit indhold foran dine konkurrenters.
Se vores liste af rekrutteringsvenligt indhold, der fungerer godt på sociale medier her.

5. Opsæt klare KPI'er

Inden du trykker på knappen og sætter i gang, skal du finde ud af, hvad succes er for dig. De virksomheder, der klarer sig bedst, er nemlig også dem, der har opsat klare KPI’er. 
KPI står for Key Performance Indicator, som på dansk kan oversættes til den/de parametre, vi måler på, for at vurdere om en indsats har været succesfuld. 
KPI’er er vigtige for at kunne analysere og måle på dine aktiviteter, så du sikrer at processen lever op til jeres mål. Og der er mange forskellige succeskriterier, når det kommer til Recruitment Marketing. 
Det handler både om at finde, tiltrække og engagere potentielle medarbejdere. Derfor bør en af de vigtigste KPI’er være jeres rækkevidde og interaktion. Eksempelvis om folk rent faktisk ser det som I lægger op og kan de lide det? 
Rækkevidde er det antal unikke personer, som dit opslag eller dine indsats er nået ud til. 
Interaktion er alle de handlinger de foretager sig, fx likes, kommentarer, delinger, opkald, udfyld formular osv.
Antal ansøgninger og konverteringer bør anses som en langsigtet KPI og altså ikke noget, som I kan måle på dagen efter, at I har postet jeres første videoopslag. 
Konvertering er resultatet af din indsats. Hvis en af jeres KPI’er er “10 ansøgninger”, så er konvertering det reelle tal/resultat af hvor mange ansøgninger I har modtaget.
Recruitment Marketing er nemlig en rekrutteringsindsats på den lange bane, der handler om at opbygge relationer til potentielle kandidater, så I på sigt kan konvertere dem til nye medarbejdere. Ja, vi er altså kede af at fortælle at der ikke findes et quick fix til manglende kandidater. 
Læs her hvordan vi evaluerer på en Recruitment Marketing indsats og hvilke data, vi altid kigger på. 

Bliv top of mind hos kandidaterne

Nu ved du, hvordan du kommer i gang med at lave din egen Recruitment Marketing strategi.
En god Recruitment Marketing strategi giver dig et forspring i et meget konkurrencepræget marked. Ved at skræddersy processen til din ideelle kandidat, kan du nå potentielle kandidater før konkurrenterne. Og de vil altså interagere med dit indhold og læse om din virksomhed før andres. Det er simpelthen med til at gøre dig top-of-mind, og gør dig i stand til at eje narrativet om din virksomhed som en attraktiv arbejdsplads.
Vil du blive endnu klogere på hvordan, du kan naile din recruitment marketing indsats, så ræk ud til os her, og hør hvordan vi kan hjælpe dig.

Den ultimative guide til Recruitment Marketing

Posted on by Jasmina Viso

Den ultimative guide til Recruitment Marketing

Synes du også, det er blevet svært at få fingrene i dygtige kandidater? Så er du bestemt ikke den eneste.
I dag er rekrutteringsmarkedet enormt konkurrencepræget og virksomhederne kæmper om talenterne. Derfor er det afgørende at kunne skille sig ud fra mængden og vække nysgerrighed og interesse hos kandidaterne. 
Hvorfor skal de arbejde for lige netop dig? Hvad gør jeres arbejdsplads mere attraktiv end de andres? Hvad er jeres ‘unique selling points’?
Det er overvejelser, som du er nødt til at gøre dig, hvis du skal have en chance. For kandidaterne er kræsne og de vægter kultur, identitet, værdier, sociale relationer og formål højere end “en god frugtordning”.
God rekruttering er altså ikke noget, du kommer sovende til. Derfor har vi lavet denne ultimative guide til recruitment marketing, med alt du skal vide om at effektivisere din rekrutteringsproces, styrke dit employer brand og tiltrække top talenter med kreativt content.

Hvad er Recruitment Marketing?

Recruitment marketing er en strategisk tilgang til rekruttering, der kobler rekruttering og marketing sammen.
Recruitment marketing handler om at finde, engagere og tiltrække potentielle kandidater – og også fastholde eksisterende medarbejdere. Det er en proaktiv tilgang til rekruttering, hvor man gennem kontinuerlig kommunikation og forskellige marketing værktøjer opbygger en pipeline af kvalificerede kandidater.
Du arbejder konsekvent med at kommunikere dit employer brand, værdier og kultur gennem forskellige content formater på sociale medier, for at øge kendskabet til din arbejdsplads og holde potentielle kandidater ‘varme’.
Lær forskellen på social rekruttering og recruitment marketing og hvorfor den er værd at kende lige her.
På den måde er det lettere at tiltrække top talenterne, når du på et tidspunkt skal ansætte nye medarbejdere, fordi de i forvejen har kendskab til din virksomhed.

De kronede rekrutteringsdage er ovre

Der var engang, hvor recruiters havde kronede dage. Det var hverken svært at finde eller ansætte nye medarbejdere. Man skulle bare slå sit jobopslag op, og vupti så væltede det ind med ansøgninger.
Sådan er virkeligheden bare ikke i dag.
Med en rekordlav arbejdsløshed er det ikke længere virksomhederne, der har magten. Styrkeforholdet er vendt 180 grader og kandidaterne kan mere eller mindre selv vælge og vrage.
Samtidig er den tryghedssøgende arbejdsstyrke, også kendt som baby boomers ved at forlade arbejdsmarkedet. I dag er det nemlig generation X og Y, der dominerer arbejdsmarkedet, og de er meget mere nysgerrige.
Den nye generation er født digitale og de er drevet af passion og mening. De har adgang til information online, hvilket har gjort kandidaterne mere selektive i forhold til at finde en ny arbejdsgiver.
De leder efter jobs på samme måde, som forbrugere søger efter produkter og hoteller. De laver online research, læser reviews, sammenligner, følger med på sociale medier og læser om din virksomheds værdier, kultur og mission. Og de forventer at kunne finde svar på deres spørgsmål på jeres sociale medier.
Derfor ligger en stor del af rekrutteringsprocessen faktisk forud for, at en kandidat overhovedet sender en ansøgning afsted. Derfor er kandidatrejsen forlænget med hele 41% på bare få år. Den er blevet mere kompleks, og stille krav til dig som recruiter og virksomhed om at skulle vedligeholde samtlige kanaler og touchpoints.
Og det er netop den del af rekrutteringsprocessen, som er i fokus i recruitment marketing.

Forskellen på traditionel rekruttering og Recruitment Marketing

Du er helt sikkert bekendt med den traditionelle form for rekruttering. Det er den form for rekruttering, som man anvender på jobportaler som fx Jobindex.
 
Her arbejder man med en lineær kandidatrejse. Man laver et jobopslag, man indrykker det på jobindex, man venter på at modtage ansøgninger, man udvælger hvem der skal til samtale og så hyrer man den bedste kandidat. Men man tager slet ikke højde for hele før-ansøger fasen.
 
Findes der et rekrutteringsalternativ til Jobindex? Det kan du få svaret på lige her.
Recruitment Marketing referer til de strategier og taktikker, som en organisation bruger for at finde, tiltrække og engagere kandidater, før de søger et job. Der er altså tale om marketing mod potentielle kandidater i en ”før-ansøger-fase” bestående af 3 stadier: awareness, consideration og interest.  
Det første stadie, awareness, har til formål at skabe eksponering og opmærksomhed omkring din arbejdsplads. Det næste stadie er consideration, som handler om at gøre potentielle kandidater nysgerrige på din arbejdsplads. Og det sidste stadie interest, som går ud på at skabe en reel interesse hos kandidaterne, som gør dem til mere kvalificerede ansøgere.
Recruitment Marketing Funnel - sådan tiltraekker du kvalificerede kandidater til din virksomhed
Idéen er, at tragten skal fyldes godt op med mange relevante ”leads” i toppen, som kan bearbejdes og ansættes på et tidspunkt. På den måde, er det ikke meget anderledes end det arbejde, som marketing laver, for at tiltrække nye kunder ved at skabe opmærksomhed for virksomhedens produkter eller services.
Recruitment Marketing er altså alt det forarbejde der sker, inden kandidaten sender sin ansøgning afsted.

Recruitment Marketing som en del af Talent Acquisition

Der er sket et fokus-skifte i rekruttering. Fra at fokusere på kortsigtede rekrutteringsbehov og brandslukning har virksomhederne nu fokus på at implementere mere langsigtede og effektive rekrutteringsprocesser. Og derfor begynder flere og flere virksomheder også at inkorporere marketingdisciplinen i deres people acquisition strategi.
Marketingværktøjer som branding, sociale medier, annoncer, video content, osv. har vist sig, at være essentielle, når der løbende skal bygges talent- eller people pipelines, fyldt med relevante kandidater, klar til at besætte ledige stillinger på alle niveauer i organisationen.
Bliv klogere på, hvordan at du kan styrke din rekruttering med vores 5 konkrete råd.

Fra push til pull

I den tradtionelle måde at rekruttere på, benytter du dig af ‘push-effekten’. Du ‘pusher’ dit budskab ud på diverse jobportaler og venter på at modtage ansøgninger.
 
En af begrænsningerne ved denne form for rekruttering er, at du kun når de kandidater, som er aktivt jobsøgende. Og nu, hvor vi har konstateret at ledigheden er rekordlav, så snævrer det din kandidatpulje betydeligt ind. Derudover, så er det en stationær proces og meget lidt agil, hvis man vil ændre på noget, efter at jobopslaget er lagt op på en platform.
 
I recruitment marketing er det modsat – her arbejder du nemlig med ‘pull-effekten’. I stedet for at ‘pushe’ dit budskab frem, så forsøger du at tiltrække potentielle kandidater gennem forskelligt content, der brander og viser din virksomhed, som en attraktiv arbejdsplads.
 
Det content markedsfører du løbende på udvalgte sociale medier for at skabe opmærksomhed, få flere følgere og skabe flere leads. Samtidig kan du opfordre eksisterende medarbejdere til at dele indholdet i deres egne netværk som selvfølgelig også genererer kandidater.
 
Læs hvordan LEGO House nåede 280.000 personer på de sociale medier med deres rekrutteringsvideo her.
Ved at bruge forskellige distribueringskanaler som fx sociale medier i din rekruttering, så udvider du også din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler.

Rekruttering på sociale medier

En undersøgelse fra Ballisager viser, at 62% af alle danske virksomheder bruger minimum ét socialt medie til at rekruttere. Derfor er spørgsmålet heller ikke længere, om du skal bruge sociale medier til at rekruttere – men hvordan du bruger dem til din fordel i rekrutteringsprocessen.
Lad os se nærmere på nogle af de fordele der er, ved at bruge sociale medier i rekruttering.
 
DU NÅR BREDERE UD
Ved at bruge sociale medier til at kommunikere og markedsføre din virksomhed, når du længere ud med dine budskaber. På sociale medier har du den fordel, at dit indhold kan målrettes bestemte målgrupper. Det kan deles, likes og på andre måde interageres med.
Det er altså interaktivt på en helt anden måde end et almindeligt jobopslag. Og her kan de gode algoritmer hjælpe med at pushe dit indhold endnu længere ud.
Læs her hvordan SiteImprove brugte de sociale medier til at rekruttere 15 nye softwareudviklere. 
 
DU TILTRÆKKER OGSÅ DE PASSIVE KANDIDATER
De bedste kandidater er formentlig allerede i job. Men ved at rekruttere på sociale medier kan du gøre opmærksom på din virksomhed og hvad I kan tilbyde kandidater, der ikke engang er jobsøgende.
 
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du altså din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler i modsætning til fx jobportaler og jobsider. 
 
DU OPBYGGER ET ATTRAKTIVT EMPLOYER BRAND
På sociale medier har du mulighed for at positionere din virksomhed gennem forskelligt content. Du kan lave videoer og andet indhold, der fremhæver jeres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads med dygtige medarbejdere, en god kultur og karrieremuligheder.

Og hvorfor er video god til employer branding? Video er det ultimativt bedst performende og højst konverterende medie i marketing. Hvis man altså bruger det rigtigt – samme gør sig også gældende i Recruitment Marketing.
Det er præcis ligesom i almindelig marketing, når brands skal overbevise forbrugerne om at købe lige netop deres sko. Du skal bare overbevise de bedste kandidater, om at de skal arbejde for lige netop din virksomhed.

Sådan kommer du bedst i gang med Recruitment Marketing

Lad os kigge på, hvordan du helt praktisk kommer i gang med at arbejde med recruitment marketing. Her kommer 5 tips til at kick-starte din proces:
Tip 1: Definér din idelle kandidat
Når man arbejder med marketing, er det vigtigt at kende sin kunde, ellers risikerer man at lave kommunikation, som ikke taler direkte til den målgruppe, man ønsker. Det samme gælder, når man arbejder med recruitment marketing.
Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du er sikker på, at du kommunikerer det rigtige indhold – på den helt rigtige kanal.
Start med at lave en kandidatpersona på den ideelle kandidat. Se på dine nuværende top-performers i virksomheden og undersøg, hvad de har brug for, for at de gør deres arbejde godt, hvad der motiverer dem og hvad der bekymrer dem.
Tip 2: Skræddersy dit indhold
Når du har defineret den ideelle kandidat, skal du i gang med at lave indhold.
Der er stor forskel på, om du skal rekruttere en ny SoMe-manager eller en IT-konsulent. Derfor skal du gøre dig nogle tanker om, hvordan din drømmekandidat gerne vil kommunikeres til, på hvilke medier de er til stede og hvilke budskaber, som de reagerer (positivt) på.
Er det vigtigt at vise et dynamisk arbejdsmiljø? Eller er det vigtigere at vise stemningsbilleder fra fredagsbaren? Eller måske er det vigtigt at lægge vægt på personalegoder såsom barsel og pension?
Tag bevidste valg i forhold indhold, formatet, tone of voice, medie osv. Kandidaterne er kræsne – så det handler om at gøre sig umage.
Se her, hvordan konsulenthuset Epista kom konsulentmyterne til livs med deres recruitment marketing content.
Tip 3: Lav et content map
Når du har fået styr på dit indhold, så skal du i gang med at planlægge det. Og det gør du bedst ved at lave et content map.
Et content map er, som navnet lyder, en kortlægning af indhold til recruitment marketing. Det giver dig et overblik over hvilket content, du skal bruge i hvilket stadie af kandidatrejsen.
Ved at fordele indholdet i faser sikrer du nemlig, at indholdet besvarer kandidaternes spørgsmål under hele kandidatrejsen på de platforme, hvor det vil være relevant for dem at befinde sig.
Tip 4: Brug de sociale medier til at opbygge jeres employer brand
Sociale medier er geniale til at fortælle de gode historier og nå ud til mange mennesker. Her kan du give jeres netværk og følgere indsigt i hvem I er og hvad I står for som virksomhed. I kan kommunikere jeres værdier, vision og kultur, så potentielle kandidater får øjnene op for jer og bliver interesserede i netop jeres arbejdsplads.
Få inspiration til rekrutteringsvenligt SoMe indhold lige her, hvor vi har samlet konkrete idéer til indhold der virker.
På den måde kan du virkelig udnytte de sociale medier som en platform til at opbygge et stærkt employer brand, der på sigt også vil styrke jeres rekruttering.
Tip 5: Inddrag jeres medarbejdere i kommunikation
Derudover er det også en fordel at inddrage jeres medarbejdere til at nå ud til flere mennesker. Vi lytter nemlig meget mere til vores netværk end vi gør til brands. Tidligere brugte man sit fysiske netværk, når man skulle søge et nyt job. Men i dag, er det lige så normalt at trække på sit online netværk i forbindelse med jobskifte.
Bliv inspireret af Fredensborg Kommune og hvordan de har inddraget deres medarbejdere i deres rekruttering. Se videocase her.

Hvad er Recruitment Marketing content?

I recruitment marketing kan du arbejde med mange forskellige former for content. Det kan eksempelvis være cases, testimonials, brand awareness videoer, og selvfølgelig også klassiske rekrutteringsvideoer.
Typisk er det content, der fremhæver de bedste sider af arbejdspladsen og kommunikerer et stærkt employer brand. Det er content, som også er visuelt lækkert, da det jo skal bruges til at tiltrække og engagere potentielle kandidater. Det skal simpelthen kunne “sælge” din arbejdsplads og vippe konkurrenterne af pinden.
Derfor er video det mest populære content format, når det kommer til recruitment marketing. Ja, faktisk bare i marketing generelt. Og det er der selvfølgelig en god grund til.
VIDEO CONTENT
Hvis et billede siger mere end 1.000 ord, så tænk på hvor meget en video kan fortælle. Et minut video lig med 1,8 millioner ord!
Et stillingsopslag på Jobindex er typisk et skriftligt opslag, der fylder omkring en A4 side. Det kan være en begrænsning, hvis du gerne vil fortælle flere ting på én gang.
Udover, at video generelt er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
Derfor kan du med video vise mange flere forskellige facetter af jeres arbejdsplads. I kan vise jeres medarbejdere, jeres fysiske omgivelser, forskellige arbejdssituationer, (stadig sobre) klip fra fredagsbaren, den hyggelige snak over kaffemaskinen osv.
Det betyder, at video både kan stå alene eller være et stærkt supplement til dine eksisterende opslag.
Video er også det absolut bedste format, når det gælder performance på sociale medier. På LinkedIn virker video langt bedre end tekst, da det skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
Få inspiration til hvordan du kan arbejde med video i din rekruttering her, hvor vi har samlet 3 forskellige eksempler på virksomheder, der har arbejdet effektivt med video content.

Bedre og mere kvalificerede kandidater

Valg af rekrutteringsmetode og kandidatrejse, har i sidste ende stor betydning for effektiviteten af jeres rekrutteringsproces.
Faktisk kan I effektivisere jeres rekruttering med op til 50% ved at bruge recruitment marketing. Og det sparer jeres HR afdeling for en masse tid og ressourcer, som de pludselig kan bruge på noget andet – eksempelvis onboarding.
Bliv klogere på hvilke HR analytics, du skal være opmærksom på, når du arbejder med Recruitment Marketing, så du kan gå fra mavefornemmelse til hardcore data her.
Recruitment marketing er altså en mulighed for at optimere og effektivisere jeres rekrutteringsproces, så I kan tiltrække flere og bedre kvalificerede medarbejdere.
Du har gennem hele processen engageret potentielle kandidater og kommunikeret til dem kontinuerligt. På den måde, har du snævret feltet mere og mere ind, så du til sidst kun står tilbage med dem, som oprigtigt er motiverede og interesserede i arbejde for din virksomhed.
Derfor vil kvaliteten af de kandidater, som du får til samtale, også være højere. Og samtalerne vil være bedre, fordi matchet er bedre.

Recruitment Marketing gør rekrutteringen nemmere og billigere

Nu tror du måske at recruitment marketing er dyrt eller kun er for store virksomheder med +5.000 ansatte. Det er dog langt fra sandheden.
At ignorere fordelene ved recruitment marketing, er til gengæld dyrt og enorm dårlig forretning. At fortsætte med at bruge penge på sponsorerede copy-paste jobopslag på jobplatforme og sociale medier uden en plan, er det samme som at smide penge ud ad vinduet. 
Læg i stedet en plan for at komme så langt ud med dine budskaber som muligt, mål data og engager kandidater over længere tid. Det er dét, recruitment marketing handler om.
Din belønning vil være, at feltet af relevante kandidater til ledige jobs udvides markant, antallet af uopfordrede ansøgere stiger og kandidaternes brand awareness vil være langt højere, når du er i dialog med dem.  Alt i alt gør det rekrutteringsarbejdet både lettere og meget billigere.
Læs mere om hvordan vi arbejder med recruitment marketing og vores strategiproces her.

Eksperter i Recruitment Marketing

I SEEKNSPEAK arbejder vi strategisk med både marketing og kommunikation i en rekrutterings- og employer branding kontekst. Det betyder, at vi er med hele vejen fra udvikling af strategi og koncept, produktion af video content til distribution på de sociale medier.
Vores fornemmeste opgave er, at udfordre fastgroede processer og ineffektive metoder. Det gør vi ved at nytænke hele den traditionelle rekrutteringsproces og arbejde proaktivt med recruitment marketing.
Og det behøver ikke tage flere år, før du kan se resultater med din recruitment marketing indsats. Derfor har vi udviklet en struktureret og effektiv proces, der i gennemsnit tager ca. seks måneder fra start til slut.
Vores proces er bygget op omkring fem overordnede faser: Mobilisering, Konceptualisering, Content produktion, Distribution og Evaluering. Læs mere om vores opbygning af en Recruitment Marketing proces her.
 

Skal vi også hjælpe dig med en strategi?

Ræk ud til os og hør mere om, hvordan vi kan skabe en effektiv og målrettet recruitment marketing strategi for din virksomhed.
BOOK ET MØDE

DERFOR SKAL DU ARBEJDE MED ET CONTENT MAP I DIN REKRUTTERING

Posted on by Camilla

Derfor skal du arbejde med et content map i din rekruttering

Når du arbejder med recruitment marketing er et vigtigt redskab et content map. Du har sikkert læst det før, men bare for at opsummere, så går recruitment marketing ud på løbende at engagere relevante kandidater, for til sidst at få dem til at søge job hos netop din virksomhed. Hvis ikke du er bekendt med begrebet, kan læse mere om det her. 
Et content map er, som navnet lyder, en kortlægning af indhold til recruitment marketing. Dvs. du skræddersyr din content til en specifikke målgruppe af kandidater til hver fase af kandidatrejsen.

Ved at fordele indholdet i faser sikrer du nemlig, at indholdet besvarer kandidaternes spørgsmål under hele kandidatrejsen på de platforme, hvor det vil være relevant for dem at befinde sig.

Start med at beskrive dine personaer

For at mappe indholdet korrekt, kræver det, at du kender din målgruppe og evt. har udarbejdet personaer. En persona er en repræsentativ beskrivelse af den ideelle kandidat og inkluderer demografiske facts og personlige karakteristika. Når man arbejder med personaer, går man udover de gængse segmenteringskriterier. Man identificerer hvor personaen holder sig opdateret, hvad der driver hende, interesser, adfærd, privatliv og meget mere.

Når din persona(s) er beskrevet, ved du med hvilke budskaber hun skal rammes og på hvilke kanaler. Og det er her dit content map bliver relevant. Det skaber overblikket over hvilket indhold der skal distribueres på diverse kanaler.

Eksempel: Du arbejder i en kommune, der skal rekruttere byggefaglige projektledere til jeres teknisk afdeling. Din primære målgruppe er ingeniører, og du har udarbejdet personaen ”Designer-Marie”, hvor nogle af nøgleordene i hendes persona er interesse for designprocesser, brugervenlighed og æstetik.

Så hvis du gerne vil have kandidater med denne profil til at søge jobbet, gælder det altså om at tale til Designer-Maries interesser, behov og spørgsmål, for at gøre hende interesseret i jobbet og modne hende til at søge jobbet.

Der findes forskellige modeller for at illustrere et content map. I nedenstående eksempel har vi taget udgangspunkt i recruitment marketing tragtens tre første faser, hvor content er mappet til at besvare Designer-Maries potentielle spørgsmål, når hun ser jobmuligheden på diverse sociale kanaler.

 

For at variere dit indhold, bør dit content map være et mix af flere formater og medier; video, foto, artikler, blogposts, indlæg mm., da de har forskellig effekt.
Når content er distribueret målrettet, er der en god chance for, at personer der matcher Designer-Marie har mødt ovenstående content på en eller flere platforme. Du har dermed har øget hendes forståelse for jobmulighederne i din kommune i sådan en grad, at hun søger jobbet.

Som i al leadgenering vil der være nogle kandidater som falder fra, på vej ned gennem tragten, men fortvivl ikke. Det er ikke spildt arbejde. For søger de ikke jobbet med det samme, er der stadig en chance for, at de vil gøre det på et senere tidspunkt, fordi de nu ved at I findes og rent faktisk kan tilbyde noget jobindhold, som taler til netop deres behov. Og hvis ikke, så var der formentlig ikke et match uanset hvad.

Gå i dybden med clusters​

Når du arbejder med et content map kan du vælge at dele det op i clusters. Clusters repræsenterer områder, som du gerne vil være kendt for blandt potentielle kandidater.

Hvis din persona eksempelvis interesserer sig for bæredygtigt byggeri eller innovation, kunne dette være et cluster, hvor du laver indhold der beskriver, hvordan jeres arbejdsplads forholder sig til det. På den måde forstærker du dine budskaber og differentierer dig fra konkurrerende content, som din målgruppe møder.

Hvis du vælger at gå cluster-vejen, bør du starte med at udbygge ét cluster ad gangen. På den måde sikrer du at have publiceret content i alle faser af kandidatrejsen indenfor hvert cluster.

Det lyder måske som en overvældende opgave at komme i gang med et content map, men det behøver det ikke at være. Formentlig har I allerede noget content at tage udgangspunkt i fra jeres eksisterende karrieresite og rekrutteringsproces, som blot skal bruges strategisk og tilpasses med stærkere budskaber. Og når først arbejdet er gjort én gang, er det nemt at vedligeholde. Og ellers arbejder contenten for dig og sørger for løbende at kvalificerede kandidater bevæger sig ned gennem tragten. Derfor er det en bæredygtig investering at arbejde med content maps og clusters i din recrutiment marketing.
Camilla_van_Dijk: Styrk din rekrutteringsstrategi

Camilla van Dijk
CEO

3 eksempler på effektivt recruitment marketing content

Posted on by Jasmina Viso

3 eksempler på effektivt recruitment marketing content

Der er mange måder at arbejde med recruitment marketing på. Men i sidste ende, hvis du gerne vil tiltrække og rekruttere de dygtigste kandidater, så skal du have styr på dit content.
Når du arbejder med content i recruitment marketing, så handler det i høj grad om at give kandidaterne et indblik i hvilken type arbejdsplads I er, hvad jeres værdier er, og hvad kan I tilbyde jeres medarbejdere både i form af karriereudvikling men også i lige så høj grad social stimuli.
Du skal altså fremhæve dét, som gør lige netop jer til en attraktiv arbejdsplads for nye medarbejdere, og som de ikke kan finde andre steder. For at bruge et klassisk markedføringsbegreb, kan man også sige, at I skal finde frem til jeres ‘unique selling points’.
Og den historie fortæller du bedst med video content.
 

Video content i recruitment marketing

Video er det mest populære content format, når det kommer til recruitment marketing. Ja, faktisk bare marketing generelt. Og det er der selvfølgelig en god grund til. 
 
Video er nemlig det absolut bedste, når det gælder performance på sociale medier. På LinkedIn virker video langt bedre end tekst, da det skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
 
Få flere tips og tricks til hvordan du bedst tiltrækker og engagerer potentielle kandidater med recruitment marketing her. 
 
Udover at video er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
 
Det vil sige, at du med video kan vise mange flere facetter af jeres arbejdsplads end du kan tekst eller billeder – tilsammen. Det giver dig også mulighed for at arbejde strategisk med forskellige budskaber og bruge dine videoer i forskellige sammenhænge.

3 recruitment marketing cases

Uanset om du vil skabe en stærk Employer Value Proposition eller at skabe større brand awareness, så har alt recruitment marketing content selvfølgelig det til fælles at tiltrække og engagere potentielle kandidater.

 

Her får du 3 forskellige eksempler på, hvordan du kan arbejde strategisk med recruitment marketing content i forhold til, hvilken historie du gerne vil fortælle dine potentielle kandidater.

1. Employer Branding

Helt kort går employer branding ud på at markedsføre sin arbejdsplads og sine medarbejdere over for potentielle medarbejdere. Det er en disciplin, der kun er blevet vigtigere i en tid, hvor konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft er så stor, som den er i dag.
 
Arbejdet med employer branding handler om at påvirke folks opfattelse af din virksomhed, som en arbejdsplads i en positiv retning – altså dit employer brand. Det kan både være folk udenfor virksomheden fx stakeholders, kunder eller potentielle medarbejdere. Men det kan i lige så høj grad også være de mennesker, der allerede arbejder i virksomheden.
Læs mere om employer branding her og hvorfor det bør være et must i enhver virksomhedsstrategi.
Arbejdspladsen er med andre ord blevet et produkt i sig selv. I dag er det talenterne, der vælger arbejdspladsen – og ikke omvendt. Derfor er employer branding en vigtig faktor i nutidens rekruttering.
 

Epista: Employer branding kom konsulentmyterne til livs

Som en konsulentvirksomhed kan der være mange fordomme, og det er lige præcis dem, Epista gerne vil til livs i deres rekrutteringsvideo. Det er nemlig ikke noget, som de kan genkende i Epista.
Derfor bruger de employer branding til at afkræfte nogle udbredte myter, om det, at arbejde som konsulent. Det gør de ved at inddrage deres konsulenter og få dem til at besvare nogle spørgsmål omkring deres rolle og Epista som arbejdsplads. Spørgsmål, som potentielle kandidater formentlig ønsker svar på i den anden ende.
Læs meget mere om Epista i vores casestudy lige her, hvor du også kan se deres medarbejdertestimonials.

2. Employer Value Proposition (EVP)

Employer value proposition, også kaldet EVP, dækker over de egenskaber, som gør din arbejdsplads unik. Det er forskellige budskaber, der favner de overordnede fordele og styrker, som din virksomhed gerne vil profilere sig på som arbejdsplads.

 

EVP’en kan altså både rumme funktionelle og emotionelle argumenter og man kan sige at den er med til at kommunikere arbejdspladsens ‘identitet’. De emotionelle fordele er særligt vigtige i en EVP sammenhæng, i og med at de funktionelle vilkår på mange arbejdspladser efterhånden ligner hinanden mere og mere (løn, pension, teknologi ect). Så dér hvor din virksomhed virkelig kan adskille sig fra konkurrenterne, er på jeres identitet, kultur, værdier og medarbejdere.

 

Det er på den måde et strategisk værktøj, der ofte er funderet i en employer branding indsats, fordi det inddrager jeres medarbejdere og sætter menneskeord på hvorfor, at jeres arbejdsplads er et godt sted at arbejde.

Fredensborg Kommune: Et stærkt employer brand starter med en stærk EVP

Fredensborg Kommune har skabt en rekrutteringsvideo med fokus på en stærk EVP. Her fremhæver de, hvorfor det er helt unikt at arbejde i lige præcis i Fredensborg Kommune. De har nogle stærke kernebudskaber, og de brander både medarbejdere og institutionerne. På den måde lykkes de med at differentiere sig fra nabokommunerne.
Dyk ned i vores case med Fredensborg Kommune her, hvor du kan følge hele deres proces på tæt hold.

3. Brand awareness

Brand awareness er et udtryk fra marketing, der henviser til, hvor godt kunderne eller forbrugerne kender og kan genkende dit varemærke og dine produkter. Og det gør sig også gældende i recruitment marketing, når det handler om hvor godt potentielle medarbejdere kender dit employer brand.
En høj brand awareness gør, at kandidaterne automatisk forbinder dit brand med bestemte værdier. Og undersøgelser viser, at jo bedre brand awareness du har, jo bedre er kvaliteten af de kandidater du tiltrækker.
Derfor kan det være en stor fordel at arbejde med brand awareness, hvis I oplever at kandidaterne ikke rigtig kender jeres brand eller hvis de er forvirrede over hvad det egentlig er I gør. Så skal du i gang med at opbygge og pleje jeres omdømme som en god arbejdsgiver. Det kan du fx gøre gennem content.
Brand awareness er ikke kun vigtigt for at markedsføre dit brand og skabe større opmærksomhed omkring det, men det er også vigtigt i forhold til at skabe bedre relationer gennem tillid og omdømme – også til potentielle kandidater.

Basico: Brand awareness gennem rekrutteringsvideo

Mangel på talent bremsede væksten i niche konsulenthuset Basico. Kendskabet til Basico var nemlig begrænset hos målgrupperne. Med en rekrutteringsvideo, baseret på Basicos kernebudskaber, fik flere kandidater øjnene op for de muligheder Basico kunne tilbyde, samt hvordan virksomheden differentierer sig fra de konkurrerende konsulenthuse.
Læs mere om Basico her og bliv inspireret af deres måde at koble brand awareness og rekruttering.

In-house video afdeling

Vi har vores egen in-house kreative afdeling med fotografer, videoproducere, grafiske designere og klippere, hvilket betyder, at vi selv konceptudvikler, producerer, og udarbejder alle former for kreative materialer med specifikt fokus på rekruttering, talent attraction og employer branding.
Se her, hvordan vores recruitment marketing proces foregår fra start til slut.
Og når vi producerer content og video, er det vigtigste for os, at det ikke kun fungerer som rekrutteringsmateriale. Vi udvikler og skaber content, der kan fungere med forskellige formål, på forskellige kanaler og samtidig kan styrke jeres employer brand. Og så tænker vi naturligvis altid holdbarhed ind i vores løsninger, så du kan bruge dit content igen og igen.

SKAL VI SAMMEN STYRKE DIT EMPLOYER BRAND?​

Uanset hvad dit behov er, står vi klar til om hjælpe dig – om det er en rekrutteringsvideo, medarbejdertestimonial eller den helt store strategiske indsats.

Book et uforpligtende møde (fysisk eller online) med os, så tager vi et kig på, hvordan I performer på jeres kanaler og definerer jeres udfordringer og potentialer.

Du er selvfølgelig også velkommen til at skrive til os i chatten, hvis du har spørgsmål.
BOOK ET MØDE

3 tips til at finde og tiltrække de rigtige kandidater med recruitment marketing

Posted on by Jasmina Viso

3 tips til at finde og tiltrække de rigtige kandidater med recruitment marketing

At finde de rigtige kandidater er en svær opgave. For så derefter at tiltrække dem og give dem lyst til at sende en ansøgning afsted, er en endnu svære opgave. Men ikke med recruitment marketing.

Rekrutteringsmarkedet er i dag et meget konkurrencepræget marked. Derfor bliver du nødt til at ligge hjernen i blød for at komme op med de gode og kreative idéer. Det er afgørende at skille sig ud og vække en nysgerrighed hos kandidaterne. Hvorfor skal de arbejde for lige netop dig? Hvad gør jeres arbejdsplads federe end de andre? 

Det er overvejelser, som du er nødt til at gøre dig, hvis du vil være med i konkurrencen om de dygtigste kandidater.

For uanset, om du leder efter medarbejdere på diverse jobportaler eller på sociale medier, så er god rekruttering altså ikke noget, man kommer sovende til. 
Derfor har vi skrevet denne artikel, hvor vi giver vi dig 3 helt konkrete tips til, hvordan du finder og tiltrækker drømmekandidaterne med recruitment marketing.

1. Skræddersy dit rekrutteringsforløb

Hvem ville være det perfekte match til stillingen?
Det er noget af det første, som du bør overveje i din rekrutteringsproces. Det er nemlig vigtigt i forhold til, hvordan du skal kommunikere bedst og mest effektivt til potentielle kandidater, så du ikke risikerer at ansætte de forkerte. 

Du skal undersøge og forstå din målgruppe, så du er sikker på, at du kommunikerer det helt rigtige indhold – på den helt rigtige kanal.Og det kræver en dedikeret indsats. 
Der er nemlig stor forskel på, om du skal rekruttere en ny SoMe-manager eller en IT-konsulent. Derfor skal du gøre dig nogle tanker om, hvordan din drømmekandidat gerne vil kommunikeres til, på hvilke medier de er til stede og hvilke budskaber, som de reagerer (positivt) på. 

Er det vigtigt at vise et dynamisk arbejdsmiljø? Eller er det vigtigere at vise stemningsbilleder fra fredagsbaren? Eller måske er det vigtigt at lægge vægt på personalegoder såsom barsel og pension?
Du skal simpelthen undersøge, hvad din ideelle kandidat gerne vil have i en fremtidig arbejdsplads. Og så skal du sælge varen. 

På den måde, kan det være en stor fordel at skræddersy rekrutteringsforløbet til den specifikke kandidat. Tag bevidste valg i forhold til indhold, format, tone of voice, medie osv. Kandidaterne er kræsne! Derfor skal du gøre dig umage, for at blive taget i betragtning. 
Husk på, at du ikke skal ramme alle. Du skal kun ramme relevante potentielle kandidater og derfor skal du kommunikere personligt til dem. Det handler nemlig ikke om at nå så mange kandidater som muligt, men om at nå de(n) helt rigtige.

2. Kommuniker til potentielle kandidater på sociale medier​

Sociale medier er både et værktøj til at finde kandidater i form af annoncering og segmentering. Men det er også effektivt til at tiltrække nye kandidater og engagere dem gennem relevant indhold. 

På sociale medier kan du give jeres netværk og følgere indsigt i hvem I er og hvad I står for som virksomhed. I kan kommunikere jeres værdier, vision og kultur, så potentielle kandidater får øjnene op for jer og bliver interesserede i netop jeres arbejdsplads.
Rekruttering på sociale medier kaldes også for social rekruttering eller recruitment marketing. Få helt styr på de to begreber lige her, og hvordan du får mest muligt ud af recruitment marketing. 
Det handler i høj grad om at brande jer, som en attraktiv arbejdsplads og fokusere på jeres employer branding.

Alle virksomheder har noget at byde på. Det kan være, at I har en god humor på kontoret, et højt fagligt niveau eller måske I kan prale af at have en 4-dages arbejdsuge. Det handler om at fremhæve det, som gør jeres arbejdsplads til noget unikt.

Og der er særligt en ting, som lokker nye medarbejdere til. Fortællingen om andre medarbejdere. Det er vigtigt, at I viser jeres medarbejdere frem og skaber en fortælling om dem, hvorfor deres arbejde er meningsfyldt, og hvilke muligheder der er, for at udvikle sig.
Derudover er det også en fordel at inddrage jeres medarbejdere til at nå ud til flere mennesker. Vi lytter nemlig meget mere til vores netværk end vi gør til brands. Tidligere brugte man sit fysiske netværk, når man skulle søge et nyt job. Men i dag, er det lige så normalt at trække på sit online netværk i forbindelse med jobskifte.
På den måde kan I virkelig udnytte de sociale medier som en platform til at kommunikere til nye potentielle kandidater – uden at det føles som rekruttering.

Rekrutteringsvenligt indhold på sociale medier afhænger selvfølgelig af, hvilket socialt medie I er til stede på. LinkedIn fx er et professionelt medie med fokus på faglighed, kompetencer, resultater og referencer. Her er det oplagt at lave indhold om thought leadership og vidensdeling, men det fungerer også rigtig godt til opslag om og af jeres medarbejdere. 
I sidste ende handler det om at finde en god balance mellem fagligt og socialt indhold. Og vigtigst af alt, skal det altid være relevant og af høj kvalitet. Vi har samlet lidt inspiration i form af konkrete idéer til, hvad vi mener, er rekrutteringsvenligt indhold:

– Nyheder om nye initiativer og begivenheder
– Gode råd og guides inden for jeres fagområde 
– Medarbejderportrætter, præsentationer af nye medarbejdere og fejring af de eksisterende, fx jubilæer eller særlige fremhævelser
– Resultater, som I har opnået – og resultater, der gør jeres medarbejdere stolte
– Kundecases – hvem arbejder I sammen med, på hvilke projekter og med hvilket formål?
– Konferencer, besøg, efteruddannelse etc.
– Hverdagssituationer, billeder/videoer eller quotes af hverdagen i jeres virksomhed. Fx fælles fredags-morgenmaden, løbeklubben, børn-med-på-arbejde dagen osv. Noget der implicit viser jeres kultur og værdier.
Og selvfølgelig, indhold om jeres åbne stillinger
Læs meget mere om, hvordan du kan rekruttere effektivt på de sociale medier her.

3. Brug video i din rekruttering

På sociale medier har du uendeligt mange muligheder for at skabe engagerende og visuelt indhold, som kan give din virksomhed mere opmærksomhed. 
Det stigende antal brugere på sociale medier gør, at både virksomheder og private desperat kæmper om brugerens tid. Og vi er blevet mere kræsne. Vi stopper nemlig ikke op for hvem og hvad som helst.

Derfor handler det om at skabe relevant indhold, der skiller sig ud fra mængden og vækker potentielle medarbejderes interesse. Såkaldt “scroll stopper contents”.
Det skal selvfølgelig være indhold, som matcher hvem I er som virksomhed og hvem I gerne vil tiltrække. Det kræver, at I bruger de helt rigtige kneb. Men hvordan gør man lige det? 
Video, video og mere video. 

Ja ja, vi er også biased på netop dette emne, for vi elsker video (hvis nogen skulle være i tvivl). Men faktum er, at vi simpelthen ikke kan komme udenom, at video er det absolut bedste, når det gælder performance på sociale medier. Video er statistisk set det mest engagerende indhold på sociale medier og noget af det indhold, der konsumeres absolut mest.
Der er altså noget om snakken. På LinkedIn virker billeder og video langt bedre end tekst, da formaterne skaber større opmærksomhed. Faktisk, så viser en LinkedIn undersøgelse, at brugen af video i gennemsnit giver 75% flere delinger end opslag uden video.
Du kan selvfølgelig købe videoproduktion ude i byen (eller hos os), men du kan altså også komme langt med gå-på-mod og din smartphone. Videoer behøver nemlig ikke altid være store forkromede produktioner.

Og nu kan du måske godt sidde tilbage og tænke “Jamen I har jo lige sagt, at indholdet skal være af høj kvalitet, og jeg er amatør med video?” Men, bare rolig – vi kan berolige dig med, at det i de fleste tilfælde er bedre at vise, at jeres arbejdsplads er et godt sted at være. Og det kan sagtens være gennem korte videoer af jeres hverdag eller fx talking heads, hvor en af jeres medarbejdere stiller sig foran kameraet og taler. 

Faktisk så viser flere undersøgelser, at knap 2/3 foretrækker en video på under 60 sekunder. Derfor kan det virke lige så stærkt med enkelte håndholdte produktioner, så længe autenticiteten er i top og budskaberne er ægte.

Et lille tip: Langt de fleste mennesker ser videoer på deres mobil – og de ser dem uden lyd på (faktisk hele 86% af os). Derfor er det vigtigt, at få lagt undertekster på alt jeres videoindhold, så budskaberne når seeren, også uden lyd.

Med recruitment marketing er det altså en fordel at undersøge, hvem din ideelle kandidat faktisk er, så du kan skræddersy rekrutteringsforløbet og sikre personlig kommunikation. Du skal være proaktiv og kommunikere til potentielle kandidater på sociale medier, så de en dag konverterer til nye medarbejdere. Og du skal bruge video, så dit indhold kan blive opdaget, set og delt. 

Så hvis du vil blive bedre til at finde og tiltrække de bedste kandidater og samtidig skille dig ud i konkurrencen, så er svaret ganske enkelt: recruitment marketing. 
Vil du høre mere om recruitment marketing og hvordan du kan lave en ud-over-det-sædvanlige rekrutteringsstrategi, der sikrer dig de allerbedste kandidater – så ræk ud til os her.

Bedste rekrutteringsalternativ til Jobindex

Posted on by Jasmina Viso

Det bedste rekrutteringsalternativ til Jobindex

De fleste af os foretrækker at søge et job hos en virksomhed eller en organisation, som vi opfatter, som et godt sted at være. Enten fordi vi kender nogen, der arbejder der, eller fordi vi har fulgt virksomheden på de sociale medier. 

 

Vil du tiltrække de dygtigste medarbejdere, skal du derfor være knivskarp til at fortælle den gode historie om jeres arbejdsplads og jeres medarbejdere. 

 

At markedsføre sin arbejdsplads og tiltrække kandidater gennem sociale medier kaldes for Recruitment Marketing. Og da kandidaters adfærd har ændret sig og nu minder mere om forbrugeres, er den traditionelle kandidatrejse forlænget med intet mindre end 41%. Derfor er Recruitment Marketing blevet et vigtigt værktøj i kampen om kandidaterne. 

 

Den moderne kandidatrejse er 41% længere end tidligere

Du er helt sikkert bekendt med den traditionelle form for rekruttering. Det er den form for rekruttering, som man anvender på jobportaler som fx Jobindex.

 

Her arbejder man med en lineær kandidatrejse. Man laver et jobopslag, man indrykker det på jobindex, man venter på at modtage ansøgninger, man udvælger hvem der skal til samtale og så hyrer man den bedste kandidat. 

 

Bum.


Men hvad med hele processen inden?

 

Faktisk så ligger der en lang før-ansøger fase i en rekrutteringsproces, som er startet længe før du overhovedet går i gang med at lave et stillingsopslag. Måske endda længe før behovet for en medarbejder opstår. Der er tale om en løbende indsats med at påvirke kandidaters opfattelse af din arbejdsplads, inden du overhovedet har brug for at ansætte.

 

I dag er der nemlig stor konkurrence om de dygtigste medarbejdere, hvilket gør at magtforholdet har ændret sig. Før i tiden var det arbejdsgiveren der sad på magten, hvor det nu er kandidaterne. De kan mere eller mindre vælge og vrage. Og derfor bliver I nødt til at gøre jer umage i jeres rekruttering, for at skille jer ud.

 

Derfor er det vigtigt at skabe opmærksomhed omkring jeres virksomhed. I bliver nødt til at arbejde med at styrke jeres employer brand, så jeres virksomhed fremstår som en god arbejdsplads. På den måde kan I fremhæve jeres kultur, projekter, værdier og selvfølgelig jeres medarbejdere.

 

Og det er her recruitment marketing kommer ind i billedet. For nøjagtig som dem i marketing arbejder med at overbevise folk om, at de skal købe jeres produkt, er jeres fornemmeste opgave at overbevise kandidaterne om, at de skal arbejde for lige netop jer.

 

Læs vores ultimative guide til recruitment marketing lige her.

Fra push til pull

Når vi snakker om traditionel rekruttering, så mener vi processen fra, at I laver et stillingsopslag til I har ansat en medarbejder. Det kan vi kalde for den klassiske kandidatrejse. 
Den klassiske kandidatrejse består i grove træk af tre trin: 1) ansøgning, 2) udvælgelse og 3) ansættelse. På jobportaler som Jobindex, arbejder du med denne type kandidatrejse. Alt forud for at uploade et stillingsopslag, er altså ikke indregnet som en del af rekrutteringsprocessen. 
Når du rekrutterer på denne måde, har det en push-effekt. Du ‘pusher’ dit budskab ud på diverse jobportaler og venter på at modtage ansøgninger. En af begrænsningerne ved denne form for rekruttering er, at du kun når de kandidater, som er aktivt jobsøgende – og det snævrer din kandidatpulje betydeligt ind.
I recruitment marketing er det modsat – her arbejder du nemlig med pull-effekten.
Du bruger marketingredskaber til at brande din virksomhed, som en attraktiv arbejdsplads på tværs af forskellige sociale medier. Du gør en indsats for at tiltrække og engagere topkandidater fremfor at vente passivt på, at der tikker ansøgninger ind.
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du netop din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler.
Men det er altså ikke den eneste fordel ved recruitment marketing og dét at rekruttere på sociale medier. Der er langt flere muligheder, når det kommer til formatet på dit stillingsopslag.

Et billede siger mere end 1000 ord

Hvis et billede siger mere end 1000 ord, så tænk på hvor meget en video kan fortælle.
Et stillingsopslag på Jobindex er typisk et skriftligt opslag, der fylder omkring en A4 side. Det kan være en begrænsning, hvis du gerne vil fortælle flere ting på én gang.  Det kan være svært at få plads til både en beskrivelse af din virksomhed, jeres kultur, specifikationer om kompetencer, detaljer om stillingen og selvfølgelig den obligatoriske linje om kantineordningen, fredagsbaren og bordfodboldbordet.  I recruitment marketing arbejder du med forskellige former for content – og rigtig meget med video.
Udover, at video generelt er et godt redskab til at få din målgruppes opmærksomhed, så fordøjer den menneskelige hjerne visuelt indhold 60.000 gange hurtigere end tekst.
Derfor kan du med video vise mange flere forskellige facetter af jeres arbejdsplads. I kan vise jeres medarbejdere, jeres fysiske omgivelser, forskellige arbejdssituationer, det fysiske miljø, (stadig sobre) klip fra fredagsbaren, den hyggelige snak over kaffemaskinen osv.
Læs også hvordan HK opnåede vilde resultater med videorekruttering af ny digitaliserings- og udviklingschef. 
Jo bedre en kandidat kender og forstår din virksomhed – og ikke mindst arbejdspladsen – desto mere motiveret er kandidaten for at lægge billet ind på en stilling. Engagerende indhold er den hurtige vej til forståelse for jeres kultur, vilje og styrker.

Øget troværdighed

Når du rekrutterer gennem Jobindex, så ejer du ikke selv distribueringen. Det vil sige, at dit stillingsopslag bliver slået op på Jobindexs portal og gennem Jobindexs sociale medier og kanaler.

 

Du er altså ikke selv afsender på dit stillingsopslag, som hvis det fx lå på jeres egen karriere- eller jobside. I recruitment marketing er du selv afsender på din kommunikation. Det vil sige, at I brander jer gennem jeres egne sociale kanaler, fx LinkedIn, med fokus på at tiltrække og engagere potentielle kandidater.

 

Ved selv at være afsender på jeres kommunikation, kan I øge troværdigheden og tilliden til jeres virksomhed. Og det er selvfølgelig også med til at styrke jeres employer brand. Derfor skal I selv fortælle historien om hvem I er som virksomhed, hvad I står for og hvordan I er som arbejdsplads. På den måde sikrer I at fortælle en ensartet og autentisk fortælling, som i sidste ende har betydning for din virksomheds omdømme og popularitet.

Distribuering på sociale medier

Der er mange fordele ved selv at eje kanalerne. Fx kan I på sociale medier segmentere jeres målgruppe ned til mindste detalje og på den måde kun vise jeres opslag til relevante kandidater. Det fungerer helt ligesom med almindelige annoncer – og derfor kan I selvfølgelig også lave retargeting.
Læs meget mere om, hvordan du rekrutterer på sociale medier lige her.
En anden fordel ved selv at eje kanalerne er adgangen til (rå) data. På Jobindex har du selvfølgelig også adgang til data. Men det er begrænset hvor mange data du får og hvor meget du kan få ud af de data. Du har ikke på samme måde mulighed for at gå i dybden med dem, analysere eller sammenligne dem med data fra fx sociale medier, jeres CRM eller anden intern database.
 
Lad os sige, at du uploader et stillingsopslag på Jobindex, og det får 150 visninger. Det er jo egentlig meget godt. Der er altså 150 mennesker, der har set det (og måske læst det, afhængigt af hvad, der definerer en visning). Men efterfølgende modtager du kun 4 ansøgninger. 
 
Så er det vigtigt, at kunne dykke ned i de 150 visninger, og se hvem det helt præcist er, som har set jeres opslag. Hvis ikke de 150 visninger er relevante kandidater, så kan det jo være lige meget at have fået mange visninger.

Derfor er det heller ikke antallet af visninger, der i denne sammenhæng har nogen værdi. Det er kvaliteten af de visninger, som du får, der betyder noget.
 
Ved selv at tage ejerskab på distribueringen, har du mulighed for at tilpasse og justere opslagets performance undervejs. Det er afgørende i forhold til ikke at bruge en masse penge på irrelevante visninger. Det er vigtigt i forhold til, at du kan analysere på opslagets performance undervejs i processen, og ikke kun til slut.
 
På den måde, kan du nå at justere din målgruppe, hvis du opdager, at opslaget ikke får nok relevante visninger eller kliks. Du kan altså selv styre, hvorvidt du skal skrue op eller ned for budgettet, hvis du gerne vil ramme endnu flere eller måske nå ud til nogle helt bestemte profiler.

Brug jeres medarbejdere som afsendere

En anden fordel ved at tage ejerskab over distributionen er, at I kan bruge jeres medarbejderes kanaler til at nå ud til endnu flere potentielle kollegaer. Udover, at I opnår en større rækkevidde, så har jeres medarbejdere faktisk en nøgleposition i forhold til at fortælle jeres historie. 

Hvis kommunikationen kommer fra jeres medarbejdere fremstår det langt stærkere og mere troværdigt, end hvis I selv/en leder fortæller historien. Det er en stor del af jeres employer branding og undersøgelser viser, at 78% bliver påvirket af positive historier fra ansatte og får en øget lyst til at søge job i den respektive virksomhed.

Bedre og mere kvalificerede kandidater

Helt essentielt for recruitment marketing er, at du faktisk får “diskvalificeret” de kandidater, som ikke er relevante. Og det gør du allerede tidligt i processen, fordi de er blevet bekendt med din virksomhed, jeres kultur og employer brand. Med recruitment marketing kan du altså meget hurtigt afstemme, hvorvidt det er et match eller ej. Og det samme kan kandidaten.

Du har gennem hele processen engageret potentielle kandidater og kommunikeret til dem kontinuerligt. På den måde, har du snævret feltet mere og mere ind, så du til sidst kun står tilbage med dem, som oprigtigt er motiverede og interesserede i arbejde for din virksomhed.

Derfor vil kvaliteten af de kandidater, som du får til samtale, også være højere. Og samtalerne vil være bedre, fordi matchet er bedre.

Der er mange muligheder for at styrke din rekruttering – og med lige netop vores 5 råd, tør vi godt forsikre dig om, at du ikke går galt i byen. Dyk ned i dem her.

Valg af rekrutteringsmetode og kandidatrejse, har i sidste ende stor betydning for effektiviteten af jeres rekrutteringsproces. Faktisk kan I effektivisere jeres rekruttering med op til 50% ved at bruge recruitment marketing. Og det sparer jeres HR afdeling for en masse tid og ressourcer, som de pludselig kan bruge på noget andet – eksempelvis onboarding.

Recruitment marketing er altså en mulighed for at optimere og effektivisere jeres rekrutteringsproces, så I kan tiltrække flere og bedre kvalificerede medarbejdere. Udover at recruitment marketing også styrker jeres employer brand, så har I mulighed for at skille jer ud gennem kreativt content og vise jeres virksomhed fra den bedste side.

Her på falderebet, så er det vigtigt at understrege, at recruitment marketing jo ikke går ind og erstatter den traditionelle kandidatrejse. Du vil stadig skulle lave et jobopslag, udvælge kandidater og have dem til samtale. Men recruitment marketing er et godt supplement til rekrutteringsprocessen, der sikrer, at I løbende tiltrækker og vedligeholder jeres kandidatrelationer, så de holdes ‘varme’ og en dag konverterer til nye medarbejdere.

SKAL VI SAMMEN STYRKE DIT EMPLOYER BRAND?​

Uanset hvad dit behov er, står vi klar til om hjælpe dig – om det er en rekrutteringsvideo, medarbejdertestimonial eller den helt store strategiske indsats.

Book et uforpligtende møde (fysisk eller online) med os, så tager vi et kig på, hvordan I performer på jeres kanaler og definerer jeres udfordringer og potentialer.

Du er selvfølgelig også velkommen til at skrive til os i chatten, hvis du har spørgsmål.
BOOK ET MØDE

Forskellen på social rekruttering og recruitment marketing – og hvorfor du skal kende den

Posted on by Jasmina Viso

FORSKELLEN PÅ SOCIAL REKRUTTERING OG RECRUITMENT MARKETING - OG HVORFOR DU SKAL KENDE DEN

Hvis du arbejder med rekruttering, er du helt sikkert stødt på begreberne social rekruttering og recruitment marketing. 
 
Og det er der en god grund til. Det er nemlig ikke længere nok at lave et jobopslag, læne sig tilbage i stolen og krydse fingre for at den rigtige kandidat sender en ansøgning.
 
Der skal andre midler i brug, for at tiltrække talent til din virksomhed. For vi lever i en tid, hvor der er stor konkurrence om de skarpeste kandidater. Derfor bliver du også nødt til at lede der, hvor drømmekandidaterne er – nemlig på de sociale medier.
En undersøgelse fra Ballisager viser, at 62% af alle danske virksomheder bruger minimum ét socialt medie til at rekruttere.
 
Derfor er spørgsmålet heller ikke længere om du skal bruge sociale medier til at rekruttere – men hvordan du bruger dem til din fordel i rekrutteringsprocessen.
 
I denne artikel stiller vi skarpt på social rekruttering og recruitment marketing, forklarer forskellen og hvordan de to begreber er tæt forbundet.

Hvad er social rekruttering?

Okay, lad os starte med social rekruttering, også kendt som “social recruiting”.  
Social rekruttering betyder meget enkelt, at man benytter sociale medier til at rekruttere. En af de største trends indenfor rekruttering har i løbet af de sidste par år været at bruge sociale medier til at finde og konvertere talent.

Rekruttering via sociale medier handler om at være til stede og at være synlig, der hvor kandidaterne befinder sig. Derfor bruger man sociale medier som eksempelvis Facebook, LinkedIn og Instagram til at finde, tiltrække og hyre talenter. 

Hvad er recruitment marketing?

Recruitment marketing er en rekrutteringsstrategi, der kobler rekruttering og marketing sammen.

Recruitment marketing handler om at kommunikere din virksomheds employer brand og employee value proposition med det formål at tiltrække, engagere, hyre og fastholde topkandidater.

Man bruger altså marketing til at brande sin virksomhed som en attraktiv arbejdsplads over for potentielle kandidater. Og når man arbejder konsekvent med at kommunikere til sin målgruppe, så holdes kandidaterne ‘varme’. På den måde bliver det lettere at tiltrække og ansætte, fordi de i forvejen kender din virksomhed. 

Recruitment marketing er altså en strategisk tilgang til rekruttering. Derfor er social rekruttering også en helt essentiel del af recruitment marketing. Meget af det markedsføring og kommunikation man beskæftiger sig med foregår nemlig på de sociale medier. 

Derfor er det også forståeligt, at mange kommer til at bytte rundt på recruitment marketing og social rekruttering  – for det er en del af den samme strategi. Men, hvis man skal prøve at stille det op lidt firkantet, så er recruitment marketing den overordnede strategi for din rekrutteringsproces og sociale medier er en del af din værktøjskasse.

Dyk ned i vores case om Palads og hvordan de fik viralt på sociale medier med deres rekrutteringsvideo her.

Derfor er den 'traditionelle' rekruttering forældet

I dag, søger kandidater efter jobs på samme måde, som forbrugere søger efter produkter og hoteller. De søger på nettet, de læser reviews og sammenligner, følger med på sociale medier og læser om virksomhedens værdier, kultur og mission.

Det betyder, at der ligger en stor del af rekrutteringsprocessen forud for, at en kandidat overhovedet sender en ansøgning afsted. Derfor er det vigtigt at brande din virksomhed gennem video eller andet visuelt content, så potentielle kandidater får øjnene op for din arbejdsplads. Og det gør du bedst gennem sociale medier. 

I almindelig rekruttering bruger man krudt på ét jobopslag. Man får det slået op på diverse jobsider og portaler, og så venter man på, at det generer kandidater. Med recruitment marketing derimod, udvikler du content, der undersøttter jeres employer brand på tværs af kanaler.

Det content kan du så markedsføre løbende på udvalgte sociale medier for at skabe opmærksomhed, få flere følgere, skabe flere leads, opfordre eksisterende medarbejdere til at dele indholdet i deres egne netværk og selvfølgelig også generere kandidater.
Lad os se nærmere på nogle af fordelene ved at recruitment marketing og brugen af sociale medier. 

De største fordele ved recruitment marketing

Der er mange fordele med at bruge marketing og sociale medier i din rekrutteringsproces. Udover dem vi har nævnt indtil nu, så er der særligt 3 fordele, som er helt essentielle for recruitment marketing og det at rekruttere på de sociale medier:

Du når bredere ud

Ved at bruge sociale medier til at kommunikere og markedsføre din virksomhed, når du længere ud med dine budskaber. På sociale medier har du den fordel, at dit indhold kan målrettes bestemte målgrupper. Det kan deles, likes og på andre måde interageres med. Det er altså interaktivt på en helt anden måde end et almindeligt jobopslag.
Du kan også inddrage dine medarbejdere og lade dem dele opslag eller indhold på vegne af din virksomhed. Når dine medarbejdere deler indhold fra deres egne profiler, så når dit budskab ud i deres netværk og i deres netværks netværk. Og pludselig rammer du nogle mennesker, som du ikke ville have nået ellers. Det er det man kalder for organisk reach, indenfor marketing termer.

du tiltrækker også de passive kandidater

De bedste kandidater er formentlig allerede i job. Men med rekruttering på de sociale medier, kan du gøre opmærksom på din virksomhed og hvad I kan tilbyde kandidater, der ikke engang er jobsøgende. 
Ved at rekruttere på sociale medier udvider du altså din kandidatpulje, fordi både aktive og passive jobsøgende er til stede på disse kanaler i modsætning til fx jobportaler og jobsider.
Du kan læse meget mere om sociale medier lige her, og hvorfor det er genialt at bruge dem til at rekruttere.

du opbygger et attraktivt employer brand

På sociale medier har du mulighed for at positionere din virksomhed gennem opslag. Du kan lave videoer og andet indhold, der fremhæver jeres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads med dygtige medarbejdere, en god kultur og karrieremuligheder. Det er præcis ligesom i almindelig marketing, når brands skal overbevise forbrugerne om at købe lige netop deres sko. Du skal bare overbevise de bedste kandidater, om at de skal arbejde for lige netop din virksomhed.

Recruitment marketing er altså en effektiv og innovativ strategi til rekruttering. Og en ting er helt sikkert. Rekruttering på sociale medier og employer branding er kommet for at blive, og det er en afgørende disciplin i jagten på de bedste talenter.

Skal vi hjælpe dig med at kickstarte din nye recruitment marketing strategi? Ræk ud til os her til en snak om jeres potentiale.

Ekstraordinære Employer Branding aktiviteter 2020

Posted on by Camilla

Ekstraordinære Employer Branding Aktiviteter i 2020

Vi ser tilbage på året, der gik og fremhæver interessante Employer Branding aktiviteter gennem året.
Det har unægtelig været et år, hvor ”vi gør bare, som vi plejer” ikke længere har været tilstrækkeligt. Det har tvunget både virksomheder og kandidater til at hive nye ting op af skuffen og tænke helt ud af boksen. Det er der altså kommet ret meget godt ud af!

Der har været enormt stort fokus på Employer Branding i 2020 – mere end nogensinde før. Corona-situationen har helt sikkert haft en effekt. Vi har derfor kigget nærmere på hvad, der har rørt sig i Rekrutterings- og Employer Branding landskabet i løbet af 2020 og synes, der er et par virksomheder og kandidater, som med deres særlige initiativer fortjener en ekstra applaus, inden vi alle går juleferie.

1. ISS uddeler æbler

Hvorfor: Et bevis på, at Employer Branding er andet end blot de brede kernefortællinger og testimonials. Det kan nemlig også være en video med et anerkendende formål, hvor man fremhæver en medarbejder, som har gjort en særlig indsats. Hos ISS er æblet et tilbagevendende tiltag som et tegn på anerkendelse af en medarbejder.  

Effekt: Stort engagement, høj medarbejderrespons, høj kendskabsgrad og en generel stolthedsfølelse.

2. Salling Group nedbryder fordom

Hvorfor: Når branding bliver til Employer Branding. Her nedbryder Christian fordommen om at ”alle kan få job i Netto”
Effekt: Stor respons fra både medarbejdere, men især udefrakommende som kræver respekt for alle jobs. ”Godt at du lige skriver dette opslag, og gør opmærksom på, at det IKKE er alle der kan få job i Netto. Lad os få respekten for alles job tilbage.”

3. Ecooking sender afslag og takkegave

Hvorfor: Kandidater bruger uanede mængder af tid på at skrive den helt rigtige ansøgning for at komme igennem nåleøjet. Det må man sige, at Ecooking har en stor respekt og forståelse for. De valgte nemlig at sende afslag og takkegaver ud til alle ansøgere, der fik afslag til jobbet som Ecommerce Assistent. God stil og god effekt!
Effekt: Social proof på linkedin gennem en af de kandidater, der fik afslag. Styrket Employer Brand med nye ambassadører.

4. Mærsk skaber stor effekt med ny kampagne

Og til sidst kan vi ikke sige 2020 & Employer Branding aktiviter uden at nævne Mærsk og deres nyligt lancerede kampagne ”Together all the way”.

Hvorfor: Dette er virkelig en video, der har delt vandene og skabt stor røre på sociale medier. Formålet, målgruppen og oplevet brand taget i betragtning, er vi ikke nødvendigvis fan af eksekveringen. Autenticitet ville ikke have skadet i dette storyboard. Måske den lokale fortolkning har bedre effekt? Når det så er sagt, kan man ikke kimse af effekten.

Effekt: Tjek lige antallet af videovisninger på opslaget og kommentarfeltet, som bugner af for og imod-argumentationer. Et engagement, der vil noget! Høj PR-faktor, utallige artikler, anmeldelser og debatter om produktionen og kampagnen.
Her er et bud på en anmeldelse fra Bureabiz, som også fik en efterfølger pga. den store respons på artiklen.

 

Personlighed og kreativitet vinder frem hos kandidaterne!

På jobsøgersiden kommer her 3 bud på kandidater, der gjorde noget ekstra for at lande jobbet.
  1. Nick Hvidtfeldt – copywriteren, der gik viralt!
  1. Med +238.000 visninger, utallige kaffemøder, jobtilbud og klapsalver i kommentarfeltet fik Nick virkelig skabt engagerende content, som selv Mærsk kun kan drømme om.
  1. Casper Wiklund: Der rappede sit CV i bedste MC Einar stil i jagten på drømmejobbet som sportsorganisator og forretningsudvikler.
Og vi slutter af med en skøn feel-good historie, som varmer om julehjertet.
  1. Simone Holland, som søgte job på vegne af sin far der, efter 28 år i SAS var blevet opsagt. Med Simones hjælp og +180.000 visninger af den korte, autentiske video, landede han et job hos SIF Gruppen. 

Employer Branding aktiviter der virker

Det er værd at nævne, at de fremhævede virksomheder har fået stor organisk eksponering uden at bruge én eneste krone på at sponsorere deres opslag. Det kan altså kun lade sig gøre, hvis man har et stærkt Employer Brand eller en rigtig god historie. Eksemplerne er blot få ud af mange. De er dog en tydelig indikation på, at autenticitet og personlighed er fremtiden i både Employer Branding aktiviteter og jobsøgning.

Det er kun starten på, hvad vi kommer til at se i 2021. 
Er du interesseret i hvordan din virksomhed kan skabe et stærkt eller endnu stærkere Employer Brand? Book et møde og lad os finde den bedste løsning til din virksomhed. 
Insights

Hvad er Employer Branding?

Ja, hvad er Employer Branding egentlig? Det korte svar: Employer Branding er arbejdet med at påvirke opfattelsen af jeres virksomhed som arbejdsplads – altså jeres Employer Brand. Employer Brandet består af…

LÆS MERE »

HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til at rekruttere

Posted on by Camilla

HR-analytics: Derfor er sociale medier genialt til rekruttering

I dag ser vi lidt nærmere på rekruttering og helt konkret annoncering af det ledige job på de sociale medier. For her er der nemlig rigtig meget data at hente.

Men først ☝️

Er det noget, du gør dig i? Altså bruger du sociale medier til rekruttering? Formentlig. Men poster du bare jobopslaget på jeres virksomhedsside, eller laver du en sponsoreret kampagne, der sikrer taletid hos de helt rigtige profiler?
Vi ser desværre, at rigtig mange ”bare” poster jobopslag på deres sociale kanaler uden at putte lidt kroner efter det. Det betyder, at jobopslaget kun når ud til dem, der følger jer, og måske, hvis algoritmen har en god dag, deres netværk.
Udfordringen med at bruge sine sociale kanaler sådan er, at det gør det rigtig svært at nå ud til nye personer (især hvis der ikke slås andet engagerende indhold op). Når man taler om rekruttering på sociale medier, vil det altså I sidste ende betyde færre relevante kandidater.

Hvis det er udført korrekt, kan sociale medier hjælpe din virksomhed med at identificere og nå ud til kandidater af høj kvalitet. Jobvite har lavet en undersøgelse, som viser at 35% af respondenterne siger, at de finder jobopslag igennem sociale medier og hvis de skulle finde et nyt job, ville de bruge de sociale medier. Her menes der som minimum Linkedin.
 

ORGANISKE OPSLAG VS. DEN SPONSOREREDE KAMPAGNE

Et organisk opslag kender du helt sikkert til. Det er nemlig det indhold, du slår op direkte på din kanal. Altså et ganske almindelig opslag. På Linkedin ser det eks. sådan her ud:
Start indlæg linkedin

 

Det er begrænset på den måde, at rækkevidden for opslaget er afhængig af, hvem der interagerer med det. Du når formentlig ud til alle dem, der følger jeres kanal, og du kan også være heldig at få aktiveret deres netværk i andet led, hvis de liker, deler eller kommenterer på opslaget – også kaldet organisk spredning. Et organisk opslag er gratis og kaldes organisk, fordi algoritmen leverer på baggrund af det naturlige, og måske forventelige engagement fra følgere.
En sponsoreret kampagne har en helt anden præmis. Her er det nemlig muligt selv at bestemme, hvem der skal se opslaget. Du kan f.eks. vælge, at dit opslag kun skal vises for personer mellem 30-50 år, der har haft eller har en stilling som økonomichef med 7 års erfaring og som desuden har en interesse for økonomi, finans og Børsen. 
Det giver dig altså en unik mulighed for at målrette din annonceringsindsats.
Sponsorerede kampagner adskiller sig også fra diverse jobportaler, hvor det kun er muligt at lægge jobannoncen ind under en kategori. Desuden skal kandidaterne være aktivt jobsøgende og selv gå ind på disse jobportaler for overhovedet at finde ud af, at I har en ledig stilling.
Det siger nok sig selv, men en sponsoreret kampagne er ikke gratis. Vil du have taletid hos en specifik målgruppe – ja, så koster det, på samme måde som skulle du indrykke en jobannonce. Men du kan sagtens komme rigtig langt for et par tusind kroner, hvis du ellers kender din målgruppe rigtig godt og er dygtig til at lave dine kampagner.
Og så er der den anden kæmpe fordel!

KONKRET HR-DATA FRA JOBOPSLAGET

Jo flere du når ud til, jo større bliver din mængde af data, og jo bedre kan du vurdere, hvor du bruger dine ressourcer mest effektivt. Vælger du at køre en sponsoreret kampagne på dit jobopslag, får du adgang til tonsvis af data om din målgruppe.
Du får bl.a. indblik i:
  • Visninger
    Hvor mange gange dit opslag er blevet set
  • Rækkevidde
    Hvor mange personer, der har set dit opslag mindst én gang
  • Engagementfrekvens
    Hvor mange der har interageret med opslaget (liket, kommenteret, delt, klikket ift. visninger)
  • CTR 
    Hvor mange der har klikket på linket, hvis der er sådan et i opslaget
  • Videovisninger
    Hvor stor en andel der har set 25%, 50%, 75% eller 100% af din video
  • Profilbesøg
    Hvor mange der besøger din sociale profil
Derudover kan du finde en del karakteristika på de personer, der har set din annonce. Eks.
  • Lokation
    Land og by
  • Virksomhedsinformation
    Branche, størrelse & virksomhedsnavn
  • Personinformation
    Jobtitel, -funktion, anciennitet og interesser 
Al den her data er med til at give dig en indikation af, hvor og hvordan du skal bruge dine ressourcer og dit budget. Og det giver dig muligheden for at effektivisere din rekruttering på sociale medier.

Nu sidder der sikkert nogen som tænker, at de visninger, man opnår ved en sponsoreret kampagne aldrig ville kunne måle sig med eller overstige de visninger man ville få, ved indrykning på en jobplatform. Det kan der være en sandhed i. Og den ene kanal udelukker ikke den anden. Der er en del virksomheder, som helgarderer sig og derfor indrykker OG laver kampagner på sociale medier.
Men, det gode spørgsmål man kan rejse her er, hvor god er kvaliteten af de visninger, som I får gennem en jobportal? Matcher kvantitet med kvalitet? Oplever I, at I ansætter kandidater, som kommer fra disse platforme? Hvis svaret er ja, så skal I endelig fortsætte med indrykningerne. Og hertil supplere på sociale medier for at holde jeres employer brand i live.
Men hvis svaret er nej eller utydeligt, så er det måske den rette timing til at undersøge dataen nærmere og vurdere om rekrutteringsbudgettet er bedst brugt på en anden måde.

5 FORDELE VED AT BRUGE SOCIALE MEDIER TIL AT REKRUTTERE

1. Reducer dine omkostninger og tid
Annoncering på sociale medier er betydeligt billigere, end hvis man bruger jobportaler og kan spare din virksomhed tid og penge. Sponsorerede opslag på jobportaler er dyre – og der er ikke nogen garanti på, at du når ud til de kandidater som passer til den rolle I søger.
2. Få kontakt til flere kandidater
En passiv kandidat søger ikke aktivt efter et nyt job, men er derimod åben for andre muligheder – også ubevidst. Social rekruttering hjælper dig nemlig med at få dine stillingsopslag ud til kandidater, som du ikke ville have nået ud til. De vælger ikke at gå igennem forskellige jobopslag, men de går igennem deres feeds på sociale medier, derfor vil dette muliggøre at de vil se din virksomheds indlæg og eventuelt finde dette interessant og søge job hos jer.
Når vi som privatpersoner scroller igennem vores feed (sådan ca. mange gange dagligt), så er vi ikke umiddelbart aktivt på jagt efter nyt job. Men ved at placere annoncer med rette formulering og interessant visuelt indhold i feedet, kan man pirre interessen hos potentielle kandidater.
3. Flere henvisninger
Nogle af de bedste kandidater kommer gennem henvisninger fra medarbejdere.
Ved at bruge sociale medier som værktøj, kan du nå rigtig langt. Hvis du gør det let for dine medarbejdere at dele et jobopslag, vil dette kunne nå langt ud i deres netværk. En stor del af de sociale medier handler om deling af content. Dette betyder, at jobopslagene kan rejse på tværs af det digitale univers, mellem nuværende medarbejdere og deres familiemedlemmer. Hvis du fx har 50 medarbejdere og hver af dem deler opslaget med 100 følgere, kan du nå op til 5.000 mennesker, via medarbejderne selv. Og disse følgere vil sandsynligvis være mere engagerede end dem, der kun følger dit firma. Tænk på hvor hurtigt virale kampagner spreder sig. Det er altså effekten af god, organisk rækkevidde.
4. Styrk dit Employer Brand
Sociale medier lader dig dele din virksomhedskultur og værdier sammen med dine stillingsopslag og give dine potentielle kandidater et indblik i livet på jeres arbejdsplads. Du vil derfor også kunne vise, hvad der gør din virksomhed anderledes og hvorfor de skal vælge dig, frem for andre virksomheder. Ved at invitere potentielle medarbejdere inden for og “bag om” åbner du op for et employer branding univers, som forhåbentlig ville svare 1:1 som at være der selv.
De potentielle medarbejdere kan se og tyde jeres værdier, kultur, kommende kollegaer, det fysiske miljø og meget mere ved at du viser dem det.
Det er netop denne aktivitet vi kalder recruitment marketing. For når man rekrutterer med marketing-disciplinerne in mente, så går man altså fra en push-strategi til en pull-strategi. Man nøjes altså ikke længere med at “pushe” jobopslag ud og vente på at der sker noget. Ved at arbejde aktivt med recruitment marketing og employer branding over en længere periode, skulle du gerne kunne se en forskel i form af en øget interessen fra potentielle kandidater. Altså en “pull”-effekt hvor kandidaterne selv finder vej til jer.
5. Ej dine kanaler og din data selv
Ved at have en kanalstrategi der inkluderer sociale medier, styrer du fuldstændig selv al aktivitet. Det betyder at du ejer kanalerne selv, fordi du netop benytter dig af din virksomheds egne kanaler og platforme. Du styrer altså selv hvor, hvornår og hvordan opslagsaktiviteten er. Dermed kan du også selv indhente og data på performance. Og du kan tracke og sammenligne med fx tidligere aktiviteter.

REKRUTTERING PÅ SOCIALE MEDIER ER EN GENIAL INVESTERING

For det første kan vi godt garantere dig for, at du vil komme succesfuldt i mål med din rekruttering. For du får taletid hos din målgruppe og det gælder både dem, der er aktivt, men også passivt jobsøgende. Men ved siden af det, så vil de penge, du bruger på at sponsorere kampagnen, også gå til at styrke jeres Employer Brand. I får nemlig udbredt kendskabet til jeres virksomhed som arbejdsplads.
Vi har netop hjulpet itelligence med deres rekruttering af graduates på de sociale medier.

5 HR analytics du skal være opmærksom på i Recruitment Marketing

Posted on by Camilla

5 Hr analytics du skal være opmærksom på i recruitment marketing

HR-analytics er indsamlet og analyseret data, der har til formål at styrke jeres arbejdsstyrkes performance.
På denne måde kan du måle, hvordan dine forskellige HR-initiativer bidrager til virksomhedens mål, strategier, forretning og resultater. Og det gælder især, når det handler om Employer Branding og rekruttering.
Sig nu, at I gerne vil blive bedre til at tiltrække en bestemt arbejdsgruppe eks. IT-specialister, fordi det er, hvad I har brug for, for at komme i mål med virksomhedsstrategien. Det tager tid. Og for at kunne se, hvorvidt jeres enkelte tiltag har effekt, bør I måle på, hvordan de enkelte initiativer performer og bidrager til opfyldelse af jeres må.

Ved at blive bedre til konsekvent at indsamle data kan I blive klogere på:

 
  • Hvor lang tid I bruger på at tiltrække og ansætte jeres medarbejdere (time to hire)
  • Hvor høj jeres medarbejderomsætning er (churn)
  • Hvem der er mest tilbøjelige til at engagere sig i jeres virksomhed
  • Hvilket indhold der rent faktisk besvarer de spørgsmål, potentielle kandidater måtte have for at kunne vurdere jeres virksomhed som arbejdsplads
  • Kvaliteten af ansøgere og hvilke kanaler de kommer fra
  • Hvad det reelt koster jer at hyre en forkert medarbejder
  • Hvordan jeres karriereside konverterer
  • Hvordan indholdet på jeres SoMe performer
  • Hvilke karakteristika dine top-performende medarbejdere har
  • Og meget meget mere

HR-analytics: Fra mavefornemmelse til hardcore data

Al den her data er med til at sige noget om, hvad I kan forvente jer af fremtiden, og dermed kan I bedre planlægge jeres indsatser og budgettere herefter. Vi flytter altså evalueringen af Employer Branding- og rekrutteringsindsatser fra rent gætværk og mavefornemmelser til hardcore data, statistik og performance, vi kan basere fremtidige initiativer på.
Det gode ved data er, at det ikke kan modargumenteres. Hvis du med data (be)viser, at der er behov for en kortere kandidatrejse, og du dermed skal ændre jeres proces, så der kun er 3 klik inden ansøg – så vil det være svært for dine stakeholders at modargumentere.
HR-analytics giver dig ammunition til at gøre en forskel.
 

Hvilke HR-analytics har du fokus på?

Alt kan måles! Så hvilke HR-parametre er vigtige for dig for at kunne vurdere, hvorvidt dine HR-initiativer virker, som de skal? (Det kunne jo eksempelvis være Recruitment Marketing initiativer.) Ser vi på rekruttering og Employer Branding, ville det være eksempelvis være interessant at vide noget om:
HVILKE SOME-OPSLAG DER ENGAGERER DIN MÅLGRUPPE
Får du indblik i, hvordan jeres stillingsopslag performer, når det er blevet slået op på jeres sociale kanaler? Kan du se en forskel fra, når der postes organisk vs. køres betalt annoncering? Hvor gode er jeres medarbejdere til at like, dele og kommentere på opslagene?
HVORDAN JERES KARRIERESIDE PERFORMER
Hvor mange sidevisninger I har på de enkelte sider? Hvor længe er kandidater på de vigtigste sider? Hvor mange ser rent faktisk den Employer Branding video, I har liggende derinde? Og hvor meget af den ser de?
HVILKE KARAKTERISTIKA DINE TOP-PERFORMENDE MEDARBEJDERE HAR
Har du helt styr på hvad, du skal kigge efter, når du eks. skal ansætte en i salg? Hvilke specifikke parametre, der er afgørende for, hvorvidt en person ville performe hos jer?
DE FÆRRESTE KAN SVARE PÅ OVENSTÅENDE...
Men faktum er, at HR analytics er essentielle for dit arbejde. Det er dit fundament for nye initiativer, brug af budgetter og generel tilgang til HR-arbejdet.

 

Så hvad gør du herfra?

  1. Identificer relevante HR-KPI’er
  1. Sørg for, at du får adgang til at indhente relevant data (spørg evt. din marketing- eller IT-afdeling om hjælp)
  1. Analyser din data
  1. Brug din nye viden til at optimere eksisterende processer

Fik du forresten læst?
Insights

5 råd til at styrke din rekruttering

Der er så mange muligheder for at styrke din rekruttering, og det kan være svært at finde rundt i. Men med disse 5 gode råd, så forsikrer vi dig om, at du ikke går galt i byen. I bund og grund skal vi…

LÆS MERE »

5 råd til at styrke din rekruttering

Posted on by Camilla

5 råd til at styrke din rekruttering

Der er så mange muligheder for at styrke din rekruttering, og det kan være svært at finde rundt i. Men med disse 5 gode råd, så forsikrer vi dig om, at du ikke går galt i byen. I bund og grund skal vi begynde at se kandidater på nøjagtig samme måde, som vi ser på vores kunder. Vi er nemlig blevet mere krævende som kandidater. Vi vil gerne føle, at vi passer helt rigtigt ind, inden vi sætter vores nuværende job på spil. Det kræver selvfølgelig, at vi lærer virksomheden, kulturen og medarbejderne at kende.

1. Se rekruttering som en langsigtet indsats

Det hele kommer ned til relationer. Og det er de færreste, der hovedkuls kaster sig ind i et nyt forhold. Derfor siger det også sig selv, at vi er nødt til at opbygge et forhold til vores kandidater, hvis vi virkelig gerne vil have, at de også investerer i forholdet.

Det kan godt være, at du har et behov for at ansatte en lige nu og her. Og faktisk helst i går. Selvfølgelig skal det behov dækkes først. Men når du så har lukket den, så er det, at arbejdet begynder. Du er simpelthen nødt til at lægge i kakkelovnen til næste gang, så du netop ikke ender der, hvor det bare handler om at slukke brande.
Ved du eks. at du altid har mega travlt i julesæsonen, ja så nytter det altså ikke noget, at du skal ligge og kæmpe med alle de andre, der også skal bruge juleassistancer i oktober og november. Giv dig selv et kæmpe forspring ved at række ud til de potentielle kandidater langt tidligere.

Det er svært for dig at skulle argumentere for, hvorfor de skal arbejde for dig og ikke konkurrenten på et enkelt jobsopslag. Hvis du derimod har været aktiv og givet dem flere gode argumenter op til, du rent faktisk har et behov, så har du allerede skabt en interesse for din virksomhed og dermed givet dig selv et gedigent forspring.
Og det gælder altså ikke kun sæsonansættelser. For det nøjagtigt samme gør sig gældende, når vi skal rekruttere IT-specialister, ledere og sygeplejersker. Får vi skabt den her fortælling om, hvordan det er at arbejde for lige netop os og bygger et forhold op på den baggrund, så står vi altså bare markant stærkere i kampen om de dygtige medarbejdere. 

2. Bind jeres rekruttering og Employer Branding indsatser sammen

Rekruttering og Employer Branding hænger i virkeligheden ret meget sammen. Det er nemlig de samme mennesker, vi henvender os til, de er bare forskellige steder på rejsen – fra potentiel kandidat til ansat. Derfor bør man også se disse to former for aktiviteter mere samlet, da de påvirker hinanden ret meget.

Selvom en rekruttering hovedsageligt henvender sig til potentielle kandidater – fordi det er dem, vi gerne vil have konverterer – så er rekruttering faktisk også en Employer Branding aktivitet. Du forsøger nemlig at tegne et billede af jeres virksomhed som arbejdsplads for at tiltrække de rigtige profiler. For at kunne lykkes med det, så kræver det, at dine eksisterende medarbejdere kan spejle sig i det billede. Kan de det, så vil de forhåbentligt interagere med aktiviteten og dermed styrke både autenticiteten og troværdigheden. 
 
De bedste ambassadører for din virksomhed som arbejdsplads er nemlig dine eksisterende medarbejdere. Deres ord og oplevelser vejer simpelthen bare tungest. Dermed er de en stor del af det at tiltrække de rette medarbejdere til virksomheden. Den konkrete rekruttering vil derfor kun blive positivt påvirket af at få aktiveret dine medarbejderes netværk.
På samme måde, når du så arbejder dedikeret med din Employer Branding hos dine eksisterende medarbejdere, så vil det formentlig også have en positivt effekt på din rekruttering og de profiler, I tiltrækker. Jo mere I deler ud af hvem I er, jo bedre matches vil I tiltrække.

3. Sørg for at have en karriereside

På en karriereside har I fuld kontrol over hvilken historie, der fortælles om jeres virksomhed. Der er derfor masser af mulighed for branding af jeres virksomhed som arbejdsplads. Ved at samle indholdet, der gør jer til dem, I er, giver I potentielle kandidater mulighed for nemt og hurtigt at vurdere, om I er et potentielt match. Dermed er I også med til at sørge for, at dem der så vælger at søge job hos jer kan spejle sig selv i jeres kultur og værdier. Vidste du forresten, at hele 47% tjekker jeres side ud, inden de overvejer at søge job hos jer?

På en karriereside har I også mulighed for at poste og samle jeres jobannoncer. Det betyder, at I har fuld kontrol over format og deadlines. Samtidig betyder det også, at I kan annoncere jobbet helt gratis – hvis I ellers formår at engagere jeres medarbejdere og deres netværk. Ellers kan I investere lidt kroner i annoncer på de sociale medier, som I så til gengæld kan målrette lige præcis de profiler, I er ude efter. Så slipper I for at smide penge ud af vinduet.
Og så er der selvfølgelig masser af mulighed for at få data på det, I poster her. Med den korrekte opsætning, kan I få indblik i, hvad der interesser jeres potentielle kandidater og samtidig benytte jer af retargeting for at holde dem i loopet.  

4. Lav indhold, der engagerer og få det ud at leve

Find ud af, hvad det er, der tiltrækker og engagerer dine kandidater.  Gå ud og snak med dine eksisterende medarbejdere. Hvorfor er det fedt at arbejde hos jer? Hvad er det, der gør jer unikke?
Skab indhold, hvor I formidler jeres historie, deler billeder fra teamdagen, laver “mød en medarbejder” eller hvad end, du tror, at dine potentielle og eksisterende medarbejdere vil elske at se. Og test det så af. Det er nemlig den bedste måde at finde ud af hvad, der virker.

 Men vigtigst af alt brug video og få det ud at leve på de sociale medier fordi:
  • 81% af danskere mellem 16-74 anvender sociale medier (kilde)
  • Du husker 95% af en besked, hvis du ser en video (kilde)
  • Vælger du eks. Linkedin som platform, så er brugere 20 gange mere tilbøjelige til at dele din video end andet indhold (kilde)
  • Kandidater interagerer 800% mere med en jobannonce, når der er video inkluderet (kilde) samtidig med at disse typer jobannoncer får 34% bedre ansøgningsrate (kilde)
Tallene taler vel nærmest for sig selv. Video på de sociale medier er bare en genial kombination.

5. Sørg for at give dine kandidater en god oplevelse hver gang

Når dine kandidater så rækker ud til dig – eks. søger et job – så er det bare vigtigt, at de føler sig taget godt imod. Giver du dine kandidater en dårlig oplevelse, så er det altså den historie, de løber videre med. Og det er ikke ligefrem med til at styrke dit Employer Brand. Det hele handler om balance. Men som oftest er det altid en rigtig god idé at forventningsafstemme. Fortæl om jeres rekrutteringsproces, informer dem om status osv. Der er masser af mulighed for at opsætte automatiserede flows, der er med til at give dine kandidater en oplevelse af, at du tager dem og deres tid seriøst. Ved at respektere dem og deres tid kan du rent faktisk være med til at gøre dem til jeres ambassadører, også selv om de måske ikke fik jobbet hos jer. 
Læs også:

Hvad er Employer Branding?

Posted on by Camilla

Hvad er Employer Branding?

Ja, hvad er Employer Branding egentlig? Det korte svar: Employer Branding er arbejdet med at påvirke opfattelsen af jeres virksomhed som arbejdsplads – altså jeres Employer Brand. Employer Brandet består af dine potentielle, eksisterende og tidligere medarbejderes (og faktisk også alle andres) opfattelse af din virksomheds omdømme og popularitet.
Og det er lige præcis derfor, at et Employer Brand er levende, dynamisk og ikke bare sådan lige kan kontrolleres.

Det skal du vide om Employer Branding

Vi kan ikke bestemme, hvad andre skal synes om vores virksomhed. Men vi kan gøre alt i verden for at påvirke deres mening. Men som med alt andet, så nytter det ikke at sige én ting og gøre noget andet. 
Så når I siger, at der er en flad virksomhedsstruktur, men cheferne sidder alene inde på deres store kontor og træffer alle beslutninger selv – ja, så I har et problem.
Alle de flotte ord, der står på jeres hjemmeside, skal simpelthen stemme overens med den følelse, som jeres medarbejdere har. Hvad ville du selv stole mest på: Virksomhedsværdierne på hjemmesiden eller ordene fra en eksisterende eller forhenværende medarbejder?
Arbejdet med Employer Branding handler derfor om at påvirke alles – i og omkring en virksomhed – opfattelse af arbejdspladsen med henblik på at skabe god omtale og dermed et godt Employer Brand. 
Virksomheder med en gennemført og proaktiv Employer Branding strategi oplever forhøjet engagement og produktivitetsniveau hos medarbejderne. Men for at nå dertil, kræver det altså benhårdt arbejde og et indgående kendskab til den autentiske oplevelse af virksomheden som arbejdsplads.
I dag er det talenterne, der vælger arbejdspladsen – og ikke omvendt. Arbejdspladsen er med andre ord blevet et produkt i sig selv. 

HR skal lære af marketing

Employer Branding lægger sig tæt op ad traditionel markedsføring. Men frem for at promovere et produkt eller en service overfor en kunde, handler det her om at markedsføre virksomheden som arbejdsplads over for potentielle, tidligere og eksisterende medarbejdere. Lykkedes det, så kan du gøre dem til virksomhedens ambassadører.
Talenterne kender deres værd og er langt bedre til løbende at researche deres kommende, nuværende eller tidligere arbejdsplads. Og så taler de gerne højt om deres arbejdsplads. På den måde er det dermed også en nødvendighed, at virksomhedens HR-ansvarlige insisterer på proaktivt at påvirke arbejdspladsens brand.

Arbejdet med Employer Branding

Employer Branding handler ikke kun om, hvordan man fastholder sine medarbejdere, men faktisk også om hvordan man tiltrækker nye medarbejdere og siger ordentlig farvel og på gensyn til dem, der skal videre. Derfor kan det være en hjælp at inddele sit arbejde med Employer Branding i tre faser: 1) I tiltrækningen & under selve rekrutteringen, 2) i onboardingen & fastholdelsen og 3) i offboardingen.
Det giver også et billede af, at arbejdet med Employer Branding er enormt bredt og vidtstrakt. Derfor kræver det, at vi arbejder langt mere strategisk med det – både før og efter en ansættelse.
Forud for arbejdet med Employer Branding er det vigtigt at gøre sig nogle tanker om, hvilke værdier, man ønsker, der skal være forbundet med Employer Brandet, og hvorvidt der er sammenhæng mellem værdierne, virksomhedens kultur og identitet. Samtidig er det også vigtigt at undersøge, hvorvidt de tanker rent faktisk gør sig gældende hos eksisterende medarbejdere; hvilket Employer Brand, har din virksomhed lige nu? Altså udarbejde en Employer Value Proposition (EVP). Så gå ud og snak med dine medarbejdere. Hvilke værdier forbinder de med arbejdspladsen? Og har man mulighed for det, så giver det også rigtig god mening at undersøge, hvordan folk udefra opfatter jeres arbejdsplads. Succesfuld Employer Branding kræver nemlig en holistisk tankegang, hvor autenticitet er afgørende. 
Når man så skal i gang med at lægge sin Employer Branding strategi, så sørg også for, at den er fuldstændig tilpasset den overordnede virksomhedsstrategi. De skal komplimentere hinanden. Har man eks. en virksomhedsstrategi om, at man gerne vil være Thought Leader, så kunne en Employer Branding strategi være, at man gerne vil tiltrække ekspertprofiler og folk, der er normbrydere, der tænder på innovation og forretningsudvikling, og som ikke er bange for at stille sig i rampelyset.
Lige præcis hvilke Employer Branding aktiviteter, man kan igangsætte, kommer vi til at skrive meget mere om.

3 gode råd til din Employer Branding

  1. Undersøg, hvordan ledere, medarbejdere og eksterne interessenter omtaler jer. Tag et kig på, hvordan jeres Employer Brand er lige nu!
  1. Definer jeres vision, mål og værdier for jeres Employer Branding og sørg for, at det spiller sammen med jeres forretningsstrategi. Hvor er I, og hvor vil I gerne hen?
  1. Kortlæg, hvilke kandidater I tiltrækker nu, hvem I allerede har og hvem I ønsker at tiltrække i fremtiden.

Flere artikler om Employer Branding

Derfor er rekruttering lig med salg

Posted on by Camilla

Derfor er rekruttering ligmed salg

Der var engang, hvor recruiters havde kronede dage. Nogle kan sikkert huske, hvordan det var, når behovet for nye medarbejdere opstod. Lidt karikeret var der typisk to scenarier. Det ledige job blev slået op og vupti, så væltede det ind med ansøgninger. Eller udvalgte kandidater blev prikket og bedt om at sende deres CV, hvilket de troligt gjorde. Og når så recruiteren besluttede sig for at tale med de pågældende kandidater, dikterede denne betingelserne for aftalen, og kandidater måtte derfor vente, indtil recruiteren var klar til at interagere!
Sådan er det bestemt ikke mere.
I dag må de fleste recruiters nok erkende, at der skal arbejdes lidt mere for kandidaternes gunst, samtidig med at styrkeforholdet er vendt 180º! Det er der flere årsager til.

Arbejdsstyrken forandrer sig

For det første er den tryghedssøgende arbejdsstyrke, også kendt som babyboomers, ved at forlade arbejdsmarkedet. Nu er det generation X og Y, der dominerer arbejdsmarkedet. De er født digitale, nysgerrige, og så er de drevet af passion og mening. De vægter venners mening højere end autoriteter, og de deler alt, hvad der er værd at dele. Spørger man dem om deres valg af fremtidige job, svarer 58%, at de synes, at det er vigtigt at vide noget om virksomhedens historie, værdier m.v.
Det hænger sammen med det generelle billede af en formålsdrevet generation, som dels stiller krav til sin arbejdsplads og dels gerne vil være med til at gøre en forskel for verden. Kandidater tager altså ikke bare det første og bedste jobtilbud længere, og de er hurtigt videre, hvis virksomheden ikke formår at fange og fastholde deres interesse.

Kandidaternes adfærd ligner mere og mere forbrugernes

Digitalisering, sociale medier og word of mouth har gjort information langt mere tilgængeligt end tidligere, hvilket også har gjort kandidater mere selektive, når en ny arbejdsgiver skal findes. Kandidaters adfærd ligner simpelthen mere og mere forbrugeres. De rammes af reklamer (læs: annoncer), laver research, læser reviews og sammenligner tilbud, før de overhovedet overvejer at tage kontakt til en virksomhed om et job. Det betyder også, at der nu indgår flere steps i kandidatrejsen, som i dag er 41% længere, end blot for to år siden! 
Den længere beslutningsrejse opstår, fordi vi har at gøre med en kravstillende og formålsdrevet arbejdsstyrke, som har behov for mere information, før de træffer en så vigtig beslutning som et jobskifte.
“Spørgsmålet er så om virksomhederne og deres rekrutterende enheder vil give kandidater den information, de har brug for eller om de vil tvinge kandidater til selv at lede efter information.”
Personligt er jeg ikke selv i tvivl. 

Fortæl din historie. Ellers gør andre det!

”Det gør vi jo allerede” vil nogle virksomheder nok mene. Men nej, det er ikke nok at have et flot og udfoldende karrieresite (hvis du da har et), hvor din virksomheds historie bliver fortalt, hvis ikke der genereres trafik til siden. For virkeligheden er, at du kun taler til de få kandidater, der ved I eksisterer, og som selv har formået at finde frem til din karriereside. På det her stadie er de halvvejs igennem den nye kandidatrejse. Med andre ord har de allerede nu dannet deres eget indtryk af jer som virksomhed, inden de møder jeres version. 
Og hvad så med de mere passive kandidater – hvordan finder de frem til jeres side?

DEN NYE KANDIDATREJSE

At kandidatrejsen er forlænget, og at det nu er kandidaterne, der er mere i kontrol, kan sagtens have sine fordele for en virksomhed. Virksomhederne har nemlig en oplagt mulighed for også at udnytte de sociale platforme til at påvirke kandidaters opfattelse af og viden om virksomheden tidligt i den nye kandidatrejse. 
Bevares, de fleste virksomheder er skam blevet bedre til at flytte opmærksomheden over på de sociale medier, problemet er bare, at det ofte er fragmenterede budskaber, og ofte er kommunikation af kommerciel karakter. Uden at generalisere alt for meget – og så alligevel – er det desværre ofte uinspirerende og uengagerende. Og der spilles på alt for få tangenter.  
Virksomheder skal forstå, at man i dag ikke søger nye medarbejdere. De skal tiltrækkes og fristes med relevant indhold og appellerende budskaber på flere kanaler. Og det kræver altså, at recruiters og de rekrutterende ledere finder sælgergenet frem og behandler kandidater med samme vedholdenhed og omhu som virksomhedens kunder.

Konvertering der kan mærkes

Virksomheder, der forstår den nye kandidatrejse og behandler deres kandidater som kunder vil opleve stærkere kandidatrelationer, som afspejles i en markant effektivisering af rekruttering.  
På den korte bane bliver der nemlig bygget pipelines af kandidater, der holdes ”varme”, og når behovet for nye medarbejdere opstår, er kandidaterne lettere at konvertere til en ny medarbejder. Det er de, fordi de har en reel og vedvarende interesse for virksomheden. De ved i langt højere grad, hvad virksomheden står for, og herunder hvad de kan forvente. Det giver samtidig bedre job matches, hvilket kan mærkes på den lange bane ved lavere churn og højere medarbejdertilfredshed.  
En anden fordel ved at kommunikere mere og på flere niveauer med kandidater er, at det kan mærkes på omsætningen, da det har en afsmittende effekt på markedsføringen generelt. Kandidater er jo i mange tilfælde også kunder og omvendt. 
De kronede rekrutteringsdage ER ovre, men det er vel ikke så skidt endda? Spørgsmålet er bare: Skal det være svært for kandidaterne at lære jer bedre at kende?

Eller vil I sikre, at de slet ikke er i tvivl om, hvem I er. hvad I står for. hvad jeres værdier er. hvilken kultur I har. hvorfor de vil arbejde for jer.

Eller vil I sikre, at de slet ikke er i tvivl om,
 hvem I er. hvad I står for. hvad jeres værdier er. hvilken kultur I har. hvorfor de vil arbejde for jer.

Læs også:

Debat: Hvad betyder erhvervserfaring for din rekruttering?

Posted on by Camilla

Fem års erhvervserfaring er IKKE en kvalitet i sig selv

erhvervserfaring eller personlighed?
Det er sikkert og vist: Når klokken er slået 12, og kalenderen siger 1. januar, så slår vi op på første kapitel af ‘new year, new me’ og for mange danskere også ‘new job’. Vi – og særligt de unge – søger job som aldrig før. Faktisk er vi ifølge Dansk Arbejdsgiverforening et af de lande, hvor der hyppigst skiftes til en ny stilling. I 2018 blev hele tre ud af 10 stillinger besat af en ny medarbejder, og mange af de jobskifter sker i årets første måneder. Det betyder også, at der lige nu sidder en masse ude i virksomhederne, som skal forsøge at tiltrække de rigtige kandidater til at udfylde alle de huller, de tidligere kolleger efterlader os med.

Er fem år lig med stilstand eller udvikling?

Man ender desværre med at skyde sig selv i foden, hvis man tror, at man har skudt papegøjen, bare fordi man ansætter kandidaten med flere års erhvervserfaring. For er man overhovedet garanteret, at vedkommende har haft fem års udvikling i faget, eller er den samme øvelse blot gentaget fem år i streg? Ifølge et studie om netop tidligere ansættelsers betydning i arbejdssammenhænge er der tæt på ingen betydning mellem erhvervserfaring fra tidligere jobs og den kommende arbejdsperformance. Bevares, nogle job kræver, at man har løst opgaven tilstrækkeligt mange gange for at have rutinen eller kunne trække ‘præcedens’-kortet, men det hører trods alt til sjældenhederne. Det er med andre ord vigtigere at vide, hvordan de vil løse en opgave – end hvor mange gange, de har gjort det før. Så når du efterspørger en initiativrig teamplayer, der er agil, omstillingsparat og kan holde mange bolde i luften, hvad er det så ved de kvaliteter og kompetencer, der kræver, at man skal være en gammel rotte i faget eller have gjort det i mindst et halvt årti for at kunne bestride og løfte opgaven? Intet af det kommer nødvendigvis af repetition – og nogle gange tværtimod. For er det ikke en risiko, at man efter flere års erhvervserfaring tænker, at man kan klare nogle ting selv – udenom teamet – fordi man mener, at man selv har styr på det? Er det ikke en risiko, at man ikke er omstillingsparat, fordi man er groet fast i sine rutiner? Og er det ikke en risiko, at man mangler initiativ, fordi man har prøvet det før?
Forstå mig ret, jeg maner ikke til kamp for, at man ikke længere skal ansætte medarbejdere med mange års erhvervserfaring. Men at mene, at de partout er mere værd alene på grund af deres år på bagen, er lige så absurd en tanke – og alligevel er det ofte grunden til at virksomheder går glip af unge talenter, der som det eneste ikke er blevet formet og skolet endnu fra tidligere ansættelser. Og det er vel egentlig oftest en fordel? Man undgår i hvert fald “det har vi prøvet før”-fælden, der har det med at dræbe nødvendig innovation.

Kultur æder anciennitet til morgenmad

Det er med andre ord ikke blot en fordel for det unge talent, der vil arbejde for at vise sit værd – det er også en fordel for virksomheden at kigge på kandidatens kvaliteter, kompetencer og på hvordan de vil passe ind i kollegernes kultur, end hvornår de fik taget deres arbejdsmødom. For det er egentlig meget simpelt: Du får ikke det rette match af at kigge på et poleret CV, der illustrerer at vedkommende har været ansat en række steder. Nej, du får det rette match af at kigge på om ansøgeren over for dig er den rette til at løfte opgaven. Og det kræver – indrømmet – nogle andre udvælgelseskriterier, end mange formentlig har været vant til. I stedet for at se på evnerne til at formulere en ansøgning, der er sat ind i et generisk template og sendt til alle i branchen, hvorfor så ikke bede dem lave en målrettet video til jer, så du kan se lidt af deres personlighed? I stedet for at høre om resultater fra tidligere stillinger, du ikke altid har mulighed for at tjekke op på, hvorfor så ikke bede dem løse en virkelighedsnær opgave fra jeres arbejdsplads – præcis som du vil bede dem om, hvis de sætter sig i rollen hos jer?
Det er nemlig både dumt og dyrt at ansætte den forkerte til at løfte opgaven. Det kræver enorme mængder dyrebar tid for dig at afholde samtaler og dernæst oplære en ny medarbejder, men mindst ligeså vigtigt er det, at det kan påvirke den ellers gode kultur og stemning på særligt mindre arbejdspladser, når der alt for ofte er udskiftning blandt kollegerne. Ved at få et indblik i kandidatens personlighed allerede tidligt i ansøgningsprocessen, vil man langt hurtigere få en fornemmelse af, om kandidaten er et match på mere end blot de faglige kompetencer, men også matcher teamet og arbejdskulturen.
Så kære virksomheder: Søg efter de medarbejdere, I har brug for – ikke efter de medarbejdere, der har de længste CV’er.
Camilla Van Dijk, CEO

Mere inspiration?

CASES
INSIGHTS

4 råd: Sådan undgår du at ansætte de forkerte

Posted on by Camilla

4 råd: Sådan undgår du at ansætte de forkerte

Fuld plade i bullshitbingo

Det er efterhånden velkendt, at man bliver hyret på kompetencer og fyret på personlighed. Alligevel kigger virksomheder kun på, hvorvidt man kan “holde mange bolde i luften” og andre klassiske og slidte fraser, for at ansøgeren kan blive taget i betragtning til jobbet. Med andre ord: De skal have fuld plade i bullshitbingo med jobopslagslingo for at blive inviteret til en kop kaffe og en “uddybning af din faglige og personlige profil”. Bingo.

Det er både dumt, dårligt og dyrt for virksomhederne udelukkende at rekruttere på baggrund af opremsninger i et pyntet CV, og velformulerede sætninger i en ansøgning, man har fået hjælp til fra veninden, “der jo kan det der med at skrive”. Det siger intet om det menneske, I tager ind. 33% af rekrutteringsansvarlige mener da også, at ansøgningerne er for upersonlige. Mens det endnu er mennesker – og ikke robotter – der besætter stillingerne, så er vi altså nødt til at se på netop mennesket og de menneskelige kvalifikationer. Ikke blot på kompetencekasser og skæve skemaer og måske en IQ-test, hvis vi rigtig skal give den gas. Gør I ikke det, er I med al sandsynlighed ikke det rette match. I ansætter helt forkert. Derfor skal I igennem processen igen, inden der er gået et halvt år. Også selvom der ellers var flueben over hele tjeklisten.
Hvis ikke det er en brændende platform for jer, kære virksomheder, at det koster både tid og penge, så ved jeg ikke, hvad er.

Vi spilder hinandens tid

Alligevel bruger mere end halvdelen af alle arbejdsgivere stadig helt traditionelle jobopslag med bunker af helt traditionelle ansøgninger til følge (læs: intetsigende og upersonlige). Det er i sig selv en dårlig idé, men det værste er dog, at en undersøgelse blandt rekrutteringsansvarlige viser, at 41% kun bruger 1-2 minutter på at læse et CV. Endnu værre står det til med ansøgningen, hvor 50% af de rekrutteringsansvarlige svarer, at de ikke læser den (Ballisager). Halvdelen(!) læser slet ikke den ansøgning, de har selv bedt om og indkalder på baggrund af.

Man behøver ikke at være professor i matematik for at regne ud, at det er spild af ressourcer. Det er spild af ansøgernes tid at formulere en god ansøgning, hvilket 50% af de jobsøgende bruger én til tre timer på, og 26% bruger mere end fire timer på (YouGov). De rekrutteringsansvarlige synes tydeligvis, at det er spild af deres tid at læse den. Og det er ikke mindst spild af virksomhedens tid og ressourcer i øvrigt, fordi de rekrutterer forkert. Det er med andre ord unødvendigt og utaknemmeligt arbejde for begge sider af bordet.
Så hvorfor bede om en gammeldags, analog ansøgning, der er et nulsumsspil på kompetencer, som ikke engang bliver vurderet ordentligt? “Men sådan har vi jo altid gjort”. Det hele kører på samlebånd. Men man kan jo ikke blive ved med at gøre det samme og forvente et nyt resultat. Så når man gang på gang må konstatere, at produktet af rekrutteringen – altså din nye medarbejder – ikke er, som man ønskede sig, så er man altså nødt til at gå et par skridt tilbage og skrue på det, til det virker.

Show, don’t tell

Heldigvis er løsningen lige for, når vi skal ændre den måde, vi rekrutterer på. Det er nemlig i dag muligt at screene kandidater og tage værktøjer i brug, der passer til det netværkssamfund, vi i dag lever i.

Vi ved fra sociale medier, at opslag med video opnår langt større engagement end tekstopslag – der er ingen grund til at tro, det skulle være anderledes, når det gælder jobsøgning. For mens et billede siger mere end tusinde ord, så siger video endnu flere. Så hvorfor ikke integrere video i jeres proces? Lade ansøgerne vise, hvad de kan? Vise, at de er tillidsvækkende, lærenemme, gode til engelsk, og hvad I ellers forventer af dem? Show, don’t tell.
Et stigende antal ansøgere har i forvejen et videoCV, og video kan også bruges i både screeningen og til samtalen. Det er langt mere dynamisk, og så overgår det selv den bedste tekst: du får et klarere billede. Ikke bare af HVAD kandidaterne kan, men også af HVEM de er.

Du må se min, hvis jeg må se din

Og hvis I skal tiltrække kolleger, der sender en videoansøgning, gæt hvad I så skal? Bingo: I skal selvfølgelig “walk the talk”. For I kan ikke forvente en motiveret videoansøgning, hvis I selv lægger ud med en tør tekst, hvor jeres værdier fra hjemmesiden skal overbevise dem om, at I altså er ærlige og ansvarlige og har en god kultur med “en uformel tone og lavt til loftet.” Det er såre simpelt: Du må se min, hvis jeg må se din. Så når I deler en video, der viser, hvad jobbet går ud på, og hvordan arbejdskulturen er, så tiltrækker I også flere af de rigtige kandidater, og inviterer dem til selv at dele en video. Vi tror også mere på, at I har en uformel tone, når vi ser, at du faktisk efterlever det i en video, end fordi vi ser det i (endnu) et jobopslag.


Så kære virksomheder: Jeres rekrutteringsproces er desværre afgået ved døden. Begrav det traditionelle jobopslag, afliv den traditionelle ansøgning og ansæt levende mennesker i stedet.
Camilla Van Dijk, CEO

Derfor kan du ikke lide dig selv på video

Posted on by Camilla

Derfor kan du ikke lide dig selv på video

Bryder du dig ikke om at se dig selv på video? Du er bestemt ikke alene. Men det bør ikke forhindre dig i at lave en fantastisk video til din jobsøgning, virksomhed eller noget helt tredje! Vi satte os derfor for at finde ud af, hvorfor det er så svært at se sig selv på video.

Det viste sig, at der er flere videnskabelige forklaringer! Og med en bedre forståelse for, hvordan din hjerne fungerer, kan du lære at se dig selv på video og rent faktisk nyde det.

Sådan skaber din hjerne mening i en kompleks verden

Den menneskelige hjerne forstår billeder på millisekunder og træffer beslutninger på under et sekund. Evolutionært giver det god mening!
I den tidlige tidsalder var det livsnødvendigt med en hurtig beslutning, hvis man eksempelvis gerne ville undgå at blive spist af en løve. Hjernen har derfor lært, at en hurtig beslutning er bedre end en langsom. Det kommer dog med et uundgåeligt kompromis!
For at vi kan reagere hurtigt, vil vores hjerner forsøge at få alt information til passe ind i noget, vi allerede kender. Hjernen bruger altså vores tidligere erfaringer, hukommelse og forventninger til at opbygge mentale modeller af verden omkring os.
Det påvirker vores adfærd og måden, vi træffer beslutninger på. Det er selvfølgelig smart, hvis vi gerne vil undgå at blive spist af den der løve. Men i dag befinder vi os sjældent i liv-eller-død-situationer.
Særligt én forudindtaget holdning udfordrer vores opfattelse af verden. Nemlig den, hvor man kun kan se egne fejl på kamera. Den videnskabelige forklaring kaldes ”bekræftelsesfordommen”.

Fordommen, der får dig til at hade dig selv på kamera

Bekræftelsesfordommen indebærer en menneskelig tendens til at søge efter information, der bakker vores tidligere overbevisninger op. Vi vil gerne have ret, derfor foretrækker vi information, som bekræfter vores tanker, og det, vi holder af. Så hvis du synes, at du er akavet på video, vil du konstant lede efter bevis for netop det, ligegyldigt hvor gnidningsfrit du præsenterede din tale, hvor sjov du var, eller hvor naturlig din præstation var. 
Og andres ord vil ikke få dig til at skifte mening. Din hukommelse er nemlig knyttet sammen med tilbøjeligheden til at have forudindtagede overbevisninger.

Du kender ikke dit eget ansigt

Bekræftelsesfordommen er ikke alene om at få os til at hade os selv på kamera. I virkeligheden er vores valg af handlinger bakket op af ”kendskabsprincippet”. Kendskabsprincippet handler om, at vi mennesker foretrækker genstande, mennesker, produkter eller andet, som vi allerede kender. Det er formentlig årsagen til, at du i første omgang har lysten til at placere dig foran et kamera – for at vise andre, hvem du er, så de kan lære dig at kende, og I kan opbygge tillid. Problemet er bare, at den underliggende psykologi i kendskabsprincippet ikke gælder det ansigt, som du ellers troede, at du ville være allermest bekendt med – nemlig dit eget. Til trods for at du stort set hele dit liv er blevet udsat for dit eget spejlbillede, skulle man tro, at genkendelsen ville avle selvkærlighed. Problemet er bare, at det ikke er dit sande ansigt, som du ser i spejlet. Det er et spejlbillede. Og dit ansigt er ikke symmetrisk. Derfor er din refleksion ikke det samme som dit virkelige ansigt, som resten af verden ser, og som du selv vil se på video.   

Vi foretrækker vores eget spejlbillede

Fænomenet blev undersøgt af Wisconsin–Milwaukee universitetet tilbage i 1970’erne. Deltagerne i forskningsprojektet blev bedt om at udpege, hvilket af to billeder, de foretrak. Det ene billede viste deres virkelige ansigt, mens det andet deres spejlbillede. På samme måde blev deltagerne også bedt om at udpege, hvilke af de to billeder af deres venner og familie, de foretrak. Resultaterne var, at de foretrak eget spejlbillede frem for det virkelige billede, hvor den modsatte tendens karakteriserede deres præferencer, når det gjaldt venner og familie. Så her har vi svaret. Vi kan ikke lide at se os selv på video, fordi vi ikke kender vores eget ansigt. Og vi kan ikke lide det, vi ikke kender. Du genkender dit spejlbillede, men ikke dit virkelige ansigt. Forskellen er næppe synlig for din bevidsthed, men din hjerne kender forskellen og foretrækker det spejlede dig.


5 måder at overkomme din videoskræk på

Den gode nyhed er, at nu, hvor du er opmærksom på dine forudindtagede holdninger, kan du begynde at arbejde med dem. Her får du nogle ting at tænke over, som kan berolige din frygt:

1. Husk, at din hjerne også lyver.

Det vigtigste, du skal tage med dig fra den her artikel, er en forståelse for de psykologiske komponenter, der ligger til grund for din frygt for at være på kamera. Din hjerne forsøger at bearbejde og forstå ny information – dét at se dig selv på video er ukendt for dig. Så hver gang du ser dig selv på video, tænk: ”Ti stille hjerne!”.

2. Flyt din opmærksomhed.

Prøv at fokusere din opmærksomhed væk fra kameraet, hvis din frygt forhindrer dig i at ’performe’ godt under videooptagelserne. Det er årsagen til, at skuespillere kan gøre deres job. De har ikke fokus på kameraet. I stedet er de fokuseret på deres håndværk. Fokuser derfor på at levere værdi til dit publikum.  

3. Vær ikke bange for at bede om hjælp.

Sørg for at få alt den hjælp, du har brug for. Få evt. en ven til at hjælpe dig med at optage videoen. Lav et let tilgængeligt manuskript, eller lad som om du taler til en ven og hold gerne pauser i din speak. Jo mere komfortabel du føler dig, jo bedre bliver din optagelse. 

4. Udfordr dig selv.

Optag dig selv på video for øvelsen skyld og se så denne video mindst hver dag i en uge. Vi lover dig, at når ugen er gået, vil du have et langt mildere syn på dig selv. Årsag? Din hjerne er begyndt at vænne sig til, hvad den ser, og måske kan den ligefrem lide det!  

5. Indse, at folk er ligeglade.

Alt det, du frygter og ikke kan lide ved din video, findes kun i dit hoved! Så drop dine fordomme – hop ind foran kameraet og giv det dit bedste skud!

Læs også:

Hvordan laver du et videoopslag, som engagerer de rigtige kandidater
Artikel inspireret af: https://wistia.com/learn/production/science-behind-being-on-camera

Sådan tiltrækker du de rigtige kandidater med Employer Branding

Posted on by Camilla

Sådan tiltrækker du de dygtigste kandidater med Employer Branding

Ja, det er måske lige hårdt nok med billedet. Men ikke desto mindre har det stor betydning for kandidaterne, hvilken virksomhed de skal arbejde for. Hele 94% vil ansøge, hvis de kan se, at der arbejdes aktivt med virksomhedens Employer Branding. Det er værd at have in mente, hvis man ønsker at tiltrække de dygtigste kandidater på fremtidens arbejdsmarked.

Fremtidens arbejdsmarked bliver kandidaternes 

Markeder går op og ned. Nu og i de kommende år er det kandidaternes marked. I mange brancher og til mange typer af jobs er det svært at tiltrække kvalificerede og loyale kandidater. Hvis virksomheden tilmed ikke har et attraktivt Employer Brand, som kandidaterne brændende ønsker at arbejde for, så har virksomheden et problem. 

De fleste virksomheder er heldigvis i realiteten meget mere attraktive at arbejde for, end omverdenen har opfattelse af – og godt for det! Problemet ville være meget større, hvis det omvendte gjorde sig gældende. 

Skab det attraktive Employer Brand

Det gælder om at få Employer Brandet synliggjort og møde kandidaterne. Vis dem, hvem I er ved at fokusere på jeres arbejdskultur eller værdier på arbejdspladsen. Skab en interesse og nysgerrighed, hvis ikke den er der i forvejen. De gode eksempler er mange: 

Eksempelvis har TDC valgt at oprette et Graduate Programme, som annonceres stort og flytter TDC mod ligaen af attraktive virksomheder som Mærsk og Unilever, der har lignende programmer. Et andet eksempel er McDonalds, som tilbyder deres medarbejdere en række uddannelsesmuligheder og løn under uddannelse. 

Brug videorekruttering til at styrke jeres Employer Branding

Måden, hvorpå kandidaterne søges tiltrukket, er også i spil, og flere og flere virksomheder vælger at slå jobbet op med en video for på den måde at skabe opmærksomhed og vise virksomheden frem med mere ”personlighed”. Video kan så meget mere end det skrevne ord, og på bare 60 sekunder, kan der skabes en opfattelse af f.eks. professionalisme, kultur, passion og glæde, som bare 300 ord har svært ved. 

Så er man i den situation, at ens virksomhed ikke er kandidaternes førstevalg, så skal der handles. Ellers er man tabt på et konkurrencepræget jobmarked, og man er efterladt med de mindst attraktive kandidater.  

Læs om videorekruttering

Der skal investeres 

Uanset hvilket middel man vælger, kræver det naturligvis noget arbejde. Men man kan ikke bare lade maskinen køre, som den plejer. Der må investeres tid i at tænke sig om og finde nye veje, hvis man ønsker at tiltrække de dygtigste kandidater på fremtidens arbejdsmarked.

Læs også:

Hvordan laver du et videoopslag, som engagerer de rigtige kandidater.

White Paper: Taber du kampen om de digitale profiler pga. urealistiske forventninger?

Posted on by Camilla

White Paper: Taber du kampen om de digitale profiler pga. urealistiske forventninger?

Det er vigtigt at følge med i den digitale udvikling. Til det skal man have de rette digitale profiler. Men virkeligheden er, at virksomheder ikke er dygtige nok til at forstå og fokusere deres digitale behov. Det afholder 70% af kandidaterne fra at søge job.

På baggrund af en omfattende analyse af udbudte digitale job, samt en undersøgelse af de digitale profilers viden og erfaring omkring jobsøgning, er konklusionen klar: Mange virksomheder leder efter profiler, som slet ikke eksisterer.

 

Er du (også) i tvivl, om hvilke kompetencer din næste digitale medarbejder skal have? Eller ønsker du generelt at forstå de digitale profiler bedre. Download vores White Paper, og bliv klogere på, hvordan du rekrutterer din næste digitale medarbejder.

 

I dette White Paper får du en indgående indsigt i det aktuelle jobmarked for digitale medarbejdere, samt en konkret metode til, hvordan du bedst muligt stiller dig forrest i kampen om de dygtigste.

 

Du får:

 
  1. Indsigt i de aktuelle udfordringer og tendenser ved rekrutteringen af digitale medarbejdere
  2. Konkret metode til, hvordan du bliver i stand til at forstå og fokusere jeres digitale behov
  3. Indsigt i, hvad kandidaterne mener og efterspørger
  4. Inspiration til, hvordan du frister de dygtigste kandidater
  5. Syv konkrete råd til rekrutteringen af din næste digitale medarbejder

     

Download vores White Paper her:

 

5 Tips: Sådan distribuerer du dit jobopslag på Sociale Medier

Posted on by Camilla

5 Tips: Sådan distribuerer du dit jobopslag på Sociale Medier

De dygtigste kandidater til et job er sjældent aktivt jobsøgende. De skal fristes til at komme i markedet.
Derfor skal jobopslaget bringes ud til deres kendskab, og hertil er de sociale medier en effektiv kanal. Efter nu ca. 100 kampagner på de sociale medier, har vi prøvet meget og lært ligeså meget.
Læs med, og få et indblik i vores erfaringer.

1. Kanaler: Instagram har uudnyttet potentiale

Instagram er, for nogle virksomheder, stadig en overset kanal, når det kommer til rekruttering.
Med 3,7 mill. danskere på platformen, er Instagram nummer 4 på listen over foretrukne sociale medier i Danmark (1. facebook, 2. youtube, 3. linkedin). Derudover har instagram de samme annonceringsmuligheder som på facebook, så du kan segmentere helt ned på detaljeniveau. (Kilde: astridhaug.dk)
Hvis din næste medarbejder er mellem 15 – 35 år og skal arbejde inden for marketing, kommunikation, digitalt, visuelt, detail eller lignende kan du med stor succes finde dem via Instagram.
Vi oplever også, at Instagram leverer gode ansøgere, når vi søger til restaurationsbranchen.

2. Grupper & communities: Gratis eksponering

En anden overset og stærkt undervurderet kanal er alle de grupper, communities og fora, hvori din potentielle medarbejder kunne befinde sig. Der findes tusindvis af grupper på både facebook og Linkedin.
De spænder vidt – fra brede, helt generiske jobgrupper (Jobs i Danmark), fagspecifikke grupper (SoMe & Marketing jobs) og til de mere nicheprægede (Maskinmester – jobportal – netværk).
Det bedste ved disse grupper er, at de alle giver gratis eksponering. Det kræver noget benarbejde at researche sig frem til de rette fora, men kan man finde dem, melde sig ind og få lov til at poste, kan man være heldig at nå tusindvis af mennesker inden for målgruppen.

3. Employee Advocacy: Det autentiske talerør

Medarbejdere er de bedste og mest autentiske ambassadører til at fortælle om virksomheden, kulturen og fordelene fra virksomheden. Så aktivér, engagér og opfordr dem derfor til at dele opslag og dermed aktivere sit netværk, når der skal rekrutteres.
Hertil kan tilføjes, at tid også spiller en vigtig rolle. Opslag med stort engagement (klik, likes, kommentarer og delinger) inden for de første 2 timer får større organisk rækkevidde end opslag uden engagement – viser vores erfaring. Og afslutningsvis giver det fantastisk troværdighed til virksomheden, når tidligere medarbejdere kommenterer på opslag med ros. Dog sker det oftest helt autentisk og er ikke noget, man kan orkestrere.
De 3 største barrierer for at dele er; at medarbejderen ikke har tid, ikke ved hvad de skal dele og ikke kan se værdien af det, for hverken dem selv eller virksomheden.
Nedbryd barriererne ved at hjælpe dem på vej: Lav et udkast til et opslag, vedhæft et direkte link, samt billede eller video til deling og gør det klart for dem, hvorfor det er vigtigt, at de engagerer sig. (Kilde: Envision)

4. Agilitet: Tilpas kampagnen mens den kører

Agilitet er den største forskel mellem annoncering på sociale medier og et statisk jobopslag på diverse jobportaler. Når man distribuerer via de sociale medier, har man nemlig mulighed for at trykke op og ned på speederen, monitorere, tilpasse og skrue på de nødvendige knapper under hele processen.
Så udnyt muligheden for, at du kan tilpasse og optimere annoncen løbende mod den ønskede konvertering.
Start evt. med at lave en A/B test på enten indhold, post tekst, overskrift eller målgruppe. Lav gerne 2-3 forskellige, men test kun på én ting ad gangen – fx 2-3 forskellige overskrifter, samme indhold.
Hold øje med performance på annoncerne efter 24 og 48 timer, og kør videre med vinderannoncen. Ved performancetracking skal du kigge efter, om annoncerne har fået nok rækkevidde i målgruppen, om engagementet er godt nok – interagerer folk med indholdet, og om budgettet bliver overholdt.

5. Budget: Så meget bør du investere

Budget og medie spend til sociale medier tjener to formål, når vi taler rekruttering.
Dels er det en effektiv kanal til at rekruttere de dygtige kandidater. Dels bidrager det til din virksomheds employer branding – og ultimativt også branding.
Vores erfaringer viser, at du kan gennemføre en succesfuld rekruttering ved at bruge ca. 3.000 kr.
Tommelfingerreglen er, at jo sværere og snævrere målgruppe du arbejder med, jo flere penge skal du regne med at bruge, for at nå dem. Er din virksomhed ukendt eller er jobbet svært at besætte, fordi faggruppe er efterspurgt, så skal nok bruges et par tusinde ekstra.
Tænk først og fremmest over, hvor din ønskede målgruppe befinder sig, læg en plan for kanaler og fordel budgettet derudfra.

Sådan får du de dygtige kandidater til at søge jobbet

Posted on by Camilla

Sådan får du de dygtige kandidater til at søge jobbet

Den nuværende højkonjunktur kan mærkes på jobmarkedet. Mange virksomheder modtager færre ansøgere end tidligere og endnu flere oplever, at der er længere mellem de rigtig dygtige kandidater.
Ingen virksomhed kan stille sig tilfreds med at ansætte kandidater, som egentlig ikke er så skarpe som man kunne håbe. Derfor skal der ageres anderledes.

De dygtigste kandidater bruger ikke meget tid på jobportaler som f.eks. JobIndex. De sidder typisk i et job hvor de arbejder målrettet og disciplineret. Derfor skal man som virksomhed bringe det ledige job ud til dem. Finde vejen og præsentere budskabet.

De sociale medier er fantastisk effektive og vil i de kommende år blive altdominerende til dette formål.
Den digitale medieplan skal derfor være knivskarp. Der skal postes opslag, skabes sponserede kampagner til nøje definerede målgrupper og findes communities og grupper hvor kandidaterne færdes. Der skal måske udarbejdes flere opslag, testes forskellige tekster og forskelligt indhold. Prøves med korte og lange beskeder. Re-postes etc. Der ligger også en stor videnskab i hvad man skriver i den tekst, der følger opslaget, hvorledes man laver call-to-action og hvor man linker hen til. Alle touchpoint er vigtige faktorer i spillet om at nå ud til de rette kandidater.

Til distribution på de sociale medier er video det mest velegnede medie. Videoer engagerer altså bedre og tillader virksomheden at tale om visioner og koncepter, at vise miljø og kolleger og i det hele taget fremstå åben og innovativ. Det får de potentielle kandidater i spil.

Videoer på facebook får i gennemsnit mere end dobbelt så meget organisk rækkevidde end f.eks. et facebook photo.

 

 

(Kilde: Socialbakers, 2015,  https://blog.bufferapp.com/social-media-video-marketing-statistics#4)
Videoer bliver også delt flittigt og dermed bliver jobsøgningen pludselig en kollektiv bevægelse på de sociale medier. Folk anbefaler jobbet til én i sin familie eller netværk og dermed spredes jobbet på en helt anden måde end når der ligger en jobannonce på en jobportal.

 

 

 

Traditionel reklame har svært ved at blive hørt. Utraditionel rekruttering har ikke.

Posted on by Camilla

Traditionel reklame har svært ved at blive hørt. Utraditionel rekruttering har ikke.

Hvad vil du helst arbejde for – et menneske eller et logo? I disse cybertider, der ellers har ry for at teknogøre os alle sammen og vende den kolde kind til mere menneskelighed, har jobmarkedet en ny positiv tendens, der måske er et forvarsel, vi alle burde lytte til. Utraditionel rekruttering er på vej ind.

Nye krav til rekrutteringen

Vi hører det hele tiden: Robotterne er på vej. Men noget andet er også på vej – en modpol. Et voksende krav om, at virksomhederne skal vise mere hjerteblod og særpræg, når de rækker ud efter ny arbejdskraft. 
Et krav om, at den, der søger folk skal lade mere personlighed skinne igennem, og ikke bare dokumentere deres påstand om ægthed og oprigtighed gennem – men netop dokumentere.

Tydelige tendenser kommer før tydelige tal

Det er stadig for tidligt at tegne grafer. Men meget taler for, at hvis du som virksomhed vil hente de bedste kandidater og gøre dig til over for de meste eftertragtede kompetencer derude – så nytter det ikke længere at gemme sig bag designmanualer og standardfraser, og tro, at dyrekøbte reklamer har banet vejen for uanet goodwill blandt ansøgerne.

Dem, der tør se kandidaterne i øjnene fører

De virksomheder, der tør stille sig frem, de virksomheder der tilbyder, at vi kan se dem i øjnene og gerne helt ind i sjælen, de virksomheder der stiller op med en kandidat af kød og blod og om muligt lader en mission skinne igennem – de scorer nogle interessante point.
Vi vil arbejde for nogen og for noget – og ikke bare blive ansat af præfabrikerede processer, der leder strømmen af lemminger samme vej.

Et paradigmeskift?

Eller måske bare en naturlig udligning? For en jobsøgende har jo altid skulle blotte sig og fortælle ivrigt og veloplagt om sig selv, sine bedrifter og sine fritidsinteresser. Den, der søger job har altid skulle sælge sig selv. 
Nu er stafetten tydeligvis ved at blive givet videre til jobudbyderen – og det er faktisk ligegyldigt, om du er en lille privatejet virksomhed eller en stor koncern.

Hvad sker der, når vi åbner op?

Lad os se på et sigende eksempel om utraditionel rekruttering fra vores verden i SEEKNSPEAK. En arbejdsgiver stiller sig op foran kameraet og fortæller kort om det, han søger.  Han er lidt nervøs, han er ikke scenevant, han formidler lidt hakkende.
Ud fra en professionel betragtning, så gør han det ikke godt på en tjekket måde, og han siger sådan set heller ikke noget epokegørende anderledes. Men han er ægte. Han mener det, han siger.

Og bagefter kommer belønningen. Likes. Opmærksomhed. Sympati.  Og lige i hælene på det – flere kvalificerede ansøgere, der netop hæfter sig ved, at her er en mand og en mission – og ikke bare et ledigt job.

Moralen?

Den er ikke, at det utjekkede er vejen frem. Moralen er, at det overtjekkede måske er ved at blive gennemskuet, som noget der altid kan købes for penge.

Måske arbejdssøgerne sender et signal til arbejdsgiverne om, at vi godt ved robotterne kommer, og vi gider også godt at arbejde sammen med dem.

Men vi gider ikke arbejde for dem.  Vi gider at arbejde for mennesker.

Læs også:

Opråb til virksomheder: I ansætter helt forkert